Кателла Є., к.е.н., доцент Сардак О.В.

Донецький національний університет економіки та торгівлі імені Михайла Туган-Барновського, Україна

РОЗВИТОК ПЕРСОНАЛУ В КОНТЕКСТІ ФОРМУВАННЯ ПРОЦЕСО-ОРІЄНТОВАНОГО ПІДПРИЄМСТВА

Невизначеність та мінливість зовнішнього середовища змушують вітчизняні підприємства обирати такі інструменти управління, які дозволять легше адаптуватися до змін умов господарювання. Саме тому виникає необхідність безперервного вдосконалення бізнес-процесів підприємства та управління змінами на рівні всіх аспектів та ланок діяльності в рамках формування процесо-орієнтованого підприємства. Але ефективність впровадження будь-яких змін на підприємстві залежіть від кваліфікації персоналу, його готовності прийняти зміни та допомогти в їх проведенні.

Окремі теоретичні та методологічні питання управління змінами розглядалися такими науковцями як Камерон Е. [1], Коттер Дж.[2], Фединець Н.[6] та інші. Але роль управління персоналу при формуванні процесо-орієнтованого підприємства залишається не розкритим питанням, що актуалізує дослідження з даної теми.

Управління знаннями на підприємстві повинно бути безперервним процесом. В даний час в ПАТ «НКМЗ» на ряду з впровадженням процесного підходу реалізується проект «Управління знаннями в рамках створення організації, що самонавчається». Він передбачає ознайомлення персоналу з основами проведення реінжинірингу бізнес-процесів підприємства та готує працівників до впровадження необхідних змін на підприємстві (рис. 1).

На підприємстві також функціонує «Система розвитку персоналу та управління знаннями», яка в 2010 році охопила 8632 робітника підприємства, зокрема підвищили кваліфікацію 2362 спеціалістів та керівників, ПАТ «НКМЗ», на семінарських заняттях пройшли навчання 1147 спеціалістів та керівників. Сукупний економічний ефект від навчання спеціалістами оцінюється більше, ніж в 30 млн. грн. [3]. Динаміка інвестицій підприємства в професійне навчання і розвиток персоналу (а це 1,5% ФОП) [4], за своїми числовим характеристикам має тенденцію поступового наближення до середньоєвропейських значень, що свідчить про готовність і здібності ПАТ НКМЗ до самонавчання, значних інноваційних можливостях персоналу і його високої конкурентоспроможності .

00

Рис. 1 – Схема навчання персоналу методиці формування процесо-орієнтованого підприємства

Реінжиніринг підприємства передбачає радикальне переосмислення усіх бізнес-процесів підприємства, тому процес управління персоналом та знаннями також потребує реорганізації (рис. 2)

Найважливішою складовою цієї стратегії є формування нової категорії фахівців - міждисциплінарних «координаторів знань», що відповідають не тільки за управління знаннями, але і за створення регламентів навчання і регламентів спільного використання знань [5] .

000251670528

Рис. 2 – Стратегія реінжинірингу системи управління знаннями

Отже, правильно організована система управління знаннями дозволить перетворити наявні знання в конкурентні переваги підприємства шляхом безперервного навчання персоналу та створення організації, що самонавчається.

Список використаних джерел:

1. Камерон Э. Управление изменениями – М.: Добрая книга, 2006. – 360 с.

2. Коттер П. Дж. Впереди перемен. – М.: Олимп-Бизнес, 2011. – 256 с.

3. Річний звіт перед акціонерами ПАТ «НКМЗ» за 2010 рік. – ПАТ «НКМЗ», 2011.

4. Тупик И. Я. Непрерывное внутрифирменное обучение персонала [Електронний ресурс] – Режим доступу: http://lifelong-education.ru/

5. Тупик И. Я. Управление знаниями на промышленном предприятии [Електронний ресурс] – Режим доступу: http://hrliga.com/

6. Фединець Н.І. Управління змінами в організації // Науковий вісник НЛТУ України. – 2011. – Вип. 21.15. – с. 292-298.