Економічні науки / 6. Маркетинг и менеджмент

Магистрант Блажиєвський О.Г.

Університет «Україна», Миколаїв, науковий керівник к.е.н. Іванов А.М.

ХАРАКТЕРИСТИКА ТЕХНОЛОГІЙ МОТИВАЦІЙНОГО УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ САНАТОРІЮ «НИЖНЯ ОРЕАНДА»

В результаті аналізу мотиваційного управління персоналом в організації виявлений ряд проблем, які систематизовані в табл. 1.

Таким чином, в системі мотиваційного управління персоналом санаторію існує недостатня чіткість розподілу функціональних обов'язків, велика трудомісткість підбору персоналу. Система навчання і розвитку персоналу, а також система стимулювання його трудової діяльності вимагає вдосконалення. Система мотиваційного управління персоналом в санаторії не оптимальна. У даній системі упускається дуже важливий елемент, що забезпечує ефективність дії системи управління персоналом - так званий "людський чинник". Керівництво використовує "технічний" підхід до можливостей розвитку організації, і, відповідно, до вдосконалення персоналу. Підвищення ефективності управління будь-якою організацією, у тому числі і санаторієм, цілком залежить від того, наскільки розумно використовується те багатство, та цінність, яку складають професійні можливості людей. Успіх, незалежно від форм власності і приналежності організації, залежить від того, наскільки продумано здійснюється управління як актуальними, так і потенційними професійними можливостями, професійним досвідом людей.

Таблиця 1

Недоліки системи управління персоналом в санаторію «Нижня Ореанда»

Область			Характеристика недоліку
	1. Структура системи	Недостатня чіткість розподілу функціональних обов'язків в області управління персоналом; дублювання одних функцій, недостатня увага іншим
	2. Підбір персоналу	Велика трудомісткість при оцінці кандидатів із-за тривалої системи співбесід; недостатня увага приділяється особовим характеристикам (таким, як здібності до виконання тих або інших функцій, риси вдачі), що багато в чому визначають успішність виконання посадових обов'язків і взаємодії з тими, що оточують
	3. Система навчання і розвитку персоналу	Діяльність по створенню резерву "на висунення" не ефективна, оскільки вона припускає тільки просування по вертикалі, якому сприяє проведення заходів за оцінкою співробітників і підвищенню кваліфікації; не використовується можливість якісного (особового) зростання працівників, яке припускає створення можливостей для прояву ініціативи і розвитку здібностей кожного окремого співробітника, зарахованого до резерву. Іншими словами, відсутні розробки програм кар'єрного зростання співробітників
	4. Мотивація праці	Почасово-преміальна система оплати (посадові оклади) виконує зрівняльну функцію. Дана система оплати праці орієнтує працівників на «зовнішнє кар'єрне зростання», що виражається в отриманні вищестоящої посади і, власне, вищої зарплати. Насправді, не відбувається розвиток внутрішніх здібностей, дуже значущих для керівного працівника, - уміння прийняти на себе відповідальність, проявити ініціативу, координувати діяльність підлеглих, завойовувати довіру колег

Якщо ж цього не відбувається, якщо керівник не здатний усвідомити своє амплуа, а до того ж і не дозволяє робити практичні кроки в цьому напрямі службі управління персоналом, то яким би високопрофесійним не був склад персоналу, творчо і продуктивно працююча організація навряд чи може вийти.

Таким чином, головний сенс управління посадовою кар'єрою персоналу полягає у тому, щоб все те цінне, чим володіє, або може володіти людина в організації, було ефективно задіяне для досягнення мети санаторію і задоволення інтересів особи. Уміло розпорядитися цим надбанням – найважливіше завдання керівників.

В процесі аналізу і оцінки системи мотиваційного управління персоналом в санаторії «Нижня Ореанда» були виявлені наступні області її вдосконалення:

- інформатизація технологічних процесів в управлінні персоналом;

- підбір і відбір кадрів;

- навчання, розвиток, управління кар'єрою персоналу;

- атестація персоналу і формування кадрового резерву.

Перш ніж приступити до викладу рекомендацій в даних областях управління персоналом, необхідно відзначити основну ідею вдосконалення системи управління персоналом. Робота менеджера по персоналу санаторію, як правило, має низький організаційний статус, є слабкою в професійному відношенні. В більшості випадків, він структурно роз'єднаний з іншими службами, які виконують функції управління кадрами. І, як наслідок, він не є ні методичним, ні інформаційними, ні координуючими центром кадрової роботи санаторію. Сучасним кадровим службам не достатньо тільки оформляти накази і розпорядження, зберігати кадрову інформацію. Вони поступово повинні перетворюватися на центри по розробці і реалізації стратегії організації праці, мета якої підвищення трудової, творчої віддачі і активності персоналу, розробка і реалізація програм розвитку кадрів, забезпечення справедливої оплати праці і т.д.

Отже, основна ідея вдосконалення системи управління персоналом в санаторії – підвищення її організаційного статусу до «відділу по управлінню людськими ресурсами», при якому він стане сильним в професійному відношенні, структурно взаємозв'язаним з іншими відділами по управлінню персоналом, а краще – координуючим центром кадрової роботи санаторію. При цьому повинна відбутися зміна основних парадигм управління кадрами (табл. 2).

Пропонується здійснити введення наступних заходів по поліпшенню роботи персоналу:

А - атестацію при прийомі на роботу і повторну, з урахуванням змін внутрішнього середовища, а також можливими проходженнями програм навчання і/чи підвищення кваліфікації, щорічно;

Б - регулярне проходження різних програм навчання і/чи курсів підвищення кваліфікації залежно від посади;

В - заходи, направлені на поглиблення усвідомлення персоналом корпоративної культури;

Г - удосконалення системи заохочень;

Д - регулярний контроль якості виконуваної роботи.

Для виконання заходу А - атестації персоналу - пропонується застосовувати іспити з теоретичними і практичними завданнями, які розроблятимуться керівниками структурних ланок. При прийомі на роботу вимоги до кандидатів повинні бути посилені, і кожен потенційний співробітник після декількох днів стажування і ознайомлення з підприємством повинен буде скласти необхідний іспит комісії, що складається з керівника структурного підрозділу, представника відділу кадрів і, в деяких випадках, директори підприємства. Атестацію повинна проводити атестаційна комісія (головний лікар, його заступник, менеджер по персоналу і начальники відповідних відділів).

Таблиця 2

Особливості управління людськими ресурсами

Управління кадрами	Управління людськими ресурсами
Вертикальне управління підлеглими, «кадри» - окрема функція	Горизонтальне управління і турбота про всі ресурси, акцент на формуванні команди
Централізована кадрова функція, фахівці планують, мотивують і т.д., персоналом же управляють лінійні керівники	Децентралізована кадрова функція реалізується в лінійному управлінні. Лінійні керівники відповідають за все ресурси підрозділу і за реалізовані цілі. Фахівці по персоналу надають підтримку лінійному менеджменту
Кадрове планування – слідство плану діяльності організації і реакція на нього, зв'язок односторонній	Планування людських ресурсів повністю інтегроване в корпоративне планування; зв'язок двосторонній
Мета – забезпечити наявність потрібних людей в потрібному місці в потрібний час і звільнення непотрібних людей. Із співробітниками поводяться як з «чинником виробництва», їх «розставляють», як фігури в шахах	Мета –поєднання людських ресурсів, кваліфікації і потенціалів стратегій та цілей компанії. З працівниками спілкуються як з об’єктом корпоративної стратегії і інвестицій, фактором переваги в конкурентній боротьбі.
Кадрова політика направлена на досягнення компромісу між економічними і соціальними партнерами	Управління людськими ресурсами націлене на розвиток цілісної сильної корпоративної культури і балансування поточних потреб інтегрованої організації з діловим середовищем

Комісія здійснює оцінку на основі:

- аналізу особистих документів того, хто атестується;

- доповіді працівника про результати роботи за минулий рік.

Результати оцінки даються в наступних формулюваннях:

- працівник відповідає посаді;

- відповідає посаді за умови поліпшення роботи і виконання рекомендацій атестаційної комісії (у плані навчання і самодисципліни);

- не відповідає посаді, - керівництвом ухвалюється рішення про звільнення працівника.

Оцінка персоналу має своїй на меті вивчити ступінь підготовленості працівника до виконання іменного того виду діяльності, яким він займається, а також виявити рівень його потенційних можливостей для визначення перспектив зростання (ротації). Процедуру оцінки у такому разі можна рекомендувати наступну (табл. 3).

Таблиця 3

Оцінка персоналу санаторію «Нижня Ореанда»

Складова характеристики	Показник
Професійна характеристика	ПB
1. Професійні знання	П1
2. Професійні уміння і навики	П2
3. Знання документів, що регламентують службову діяльність	П3
4. Здібність до накопичення і оновлення професійного досвіду	П4
5. Ступінь реалізації досвіду на посаді	П5
6. Здібність до творчого застосування професійного досвіду	П6
П_ = f (П1 ., П6)
Ділова характеристика	ДC
1. Організованість і зібраність в практичній діяльності	Д1
2. Відповідальність і старанність	Д2
3. Ініціатива і заповзятливість	Д3
4. Самостійність рішень і дій	Д4
5. Керівництво підлеглими і результативність діяльності	Д5
6. Якість кінцевого результату діяльності	Д6
Д_ = f (Д1 ., Д6)
Морально-психологічна характеристика	МC
1. Гуманність	М1
2. Здібність до самооцінки	М2
3. Етика поведінки, стиль спілкування	М3
4. Дисциплінованість	М4
5. Справедливість і чесність	М5
6. Здатність адаптуватися до нових умов	М6
7. Лідерство	М7
МC = f (М1 ., М7)
Інтегральна характеристика	И_
1. Авторитетність	И1
2. Інтенсивність праці (працездатність)	И2
3. Культура мислення і мови	И3
4. Комунікативність	И4
5. Загальна культура	И5
6. Культура роботи з документами	И6
И_ = f (И1 ., И6)
Оцінка персоналу
1. Порівняння значень П_, Д_, М_ і И_ з приватними критеріями
2. Визначення узагальнювального показника: Оv = f (Пv, Дv, Мv, Іv)
3. Порівняння значення ОC з узагальненим критерієм
4. Загальні і приватні висновки на основі проведеної оцінки

Більшість людей прагнуть в процесі роботи придбати нові знання. Тому так важливо забезпечувати підлеглим можливість вчитися, заохочувати і розвивати їх творчі здібності. Для виконання заходу Б - підвищення кваліфікації - будуть використані курси і семінари, що проводяться різними вищими учбовими закладами і учбово-консультаційними центрами. Практично всіма з необхідного набору професій можна оволодіти, не виїжджаючи за межі Великої Ялти, що забезпечує прийнятний рівень витрат на ці заходи.

З метою виконання заходу В поглиблення корпоративної культури і створення загальної системи цінностей - пропонується розробка морально-етичних норм поведінки, виконання функціональних обов'язків, принципів управління, направлених на підвищення ефективності системи комунікацій, використовуючи також неформальне спілкування, а саме: проведення корпоративних вечірок, подарунки від підприємства на дні народження, ювілеї, весілля, народження дитини і інші значні події. На робочих місцях слід формулювати світогляд єдиної команди: не можна руйнувати виникаючі неформальні групи, якщо вони не завдають реального збитку цілям організації.

Практично кожен має власну точку зору на те, як поліпшити свою роботу. Спираючись на зацікавлену підтримку керівництва, не боячись санкцій, слід організувати роботу так, щоб у працівника не пропало бажання реалізувати свої плани.

Виконання заходу Г припускає, що кадрова політика або її аспекти відносяться до однієї з двох широких категорій: пов'язаної з винагородою (оплата, оцінка праці, системи заохочення, оплата відпусток, преміювання і т.д.) і умовами праці (гнучкий графік, фізичні умови праці) і зв'язаної з використанням робочої сили (навчання, набір, кар'єра, проведення реорганізацій і т. д.). Питання збереження, як і питання підбору персоналу для санаторію має першорядне значення. Кадри дотепер, не дивлячись на всі сучасні досягнення, «вирішують все». Для нашої ментальності характерний прагнення до колективної праці, визнання і пошани колег і так далі. Сьогодні, коли із-за складної економічної ситуації важко забезпечити високу оплату праці в санаторії, тому особливу увагу слід приділяти нематеріальному стимулюванню, створюючи гнучку систему пільг для працівників, гуманізуючи працю, зокрема:

- визнавати цінність працівника для організації;

- використовувати ковзаючий графік, неповний робочий тиждень;

- встановлювати працівникам знижки на продукцію або послуги підприємства, на якому вони працюють (лікування, живлення в їдальні, користування басейном і тренажерним залом і ін.);

- надавати засоби для проведення відпочинку і дозвілля, забезпечувати пільговими путівками.

Для виконання заходу Д - контролю якості послуг, що надаються, - можливо використовувати метод «контрольних закупівель», тобто фахівці в областях гостинності і громадського харчування під виглядом клієнтів відвідують заклад, після чого надають звіт керівництву підприємства про рівень відповідності працівників стандартам привласненого рівня, про можливі претензії і недоліки в роботі персоналу.

На своєму робочому місці кожен хоче показати, на що він здатний і що він означає для інших, тому необхідні визнання результатів діяльності конкретного працівника, надання можливості ухвалювати рішення з питань, що відносяться до його компетенції, консультувати інших працівників.

По тому, в якій формі, з якою швидкістю і яким способом працівники одержують інформацію, вони оцінюють свою реальну значущість в очах керівництва. Тому не можна ухвалювати рішення, що стосуються змін в роботі співробітників без їх відома, навіть якщо зміни позитивні, а також утрудняти доступ до необхідної інформації. Інформація про якість праці співробітника повинна бути оперативною, масштабною і своєчасною. Працівнику потрібно надавати максимально можливий ступінь самоконтролю.

На рис 1 представлені основні напрями діяльності по управлінню персоналом в санаторії.

Основні напрямки діяльності
Формування персоналу	Використання персоналу	Стабілізація персоналу
- прогнозуваня структури персоналу та визначення потреби в ньому	- Проріст та просування по сходинках	- Облік кваліфікації працівників
- Планування персоналу	- Створення постійних кадрів	- виявлення потенціалу
- підбір та розстановка	- підтримка морального та психоклімату в колективі	- навчання, підвищення кваліфікації
- заключення трудових договорів		- перепідготовка поза організацією

Мал. 1. Основні напрями діяльності при управлінні персоналом в санаторії «Нижня Ореанда»

Кожна людина прагне до успіху. Успіх - це реалізовані цілі, для досягнення яких працівник приклав максимум зусиль. Успіх без визнання приводить на розчарування, вбиває ініціативу. Цього не трапиться, якщо підлеглим, що добився успіху, делегувати додаткові права і повноваження, просувати їх по службових сходах.