Экономические науки /5.Управление трудовыми ресурсами
К.с.н. Г.А.Баландина
Пермский государственный институт искусства и культуры
Научная организация труда работников
культуры
Среди факторов эффективности существенное
место занимает организация труда. Даже самое современное оборудование и техника
не дадут желаемого результата при низкой организации человеческого труда.
Нарастающее усложнение, комплексность
современных задач, необходимость их решения в единстве технических,
экономических, экологических, социальных и организационных аспектов; нарастание
скорости изменений; дефицит ресурсов; усиление роли человеческого фактора;
новые формы взаимодействия науки и бизнеса - все это требует научного подхода к
управлению учреждением культуры, как системой.
.Научная
организация труда (НОТ) – это такая
организация труда, при которой практическому внедрению
конкретных мероприятий предшествует
тщательный научный анализ трудовых процессов и условий их выполнения, а сами
практические меры базируются на достижениях современной науки и передовой
практики. 1 В научной организации труда можно
выделить следующие аспекты: исторический, культурологический, социальный,
психолого-физиологический, экономический, правовой.
Выделяют следующие функции НОТ: ресурсосберегающая, оптимизирующая, «формирование
эффективного работника», «трудощадящая», «возвышение труда», воспитательная и
активизирующая.
Цель
НОТ - оптимизация трудового процесса
для обеспечения максимальной эффективности рабочих мест, предприятия и общества
в целом, повышение производительности труда за счет наиболее эффективного
использования имеющихся ресурсов и перевод их в разряд факторов.
Основная задача НОТ - повышение
производительности труда за счет наиболее эффективного использования ресурсов
(в первую очередь – кадрового).
Современное понимание НОТ заключается в рассмотрении не просто
модернизации предприятия и создание условий труда, а в обеспечение качественно
нового уровня жизни, полноценного функционирования всех сфер жизнедеятельности
сотрудников.
Сформировалась отдельная, непрерывно
развивающаяся отрасль науки, – менеджмент – система приемов и методов
управления деятельностью организации, а также специально обученный персонал по
управлению хозяйственной деятельностью с помощью всех имеющихся ресурсов для
достижения целей организации. Меняются цель и стратегия организации - меняются
и методы управления. В настоящее время НОТ развивается в рамках менеджмента и
основывается на таких понятиях, как: функциональность, комплексность,
системность, эффективность, рациональность, обоснованность, целесообразность и
оптимальность деятельности и является системным описанием имеющегося
человеческого опыта по любым видам и способам деятельности.
Можно выделить основные направления
научной организации труда:
1.
Внедрение новых,
усовершенствованных орудий труда (улучшение организации рабочих мест и их
обслуживания);
2.
Изменение условий применения труда
(рациональная организация труда в производстве и управлении, упорядочение
взаимоотношений между отдельными элементами и процессами компании);
3.
Повышение продуктивности
живого труда (повышение квалификации, интенсификация труда, качественное
улучшение условий труда, развитие мер материального и морального
стимулирования, укрепление трудовой дисциплины и т. д.) 2
Однако самым главным направлением остается
развитие положительных качеств работников, и в первую очередь,
профессионализма, который включает квалификацию, ответственность, этику,
этикет, знания, навыки и пр.
В настоящее время работа по организации,
нормированию и оплате труда законодательно отнесена к компетенции предприятий.
Ряд функций управления трудом,
таких, как координация научных исследований проблем НОТ, организация разработки
межотраслевых норм и нормативов по труду, методическое руководство и
организация подготовки специалистов по НОТ нужно восстанавливать на
государственном уровне в адекватной рыночным преобразованиям форме.
Существуют объективные факторы,
определяющие характер управления отраслью. Наиболее развитыми направлениями НОТ
в социально-культурной сфере являются: спорт, здравоохранение, музейное дело,
содержание ботанических садов, зоопарков и планетариев, воспитание и
образование.
Современная
ситуация в учреждениях культуры несет в себе множество проблем, накопившихся в
течение последних десятилетий.
Отрасли культуры свойственны те же
недостатки, что и всей социальной сфере: низкая заработная плата,
несоответствие квалификации кадров современным требованиям, неэффективность
использования ресурсов. Кадровая политика в отрасли должна быть приведена в
соответствие с задачами и объемом социального заказа: повышения требовательности
к квалификации специалистов, к их профессиональному образованию.
В результате
анализа научных источников были определены следующие проблемы, характерные для
деятельности учреждений культуры:
1. несовершенство и непредсказуемая
изменчивость законодательства и других внешних факторов. Это делает невозможным
разработку долгосрочных планов, и разрабатывать стратегию дольше, чем на 2-3
года.
2. здания, в которых размещаются
учреждения культуры:
а) их поддержание в функциональном
состоянии «съедает» более половины бюджета,
б)
их реконструкция и переоборудование в соответствии с требованиями НОТ зачастую
невозможны,
в) имеющиеся в распоряжении учреждений
культуры мощности коммуникационных систем ограничивают модернизацию
оборудования.
3. Необходимость сочетания достижений
прогресса с консервативностью, традициями, обычаями и даже ритуалами.
4. Ограниченность повышения
производительности труда за счет минимизации ресурсов – продолжительность и
полнота предоставления культурных услуг
имеют определенные границы, изменение которых лишает смысла сам факт
функционирования учреждения культуры.
5. Ограниченность использования
современных технологий в силу специфики требований, предъявляемых к материалам
по ряду критериев.
6. Иерархическая структура часто создает
барьеры между подразделениями и сотрудниками организации. Кроме того,
препятствием в реализации групповых действий сотрудников становятся отношения
соподчиненности, сознание формальной принадлежности к различным уровням
иерархической структуры.
Типовые штатные расписания не всегда
позволяют создать действительно необходимые службы и ввести их в штат.
7. Сохраняется низкий престиж ряда
профессий работников культуры. Соответственно необходимы современные формы мотивации персонала.
8. Большая текучесть персонала учреждений
культуры связана с тем, что часть сотрудников являются случайными людьми.
Многие не имеют специального профессионального и многие даже смежного
образования по занимаемой должности.
9. Особенности функционирования определяют
трудности нормирования рабочего времени, режима труда и отдыха и определение их
границ.
Также отсутствуют четкие критерии оценки
эффективности деятельности учреждения культуры, нет инструментария для ее
измерения. Приходится использовать
вторичные, опосредованные показатели, такие, как посещаемость, прибыль,
количество услуг и другие.
10. Неприспособленность
понятийно-категориального аппарата и механизмов менеджмента к специфике
социально-культурной сферы. Разработка проблем социокультурного менеджмента,
как самостоятельной отрасли, только начинается.
Литература:
1 Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала: Учебник.
– М. : ИНФРА-М, 2008. – С. 38.
2
Чашина О. Научная организация труда в системе управления персоналом компании
//Управление персоналом. 2007. - № 12.
– С. 52.
Сведения об авторе
Баландина
Галина Александровна
Ученая
степень - кандидат социологических наук
Ученое
звание – доцент
Место
работы и должность – Пермский государственный институт искусства и культуры,
зав. кафедрой социально-культурной деятельности
Домашний
адрес- 614051, г. Пермь, ул. Юрша, д. 21, кв. 65
Телефон - 89194654086