Д.е.н. Криворучко О.М., аспірант Водолажська Т.О.

Харківський національний автомобільно-дорожний університет, Україна

Використання процесного підходу для формування стратегій управління персоналом підприємства

Успішність функціонування підприємств залежить від правильності визначення, формулювання та реалізації загальної стратегії свого розвитку. Особливе місце в її складі займає стратегія управління персоналом, що використовується для раціональної організації праці працівників, оскільки вони є головним ресурсом підприємства. Процес її формування у наш час є досить складним, включає різні підпроцеси (вироблення, розробки, вибору, реалізації, аналізу, оцінки, контролю стратегії управління персоналом) та потребує уточнення його змісту.

Вивчення та аналіз сучасної вітчизняної і закордонної наукової літератури зі стратегічного управління та управління персоналом дозволили встановити, що стратегія управління персоналом по-різному підпорядковується загальній стратегії підприємства. Відповідно до цього виділяють три основні підходи до формування стратегій управління персоналом: у якості однієї із функціональних стратегій; залежної від наявних та (або) необхідних кадрових ресурсів; на основі узгодження загальної стратегії підприємства і його кадрових ресурсів.

Завданням дослідження є розробити процес формування стратегій управління персоналом підприємства шляхом виділення та конкретизації основних його етапів та встановити взаємозв’язок між ними.

Для розкриття змісту цього процесу скористаємося принципами процесного підходу (методологія структурного аналізу IDEF0), що передбачає графічне його представлення у вигляді функціональних блоків (контекстних та декомпозиційних діаграм). Контекстна діаграма процесу формування стратегій управління персоналом підприємства містить загальний його опис як єдиного цілого і такі складові: «вхід», «вихід», «управління», «ресурси». Більш детально представити його складові фрагменти та моделювання їх взаємозв’язків дозволяє побудова декомпозиційних діаграм декількох рівнів.

Суть процесу формування стратегії управління персоналом полягає у її розробці, виборі, реалізації та оцінці. Тому декомпозиційна діаграма процесу формування стратегії управління персоналом першого рівня містить три основні підпроцеси: розробки, реалізації та оцінки ефективності реалізації стратегії управління персоналом. Зміст виділених підпроцесів процесу формування стратегії управління персоналом розкривають декомпозиційні діаграми другого рівня. При їх побудові враховані всі «входи» і «виходи» попередньої діаграми, а також уточнені внутрішні «входи» і «виходи».

Підґрунтям для здійснення підпроцесу розробки («входом») є відомості про роботу підприємства (специфіка діяльності, рівень розвитку, позиція в порівнянні з конкурентами, виробничий та кадровий потенціал і ін.), на основі яких проводять ідентифікацію кількості видів діяльності (його бізнес-одиниць) та їх стадії життєвого циклу. При цьому керуючою дією виступає порядок встановлення цих стадій, а провідним ресурсом – персонал підприємства. «Виходом» даного підпроцесу є перелік бізнес-одиниць підприємства з відповідними стадіями життєвого циклу. Далі для кожної окремої бізнес-одиниці підприємства формують власну стратегію управління персоналом.

Подальший зміст функціональних блоків декомпозиційної діаграми підпроцесу розробки стратегії управління персоналом підприємства, в першу чергу, залежить від концептуального підходу, відповідно якому здійснюється її формування та виду стратегії розвитку його бізнес-одиниці.

Наступний функціональний блок декомпозиційної діаграми підпроцесу розробки стратегії управління персоналом передбачає розрахунок наявних та (або) потрібних його компетенцій. Підґрунтям для цього є цілі бізнес-стратегії підприємства та його потреби. «Входом» підпроцесу є вибраний підхід до формування стратегії управління персоналом, а результатом – величина компетенцій. Розрахунки здійснюються за встановленим їх переліком на основі фактичних показників роботи персоналу. Далі за допомогою методу порівнянь (у разі необхідності) встановлюють відповідність (невідповідність) наявних значень компетенцій персоналу потрібним їх величинам. Основним ресурсом, що забезпечує здійснення цього та наступних підпроцесів даної декомпозиційної діаграми є власне персонал підприємства.

На основі виявлених невідповідностей компетенцій («вхід» підпроцесу) здійснюють формування інструментальних стратегій управління персоналом за видами: планування потреби в персоналі; набір і звільнення персоналу; мотивація персоналу; контроль роботи персоналу. Керуючим впливом в цьому випадку є порядок формування цих стратегій, а результатом («виходом») – їх перелік.

Для кожного з чотирьох видів інструментальних стратегій управління персоналом підприємства розроблюють та здійснюють вибір альтернативних рішень. Керуючим впливом в даному разі є методика вибору цих рішень, основним ресурсом – персонал. В результаті отримують перелік рішень за кожним видом інструментальних стратегій управління персоналом.

Заключним етапом діаграми є формулювання узагальненого змісту стратегії управління персоналом. «Входом» у цей підпроцес є рішення за видами інструментальних стратегій, керуючим впливом – принципи формування стратегій управління персоналом, основним ресурсом – персонал. Результатом цього функціонального блоку та підпроцесу в цілому є безпосередньо сформульована стратегія управління персоналом підприємства.

Таким чином, удосконалено процес формування стратегії управління персоналом, розроблений на підставі методології використання структурного аналізу IDEF0. Принциповою його відмінністю є врахування стадії життєвого циклу бізнес-одиниці, залежно від якої стратегія управління персоналом формується як функціональна складова загальної стратегії підприємства; центральна самостійна функціональна стратегія; на основі узгодження загальної стратегії з наявними і необхідними кадровими ресурсами підприємства.