Струтинська Л.Р., Андрусів С.В.

Національний університет «Львівська політехніка»

ОРГАНІЗУВАННЯ ІНСТИТУТУ НАСТАВНИЦТВА ЯК інструмент закритої КАДРОВОї політики підприємства

Кадрова політика підприємства визначає вектор роботи з кадрами. Серед варіантів вирішення цільових задач кадрової політики є необхідність розробки заходів щодо збереження кадрового потенціалу підприємств.

Дані аналізу якісного та кількісного складу персоналу підприємств обробної промисловості регіону свідчать про зростання частки працівників старшого покоління. Особливо гостро проблема старіння кадрів стосується осіб робітничих професій. Це явище відбувається при зростанні кількості випускників закладів професійної освіти.

Ускладнюється згадана проблема і нестабільною роботою підприємств обробної промисловості. Це зумовлено неритмічністю укладання угод на виконання замовлення. Як наслідок, у пікові часи на підприємстві спостерігається нестача кваліфікованих працівників, ріст коефіцієнта плинності кадрів саме серед молодих працівників. Даний факт свідчить про те, що молоді люди не знаходять або не бачать себе у колективі підприємства.

Отже, службі управління персоналом підприємства слід обрати такий тип кадрової політики, що дозволить створити певний корпоративний дух у колективі, забезпечить ефективну адаптацію, навчання, розвиток персоналу і при тому залучати новий персонал тільки на нижчі посадові рівні, а заміщення на вищих щаблях відбуватиметься з числа працівників підприємства.

Організування інституту наставництва слугуватиме прискореному розвитку питання стабілізації кадрового забезпечення підприємств.

Два чинники бажання і вміння працювати за обраним фахом вступають у протиріччя. Можливі виходи з такої ситуації представлені у розробленій матриці (рис. 1)

Рівень бажання працювати за обраним фахом	високий	2 Потреба навчання на робочому місці	3 Потреба виконання індивідуальних важливих завдань
	низький	1 Потреба пошуку нового виду діяльності	4 Потреба пошуку шляхів індивідуального підходу з метою зацікавлення
		низький	високий

Рівень вміння працювати за обраним фахом

Рис. 1. Матриця «Бажання та вміння працювати за обраним фахом»

Потреба у навчанні молодих працівників безпосередньо на робочому місці зумовлює необхідність створення інституту наставництва на підприємстві. Сьогодні згаданий інститут наставництва зустрічається на підприємствах вкрай рідко. Причинами такого стану є: відсутність мотивації для здійснення діяльності наставництва; відсутність навиків проведення процесу навчання; відсутність бажання передавати набутий досвід; відсутність вміння здійснювати коректний контроль за роботою підлеглого.

Нами зроблена спроба, якщо не ліквідувати останню причину, то хоча б зменшити її негативний вплив у роботі наставників. Не зайвим буде нагадати, що сучасні молоді працівники з причини високої поінформованості, різноманіття джерел здобуття інформації неохоче визнають відсутність практичних навиків в роботі за обраним фахом.

Першочерговим завданням для наставників є навчити використовувати здобуті знання інформацію на практиці. Ідеальною виглядає ситуація, коли за одним наставником числиться один підлеглий - «новачок». У цьому випадку наставник може максимально зосередитись на навчанні підлеглого, делегувати йому виконання окремих робіт, завдань з поступовим їх ускладненням.

При постановці завдання на виконання роботи наставник зобов’язаний: подати детальні вказівки рекомендації щодо виконання поставленого завдання; вести спостереження за ходом виконання роботи; коректувати та контролювати хід виконання роботи.

Рис. 2 ілюструє вищесказане. Спочатку наставник затратить додатковий час на постановку задачі, роз’яснення, надання вказівок, рекомендацій, ніж при самостійному виконанні роботи. Проте з часом, за умови сумлінного ставлення підлеглого, затрати часу і зусиль наставника визначаються «кривою навчання» підлеглого-учня. Повністю уникнути затрат часу на це завдання не вдасться: необхідно контролювати його виконання.

Рис.2 Затрати часу, зусиль наставника при передачі завдань підлеглому

На нашу думку, запропоновані заходи сприятимуть ефективній діяльності новоствореного інституту наставництва на підприємстві. А це послужить основою залучення, збереження, неухильного розвитку персоналу підприємства.

Література:

1. Регламент процесу« Проходження адаптації і випробувального терміну ПрАТ МТС - Україна» РП-БЕУ-094-1.

2. Джаин И.О. Оценка трудового потенциала: Монография. - Сумы: ИТД «Универсальная книга», 2002.-250с.