ОСОБЛИВОСТІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМТСВАХ
ІНДУСТРІЇ ГОСТИННОСТІ
У сучасному готельному бізнесі жорстку конкурентну боротьбу витримують лише
ті готелі, котрі можуть запропонувати своїм клієнтам високоякісне
обслуговування, а це неможливо без професійно підготовленого персоналу.
Актуальність дослідження управління персоналом на підприємствах сфери гостинності
пояснюється тими підвищеними вимогами клієнтів, які пред’являються до готельних
послуг у сучасних умовах. Персонал готельного підприємства є важливою складовою
кінцевого продукту, і якість обслуговування на підприємствах сфери гостинності
залежить від майстерності та свідомості працівників. Таким чином, ефективне
управління людьми перетворюється на одну з найважливіших функцій готельних
підприємств - функцію управління персоналом.
Дослідження проблем управління персоналом у готелях проводяться з початку
двадцятого століття і пов’язані з активізацією господарського життя
капіталістичних країн, і, як наслідок, підвищення попиту на товари і послуги.
Досвід видатних представників готельного бізнесу Е.М. Статера, який розкрив
специфіку і принципи гостинності, а також вимоги до людини, яка займається цим
видом діяльності, і К. Уілсона, який визначив систему
взаємин керівника з підлеглими, розкрив Р.Браймер у
фундаментальній праці «Основи управління в індустрії гостинності» [1, 35].
Передові готельні корпорації ретельно розвивають і підсилюють почуття
приналежності працівника до «корпоративної родини» [3,105], залучаючи його,
таким чином, до системи загальних цінностей компанії в межах її організаційної
культури, основна функція якої полягає в «мобілізації свідомості людини на
досягнення визначених цілей» [4, 26].
У роботах вітчизняних і закордонних учених та практиків подано аналіз
основних підходів до управління персоналом у сфері гостинності, одинак, ще не
достатньо глибоко розглянуто питання, що стосуються особливостей управління
кадровим потенціалом.
Метою статті є розробка наукових та практичних рекомендацій щодо
вдосконалення управління кадровим потенціалом готелю.
П'ятнадцять років тому в вітчизняній науці був введений термін «кадровий
потенціал». Його появу і широке застосування М.І. Пітюлич
пояснює причинами об’єктивного характеру, що склалися в зв’язку з поглибленням
знань про місце і роль людини в процесі виробництва, орієнтацією економіки на
якісні параметри економічного зростання і обумовлені цими процесами зміни в
системі використання живої праці [2,47].
Постійне та об’єктивно обґрунтоване підвищення вимог до персоналу
підприємств сфери послуг з боку клієнтів та державних органів управління
значною мірою пов’язане з необхідністю впровадження сучасної кадрової політики,
будівництвом комфортабельних об’єктів розміщення, якісною реконструкцією старих
готелів та ресторанів, інтенсивним впровадженням прогресивних технологій
устаткування, використанням сучасних методів менеджменту та маркетингу,
посиленням конкуренції серед об’єктів розміщення, покращенням якості
обслуговування, введенням нових стандартів.
Розвиток сфери послуг робить професіоналізм усе істотнішою
складовою ділового успіху серед більшої кількості компаній. Індустрія
гостинності вимагає постійного поновлення й удосконалення знань, умінь і
навичок у багатьох сферах діяльності, насамперед, у сфері спілкування. Саме
технологія спілкування багато в чому визначає рівень професійної підготовки
співробітників в сфері гостинності. Цей фактор формує цільові настанови процесу
навчання, розроблення навчальних програм, добір викладачів, які здійснюють підготовку
в даному напрямку, методичні прийоми навчання.
Здійснюючи управління кадрами, необхідно прагнути до здійснення
цілеспрямованої і ефективної системи підвищення кваліфікації, професійної
компетенції співробітників на своєму робочому місці на основі чітко
сформульованих цілей і пріоритетів функціонування готелів. Відомо, що основний
пріоритет усієї сфери гостинності полягає в підвищення якості наданих послуг:
«Призначення будь-якого готелю, чи це незалежне підприємство, чи частина
корпорації, полягає в тому, щоб обслуговувати певні потреби суспільства й
одночасно приносити дохід своєму власнику. Тому атмосфера тепла і привітності –
ось що гості більш за все цінують у готелі» [1, 118].
Перепідготовку варто розглядати як підвищення управлінської компетентності,
знайомство з новими нормативними документами, вирішення конкретних проблем.
Ефективність навчання співробітників визначається результативністю. Слід
зазначити, що сьогодні підвищення кваліфікації, на жаль, не завжди враховує
статус співробітника, і це знижує ефективність навчання.
Підвищення рівня підготовки різних служб підприємств багато в чому залежить
від реалізації їхнього кадрового потенціалу, наближення їхнього професійного
рівня до оптимального.
Як показує практика перепідготовки кадрів, найбільшу ефективність у
перспективі представлятиме система внутрішньо-фірмового навчання, як найменш
витратна і найбільш ціннісна. Вона додає гнучкості і більшої ефективності
підготовки працівників, забезпечує принципи безперервності навчання, його
випереджальний характер і практичну спрямованість.
Отже, вдосконалювання механізму
управління персоналом у вітчизняних готелях має бути спрямоване на усунення
бюрократичних бар’єрів управління, активізацією творчого, організаторського,
професійного, інтелектуального і людського потенціалу персоналу, збільшення
його відповідальності за кінцевий результат.
Таким чином, сучасний процес управління персоналом містить у собі комплекс
інноваційних механізмів, організованих навколо взаємодії працівників,
активізації творчого й організаційного персоналу, інтеграції його зусиль на
досягненні поставлених цілей.
1. Браймер
Р. Основы управления в индустрии гостеприимства. – М., 1995.
2. Измайлов Н.В.
Управление персоналом в сфере гостеприимства: проблемы и перспективы. – Ч. 2. –
М., 2001.
3. Папирян
Г.А. Менеджмент индустрии гостеприимства. – М.: Экономика, 2000.
4. Pettigrew A.M. The Politics of Organizational Decision Making. -