Кореницына Т.В., Денисова Ю.Э.

Донецкий национальный университет экономики и торговли имени Михаила Туган-Барановского

Управление трудовым потенциалом в условиях кризисна

В современных кризисных условиях функционирования предприятий возрастает роль эффективного управления трудовым потенциалом, так как он представляет собой совокупность всех трудовых возможностей, как человека, так и различных групп работников и общества в целом. Его главной целью является достаточное обеспечение предприятий работниками, имеющими необходимые квалификацию и опыт, рациональное использование кадров, повышение уровня производительности труда. Эффективное управление трудовым потенциалом способствует увеличению объема производства и повышению его эффективности, снижению себестоимости изготовленной продукции и увеличению размера полученной прибыли , что особенно важно в условиях экономической нестабильности.

Практика показывает, что проблемы, которые существуют в экономике сегодня, не могут быть решены без формирования механизма, построенного с учетом детерминант антикризисного управления персоналом, которые обеспечивают устойчивое развитие предприятия.

Значительный вклад в разработку мер по сохранению трудового потенциала внесли: Стец И.И. [6], Васюкова В.А.[3], Бычкова О.В.[2], Дебликов Я.С [7], Рекуненко С.Н. [4].

Целью исследования является разработка рекомендаций по управлению трудового потенциала предприятия в условиях кризиса.

Поскольку в связи с кризисной ситуацией на предприятии сокращается объем реализации продукции, то для сохранения эффективности функционирования необходимо снижать затраты.

В данном случае возникает дилемма между необходимостью сохранения коллектива, квалифицированных работников, потеря которых приведет к последующим затратам на обучение, подбор и адаптацию, и уменьшением затрат. В вязи с этим, необходимо использовать следующие методы антикризисного управления, применяемые с целью управления трудовым потенциалом.

В условиях кризиса важно выделить людей, готовых сотрудничать при разработке и реализации программы оздоровления предприятия. Первым условием для формирования команды является наличие единой цели и общих интересов, связанных с выживанием и развитием предприятия, и связывающих руководителей и специалистов разных уровней и профиля.

Второе условие – в команду должны входить профессионально подготовленные к решению задач оздоровления люди

Третье условие – готовность к командной работе. При формировании

команды используются индивидуальные и совещательные формы работы, воспитательные, экономические и организационные методывоздействия [3].

Снижение затрат на стимулирование персонала приводит к низкому уровню мотивации сотрудников предприятия, что отражается на качестве и темпе работы, негативном отношении к самой работе и уменьшении лояльности к предприятию [5].

Следующим способом управления трудовым потенциалом в условиях кризиса является изменение режима рабочего времени:

1) переход персонала, занятого в производстве, на неполную рабочую неделю. Согласно трудовому законодательству, оплата производится пропорционально отработанному времени;

2) сокращение персонала предпенсионного возраста на основании:

а) изменения в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации или перепрофилирования предприятия, организации;

б) выявление несоответствия сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе через недостаток квалификации или состояния здоровья [1].

Сложные финансово-экономические условия деятельности влияют на обострение социально-трудовых отношений на предприятии. Достижение экономических целей ставит под угрозу реализацию социальных задач на предприятии. В период кризиса нахождение компромисса между экономической и социальной сферой требует грамотной кадровой политики, учитывающей долгосрочный эффект кадровых программ. Антикризисные мероприятия, реализуемые на многих предприятиях и направленные на сокращение персонала, фонда заработной платы и фонда рабочего времени, привели к появлению проблем, связанных со снижением производительности труда и уменьшением трудового потенциала, а, следовательно, дальнейшему падению доходности предприятия.

Таким образом можно сделать вывод, что на основе учета особенностей современных отношений между работником и работодателем можно определить антикризисное управление трудовым потенциалом как комплекс постоянно осуществляемых специфических мероприятий, учет влияния изученных условий формирования антикризисной команды позволит более рационально и продуктивно использовать персонал в процессе управления предприятием, направленных на формирование у работников таких ценностных ориентиров, которые бы дали возможность с помощью труда персонала сводить к минимальному уровню риск возникновения кризисной ситуации, а в случае возникновения последней – оперативно и эффективно действовать в нестабильных условиях и бороться с последствиями кризиса.

Литература:

1. Булгакова О.В. / Сохранение трудового потенциала в условиях кризиса // "Управліннярозвитком".-№11(87).- 2010.- C.121-122

2.Бычкова О.В./ Особенности управления персоналом предприятия в условиях кризиса// Економічний простір .- № 44/1 . - 2010

3. В.А.Васюкова/ Стратегическое управление персоналом в условиях кризиса // БИЗНЕСИНФОРМ.- № 1.-2011.-C.16-21

4.Дебликов Я.С. /Антикризисное управление предприятием : теория и практика // Экономика и управление .-№ 6 – 2010.- C.130-136

5.СтецІ.І./ Основні тенденції відтворення трудового потенціалу в економіці // СталийрозвитокУкраїни. -2009.-с. 169-172

6. С.Н.Рекуненко /Оценка трудового потенциала // ВісникСевНТУ: зб. наук.пр. Вип. 130/2012. Серія: Економіка і фінанси. — Севастополь, 2012.

7.Хандий Е.А., Ковтун Б.В. / Особенности управления персоналом в кризисных условиях деятельности предприятия. // Экономика Украины. – 2009. – № 7. – С. 64–74.