К.е.н. Аветісян К.П., Дімітрова Н.С.

Одеська національна академія зв’язку ім. О.С. Попова

Оцінка корпоративної культури оператора зв’язку

Сучасні виклики глобальної конкуренції XXI ст., пов'язані з переходом ряду країн до постіндустріального суспільства, відмнними рисами якого є інформаційно-технологічна революція, що супроводжується змінами в різних сферах, в тому числі у культурі, диктують умови стрімкого зростання інновацій, стратегічного потенціалу організації, а також новітніх технологій у сфері якості продукції сервісу, що надається підприємствами. Реальні ж факти свідчать про те, що багато підприємств в сучасних умовах не в змозі швидко адаптуватися до нових умов ринку, а, в наслідок, не здатні ефективно управляти якістю продукції і сервісу, роботою персоналу, взаєминами з клієнтами. В більшості випадків це обумовлено тим, що підприємства, як і раніше використовують радянську систему побудови виробництва і управління персоналом, яка, на жаль, повністю застаріла і не може забезпечувати високу ефективність як раніше.

Все це зумовило значимість корпоративної культури сучасної організації, яка дозволяє побудувати роботу організації та її ланок в єдиному напрямку, досягаючи кінцевої стратегічної мети підприємства, а також значно підвищити конкурентоспроможність організації.

Потреба у вивченні корпоративної культури пояснюється реальною ситуацією на сучасних українських підприємствах, багато з яких, досягнувши економічної стабільності, потребують зміцнення та згуртування колективу, знаходження додаткових (крім матеріальних) способів мотивації працівників, у створенні сприятливого соціально-психологічного клімату.

Проблематика корпоративної культури перспективна, оскільки вона здатна дати позитивний внесок у досягнення економічної та соціальної ефективності підприємств. Даний напрямок динамічно розвивається (з точки зору теорії та практики управління), але поки він представлений в різноманітті підходів і досліджуваних характеристик і стикається з певними труднощами - як методологічного, так і методичного характеру. Наслідком цього є те, що у вітчизняній науці досі немає однозначного визначення даного поняття, немає чіткого розуміння того, який потенціал цього явища, чи можна на нього впливати і, якщо так, то за допомогою яких механізмів.

Термін "корпоративна культура" з'явився в другій половині ХХ століття, однак безсумнівний той факт, що саме явище існувало давно. Багато вчених, які досліджували управління і організацію, описували ті чи інші сторони корпоративної культури в своїх роботах, хоча і не використовували цей термін (М. Вебер, Е. Мейо, А. Файоль).

Початок цілеспрямованого вивчення саме корпоративної культури припадає на 1970-1980-ті роки. У цей час з'являються праці основоположників даного напрямку: Т. Діла і А. Кеннеді, Д. Мерсера, Дж. О'Шонессі, Т. Пітерса і Р. Уотермена, Ф. Дж. Роджерса, Е. Шейна.

Як західні, так і вітчизняні фахівці відзначили значущість корпоративної культури, переконавшись у тому, що згуртований колектив з відсутністю ієрархічних прошарків, єдиний в своїх цілях і діях здатний вивести підприємство на принципово новий рівень розвитку і забезпечити швидке зростання і фінансовий успіх [1]. Відповідно, компанія з розвиненою корпоративною культурою розвивається набагато швидше, ніж підприємство де корпоративна культура відсутня.

Корпоративна культура створює відчуття ідентичності всіх членів організації, забезпечує гармонізацію колективних та індивідуальних інтересів.

Тому так важливо для сучасних менеджерів вивчати основні ознаки, функції, елементи, принципи формування та методи підтримки корпоративної культури, і застосовувати ці знання в практичній діяльності для досягнення цілей у своїй організації (підприємстві).

Лояльне ставлення до організації припускає вірність співробітника цілям, інтересам, цінностям, місії організації, спрямованості діяльності та збереження власності організації [2]. Лояльність персоналу як поняття є невід'ємною частиною комплексу корпоративної культури підприємств по всьому світу. Однак, тільки в останні роки українські фахівці почали вивчати сутність цього поняття і його місце в корпоративній культурі компанії. Сьогодні багато найбільших українських компаній приділяють даному питанню величезне значення, намагаючись підбирати співробітників з урахуванням даної характеристики.

За допомогою опитувальника OCAI К. Камерона і Р. Руїнна [3] було опитано 10 працівників ЦПП ЦТП ОФ ПАТ «Укртелеком». В ході обробки отримані дані були усереднені, що дозволило скласти профіль організаційної культури ЦПП ЦТП ОФ ПАТ «Укртелеком».

В середньому були отримані такі оцінки, які стали координатами кожного типу організаційної культури на профілі. На профілі організаційної культури легко помітити, що контури нинішньої культури практично збігаються з контурами бажаної. Ні в одній з оцінок не відзначено значимої різниці, а оцінка Бюрократії взагалі залишилася на такому ж рівні.

			Сьогоднішня культура Бажана культура

При цьому відмічено незначне (тобто, не вказує на конфлікт цінностей) зміщення в сторону Адхократії і зниження оцінки Ринку. Параметр кланової культури також трохи підвищився бажаній культурі. Це говорить про те, що співробітників влаштовує нинішній стан речей. Втім, незначні розбіжності теж потребують інтерпретації. Видно зсув чотирикутника вгору і вліво, вів відбувся в двох протилежних квадрантах - від Ринку, що і без того має маленьку оцінку, в сторону Клану. Це говорить про те, що при виборі цінностей, а відповідно, орієнтації на певний режим роботи, співробітники скоріше виберуть взаємодопомогу та злагоджену командну роботу, ніж розділяючу орієнтацію на перемогу над конкурентами, яка у бажаній культурі буде знаходитися в самому низу.

Оцінка Бюрократичних цінностей залишилася незмінною, що висловлює повну задоволеність колективу існуючою системою правил і стабільним ходом діяльності. При цьому примітно, що оцінки Адхократії підвищилися, що говорить про готовність персоналу до прояву ініціативи, розвитку фірми, вирішення нових завдань, що, однак не повинно стати перешкодою дружності колективу, якось роз'єднати співробітників, так як в такому випадку ніякі зміни не будуть прийняті в силу домінантності кланових установок.

В цілому можна зробити висновок, що в даному структурному підрозділі ПАТ «Укртелеком» склалася «Сильна» корпоративна культура. Цінності є загальними і прийнятними для колективу. Суттєвих змін щодо корпоративної культури здійснювати не потрібно. Враховуючи невелику корекцію, дана корпоративна культура буде сприяти подальшому підвищенню продуктивності праці і стане ефективною складовою соціальної мотивації працівників.

Література

1. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом»», 2003.

2. А.Н.Чаплина, Т.А.Вашко "Культура организации": Учебное пособие - Красноярск: Красноярский коммерческий институт, 2006г. – 234с.

3. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Питер, 2001. – 320 с.