Брус К.О.,

магістрант спеціальності 8.03050401 «Економіка підприємства»

к.е.н., доц. Дарченко Н.Д.

Донбаська державна машинобудівна академія

СУЧАСНА КОНЦЕПЦІЯ «ЛЮДСЬКОГО ЧИННИКА» ТА ЙОГО МІСЦЕ В РОЗВИТКУ ПІДПРИЄМСТВА

У сучасних умовах господарювання у міру зростання мобільності технологій і капіталу конкурентоспроможність будь-якого підприємства визначається людськими ресурсами – їх якістю, продуктивністю і гнучкістю, що призводить до усвідомлення менеджментом нової ролі і місця людини в сучасному виробництві. У широко відомих висловлюваннях керівників таких гігантів виробництва, як «ІВМ», «Тойота», «Соні», «Вольво», «Сіменс» тощо, про те, що люди – це «найцінніший ресурс фірми», «головне джерело продуктивності», проявляється визнання людини як головної продуктивної сили суспільства. І це знаходить безпосереднє втілення в практичному посиленні уваги менеджменту до активізації людського чинника, до використання як фізичного, так і психічного, емоційного потенціалу працівників, тобто не лише виконавських, але і творчих, організаторських їх здібностей. У економічній науці це відбито в концепції «людського чинника» як прояву усієї сукупності особистих якостей людини, що впливають на її трудову активність. При цьому людський чинник виробництва характеризується окрім показників чисельності, територіальної, демографічної, галузевої, професійної й кваліфікаційної структури показниками ставлення до праці, ініціативи, заповзятливості, інтересів, потреб, цінностей, способів поведінки в різних ситуаціях.

Для характеристики людського (особистого) чинника виробництва використовуються такі поняття, як «робоча сила», «трудові ресурси», «особа», «працівник», «робітник». Робоча сила розглядається як сукупність фізичних і розумових здібностей людини, які вона використовує для виробництва матеріальних благ і послуг. По відношенню до безпосереднього процесу праці вона виступає як потенційна величина, тоді як праця – це функціонуюча здатність, функціонуюча робоча сила. Традиційно у вітчизняній економічній науці під робочою силою мають на увазі здатність до праці, під працею - доцільну діяльність людини.

Під трудовими ресурсами розуміється усе соціально-активне населення. Мета управління цим видом ресурсів – соціальна активізація населення в рішенні побутових, сімейних, культурних, екологічних, економічних проблем. До трудового процесу залучається велика частка людських ресурсів. Отже, трудові ресурси – це сукупні здібності до праці усього суспільства, значна частина яких (здібності хатніх господарок, студентів тощо) не використовується в суспільному виробництві. У цій категорії утілюється єдність людей у біологічному і соціальному сенсі, їх єдність як особового чинника виробництва і суб'єктів виробничих стосунків, єдність соціально-економічної суті і конкретних, природно-історично обумовлених кількісних і якісних характеристик.

Приведені визначення розглядають поняття «робоча сила» і «трудові ресурси» як пасивні об'єкти зовнішнього управління. Оскільки «робоча сила» і «трудові ресурси» є сукупністю фізичних і розумових здібностей людей, призначених для виробництва матеріальних благ і послуг, вони не можуть ставити власних цілей, мати потреби, переслідувати певні інтереси, проявляти творчу ініціативу тощо.

Для вираження нового погляду на роль людини у виробництві в економічній літературі з середини 80-х років минулого століття стали використовуватися терміни «людський чинник» і «трудовий потенціал». При цьому зазвичай передбачається, що поняття людський (чи іноді особистий) чинник фіксує увагу на активній ролі людини в економіці, тобто в поняття «людський чинник» вкладається ширший і більш глибокий сенс, ніж в поняття «робоча сила» і «трудові ресурси».

Соціально розвинена людина має великий трудовий потенціал, але в той же час вона є складнішим об'єктом управління. Тому активізація людського чинника є багатогранною проблемою, до якої відносяться складні процеси формування моральних цінностей, проблеми сім'ї, шкільного і домашнього виховання, фізичного здоров'я суспільства, збереження культурних традицій, кадрової і соціальної політики, освіти тощо.

Активізацію людського чинника слід розглядати і з точки зору соціально-психологічних аспектів трудової діяльності працівника, характерних для цього періоду:

– ускладнився взаємозв'язок між складовими виробництва. Технічні, організаційні й економічні аспекти виробничої діяльності стають усе більш залежними від людського (суб'єктивного) чинника, від соціально-психологічного клімату, що склався в трудовому колективі, який може не лише стимулювати, але і стримувати розвиток трудового потенціалу як окремого працівника, так і підприємства в цілому;

– інтенсифікація виробництва і прискорення процесу його технічного переозброєння динамічно змінюють умови трудової діяльності, що впливає на реалізацію трудових потенцій працівника;

– система управління виробництвом «запізнюється», а іноді просто не готова до вирішення питань, пов'язаних зі збільшеною мобільністю кадрів, мінливістю соціальних інтересів людей.

Отже, не зростання технічного рівня визначає нині економічний потенціал підприємства, а людський чинник, що утілює здатність творити, винаходити, продукувати нові знання.

Нині можна виділити три напрями активізації людського чинника.

1. Робляться спроби впровадження систем управління і заохочення за кінцеві результати роботи у дусі американської «раціональної» школи управління.

2. Вивчаються приклади впровадження японських систем управління на підприємствах.

3. Здійснюється розробка теорії організаційної або управлінської культури як самостійної «європейської» теорії управління колективом і окремим працівником.

Істотний вплив на вдосконалення управління «людськими ресурсами» мають зміни в системі трудової мотивації, зокрема:

– різноманітніше стають цінності, пов'язані з трудовою діяльністю: зростає значення таких цінностей, як саморозвиток, самореалізація в праці, можливість творчої роботи, самостійність і участь в прийнятті рішень з приводу умов праці і організації трудового процесу;

– значну увагу сучасні працівники приділяють цінностям, прямо не пов'язаним з роботою в фірмі. Це в першу чергу прагнення до цікавого і повнокровного життя, можливість займатися спортом, зміцнити здоров'я, активна громадська діяльність.

Таким чином, в понятті «людський чинник» відбивається особливий статус особи в сучасному суспільстві, яка знаходиться в певних співвідношеннях з технічним і економічним чинниками виробництва. Але при цьому робоча сила є особливим чинником виробництва, який може відмовитися від умов праці; може звільнитися за власним бажанням; може страйкувати, протестувати; може міняти ефективність праці без зв'язку з його умовами; може перенавчатися, міняти спеціальність; територіально прив'язаний; соціально неоднорідний; знає, що витрати на робочу силу – предмет переговорів; взаємозамінюється з капіталом.

Логіка розвитку управління працею поставила в 80-і роки ХХ століття питання про глибоку перебудову менеджменту на основі якісно нових – інноваційних принципів. У міру того як на зміну масовому виробництву з його стандартизацією, регламентацією, бюрократизацією приходить «прискорення змін» – скорочення життєвого циклу продукції, різноманітність потреб, рухливість ресурсів, втручання нецінових чинників конкуренції тощо – здійснення технологічних нововведень стає неможливим без урахування чинників, пов'язаних з людською діяльністю.