ФГБОУ ВПО «Волгоградский государственный
социально-педагогический университет» Сидунова Г.И,
Сидунов А.А.
КОНЦЕПТУАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И ЕЕ
МНОГОУРОВНЕВАЯ СУБЬЕКТИВИЗАЦИЯ.
Концепция кадровой политики - это система
исходных идей о состоянии, формировании и развитии кадрового потенциала
российского общества, это идеология кадровой политики, ее научно -теоретический
фундамент.
По мнению доктора философских наук
профессора В.А.Куличенко, именно система идей, целей и приоритетов является
стержнем кадровой политики, она пронизывает все ее сферы и институты, выступает
как систематизирующая целостность социального организма (чем являются кадры и
кадровая политика в рамках общества), ее важнейшей качественной характеристикой.
[1]
Прежде чем определить концептуальную
модель кадровой политики, нам хотелось
бы разграничить понятия «кадровая политика» и «кадровый менеджмент». Кадровая
политика - это система мер, направленных на формирование процесса
воспроизводства и использования кадрового потенциала на определенной фазе
жизненного цикла социально-экономической системы в соответствии с целями,
задачами и интересами страны.
Кадровый менеджмент – это понятие,
связанное с управлением процессом формирования кадровой политики в условиях
рыночных отношений. Кадровый менеджмент связан с организационно гибким,
мотивированным управлением, осуществляющимся на профессиональной основе;
управлением, в котором экономические интересы играют ведущую роль. [2]
Кадровая политика должна иметь концепцию,
которая отражает определенный тип управления в своих акцентах, в структуре
проблем, методологии.
Проблематика кадровой политики
представлена в виде логической схемы аналогичной атомной модели с ядром и
оболочкой с орбитами, на которых расположены проблемы, сдвоенные по принципу
диалектики- единства и противоположности (рис.1). [3]
В центре данного рисунка понятие кадровой
политики. Составляющие, характеризующие концепцию кадровой политики,
расположены вокруг этого ядра по двум орбитам. В такой композиции учитывается и
целостность концепции кадровой
политики, и системность представления всех составляющих ее проблем.
Третья орбита данного рисунка включает четыре составляющие, расположенные
так, как они связаны в практике- на основе противоречивости и
взаимообусловленности.
Цель кадровой политики- формирование
совокупности интересов и ценностей,
мотивов, существующих в коллективе, в группе, у работника. Решение данной
проблематики осуществляется через механизмы управления, которые определяют возможности
достижения целей, а следовательно, и ее постановки и поиска.
На этом же уровне находится и две другие
составляющие – система и процесс формирования кадровой политики. Система
отражает статику процесса формирования кадровой политики, то есть совокупность
связей, благодаря которым осуществляется воздействие, и процесс управления,
отражающий динамику процесса формирования кадровой политики, то есть
последовательность действий, формирования воздействия во времени и пространстве.
Рассмотрим составляющие,
расположенные на ближней к ядру орбите данной атомарной модели концепции
кадровой политики: проблемы методологии и
организации. Проблема методологии кадрового менеджмента отражает пути, средства
и подходы управления, принципы эффективности и методы анализа проблем,
ситуаций, целей, определение тенденций развития. Организация кадрового
менеджмента должна охватывать и систему управления, и процесс, и механизм.
В системе кадрового менеджмента существует
разделение деятельности по функциям, дифференциация полномочий, требований и
т.д. Но любая дифференциация требует интеграции деятельности.
Процесс формирования кадровой политики идентичен факторам, определяющим
степень, возможности, эффективность дифференциации и интеграции деятельности в
системе менеджмента.
Важной для кадровой политики проблемой
выступает и проблема построения научно-концептуальной системы процесса
формирования данной политики, опирающейся на знания, опыт, специальную
подготовку и сопряженная с ней проблема креативности формирования кадровой политики. Искусство
кадрового менеджмента проявляется в развитии способностей определенного вида,
то есть творческого подхода к решению проблем.
Кадровая политика может быть основана на формальных
и неформальных методах
управления. Круг проблем формируется при сочетании формального и неформального
в процессе формирования кадровой политики.
Комплекс составляющих второй орбиты можно
начать с роли личностного фактора в процессе формирования кадровой политики. На
этой основе можно выделить персонифицированную и персонализированную кадровую
политику. В первом случае главным фактором является роль личности, формирующей
основы кадровой политики на уровне федерации, региона и предприятия. Во втором
случае главным фактором является опора на кадровый потенциал.
Проблемы субъективных и
объективных тенденций формирования кадровой политики следует рассматривать
в ракурсе проблемы различия и связи
социально-экономических аспектов кадрового менеджмента и организационно-технических аспектов.
Социально-экономический аспект характеризует систему интересов и ценностей,
господствующих в обществе. Уровень общественного развития, общественное
сознание, которое оказывает непосредственное влияние на процесс формирования
кадровой политики. Этот аспект проявляется в цикличности
социально-экономического развития – потребность реформ, проведение реформ, их
назначение и характер. Организационно- технический аспект отражает потребность
в определенных видах и типах организации кадрового менеджмента, которые
соответствовали бы определенным образом социально-экономическим условиям
развития производства и общества. Проблемы заключаются в сбалансированности
социально-экономических условий кадрового менеджмента и его организационного
построения.
Проблемы функций кадрового менеджмента и структуры формирующей определенную
кадровую политику, строятся на функциональном разделении деятельности и
конструкционной основе системы формирования кадровой политики.
Любая
социально-экономическая система может быть представлена в виде субъекта и
объекта управления. Понятие этих категорий и реально существующих частей
социально-экономической системы следует из понимания кадрового менеджмента и
реальной практики организации процесса формирования кадровой политики.
Научный подход к формированию кадровой политики
любой социально-экономической системы способствует превентивному подходу в
данном процессе. Каждый элемент концептуальной модели кадровой политики может
быть объектом угроз и возможностей, и умение им управлять и определяет
эффективность данной кадровой политики, и, соответственно, эффективность
кадрового менеджмента социально-экономической системы.
Рис. 1.
Составляющая кадровой политики
Список
используемой литературы
1.
Куличенко
В.А. Кадровое обеспечение
государственной службы. – Ростов-на-Дону: Издательство «Литер-Д», 1994.
2.
Сидунова
Г.И. Кадровая политика: сущность,
структура, развитие: Монография/ ВолгГТУ.-Волгоград, 2003. – С. 59.
3.
Коротков
Э.М. Концепция менеджмента: Учебное
пособие. – М.: «ДеКА», 1998. – С. 11.