Тиха А.А., студентка

Науковий керівник: Герасименко Ю.В., к.е.н., доцент

Вінницький національний аграрний університет, Україна

Способи формування сприятливого мікроклімату в організації

Вступ. Задоволеність персоналу взаємовідносинами у колективі є однією з найбільш суттєвих характеристик сприятливого клімату. Організаційна обстановка, в якій працюють люди, характеризується безліччю чинників, які відносяться до категорії «організаційний мікроклімат». Мікроклімат асоціюється із сприйняттям організаційних методів людьми, які працюють в конкретних умовах. Вивчення мікроклімату включає багато основоположних понять досліджень в області організації праці.

Питання про вплив мікроклімату на працівника (наприклад, задоволення, стрес і напруженість на роботі) вивчається інтенсивно. Оскільки заходи по формуванню мікроклімату відносяться до категорії основних організаційних параметрів, що впливають на працівників, практично будь-яке дослідження сприйняття працівником навколишнього оточення може розглядатися як дослідження мікроклімату.

Основна частина. У своїй основі мікроклімат – це опис робочої атмосфери тими, хто безпосередньо в ній присутній. Якщо мікроклімат має дух колективізму (члени колективу взаємодіють один з одним, маючи загальні поняття відносно організації), то, як показують дослідження, загальні представлення працівників відносно небажаних для них параметрів організації зв’язуються з низьким бойовим настроєм і проявами психогенних захворювань [1].

Виділяють такі основні аспекти (елементи) клімату: психологічний; соціальний; соціально-психологічний. Психологічний аспект знаходить відображення в інтелектуальних, емоційних та вольових станах і властивостях колективів організаторських установ. Соціальний аспект відображає міру репрезентованості у кліматі соціальних вимог. Які висуває суспільство в даний конкретний період його розвитку. Соціально-психологічний аспект знаходить відображення в інтегративних показниках групової психології, що є значущими для збереження цілісності колективу та його функціонування як відносно самостійного об'єднання людей. Ідеться про такі характеристики колективу, як єдність згуртованість, міра взаємодопомоги, близькості членів колективу, подібність їхніх думок, оцінок настановлень, спрацьованості .

Зміст та форми взаємовідносин більш безпосередньо характеризують соціально-психологічний клімат. Вони виявляються в групових ефектах та якостях особистості. Взаємовідносини як форми вияву соціально-психологічного клімату служать показником зрілості колективу та можуть бути виміряні при емпіричному аналізі.

Ці та інші особистісні взаємовідносини, що виникають в спільній діяльності, виявляються в різноманітних способах спілкування людей. Пізнання людини людиною завжди має емоційний відтінок. Вони виникають в результаті синтезу естетичних норм та відносин, що існують в суспільстві, з формами психологічного впливу людей одне на одного.

Засоби спілкування – вербальні (мова, голос), кінетичні (міміка, пантоміміка), а також технічні, створені людиною (письмо, телефон, радіо та інші) – використовуються для обміну інформацією між членами колективу з метою регуляції взаємодії, взаємозв'язку та взаємовідносин в спільній діяльності. Експресивні компоненти цих засобів (інтонації, жест, поза, та інші) є важливими показниками психологічного взаємозв’язку людей в колективі. Це дає змогу розглядати їх в якості форм прояву соціально-психологічного клімату. Наприклад, показова інтонація характеризує авторитарний стиль керівництва. Суттєвим показником особливостей взаємовідносин є форми звертань як засобів вербального спілкування. Переваження яких-небудь одних форм звертання (наказів чи прохань, пропозицій чи питань, порад) характеризує особливості взаємовідносин в колективі і тим самим служить показником соціально-психологічного клімату.

Судження характеризують найбільш важливу поведінку і відносини, які повинні бути присутні в ідеальному колективі. В цілому вони задають еталон ідеального колективу, в якому всі учасники проявляють зверх нормативну активність [2].

Для того, щоб з’ясувати як саме можна сформувати сприятливий мікроклімат в організації, доцільно використовувати певні рекомендації.

Враховуючи, що чинники мікросередовища є більш «піддатливими» у плані позитивного впливу, порівняно з чинниками макросередовища, керівникам для своєї управлінської діяльності, для забезпечення ефективності, слід насамперед створити позитивні умови для реалізації таких чинників (співвідношення чинників мікросередовища, які впливають на психологічний клімат, та умови, що забезпечують їх позитивний вплив).

Для створення сприятливого клімату керівники мають насамперед забезпечити необхідні організаційно-управлінські, матеріально-технічні та санітарно-гігієнічні умови роботи.

Слід також чітко визначити критерії для стимуляції діяльності працівників, зокрема в плані забезпечення обладнання кабінетів.

Після матеріально-технічних умов найбільш суттєвим чинником є реалізація керівником демократичного стилю керівництва, що може виявитися в таких основних аспектах:

- залучення всіх працівників до обговорення та аналізу найсуттєвіших питань життя колективу;

- впровадження демократичних умов інформування;

- врахування інтересів і потреб працівників під час розподілу виробничих завдань;

- досягнення збалансованості формальної та неформальної структури колективу.

Необхідною умовою, яка дає можливість формувати сприятливий мікроклімат, є також реалізація відповідного добору кадрів, що ґрунтується на врахуванні індивідуально-психологічних особливостей працівників (інтелект, творчий потенціал, фахова підготовка, вікові, статеві характеристики, можливість їх сумісності з іншими працівниками колективу тощо).

Важливою умовою є також формування психологічної культури керівників і працівників: оволодіння навичками ділового спілкування, запобігання та розв’язання конфліктів, формування у членів колективу емпатії (як уміння відчувати стан іншої людини і співпереживати з нею) в повсякденному житті та у стресових ситуаціях.

Це досягається за допомогою проведення спеціальних психологічних семінарів, курсів з використанням різноманітних активних форм навчання (ділових ігор, психологічних працівників, тренінгів тощо). У вирішенні цього завдання значна роль належить також психологічним службам будь яких організацій, оскільки реалізація цієї умови дає змогу перетворити процес становлення психологічного клімату у виробничих колективах на двосторонній, у якому, з одного боку, активну участь бере керівник колективу, а з іншого – всі члени колективу, формуючи у себе позитивне ставлення до роботи, своїх колег, до керівника, навчаючись розв’язувати ділові питання насамперед на основі поваги до особистості кожного учасника спільної діяльності, враховуючи його індивідуально-психологічні особливості, тобто реалізуючи гуманістичний підхід у процесі управлінської та фахової діяльності.

Врахування менеджерами організації ролі психологічного клімату, його видів, чинників та умов формування позитивно впливатиме на ефективність управління, також потрібно враховувати та застосовувати такі заходи:

- науково-обґрунтований добір навчання, та атестація керівних кадрів;

- комплектування колективів із врахуванням чинника психологічної сумісності;

- застосування соціально-психологічних методів, які сприяють створенню у членів колективу навичок позитивного взаєморозуміння і взаємодії [3].

Для успіху офіційному колективу потрібен сильний керівник, а неофіційному – лідер, якому люди готові підкорятися. На взаємовідносини людей мають великий вплив особисті якості керівника, характерологічні особливості, професійна підготовка і компетентність. Своїм стилем роботи, особистою поведінкою, ставленням до людей, піклування про них керівник впливає на формування психологічного клімату. Особливо негативно впливають на взаємовідносини людей такі риси, як: зверхність, грубість, некомпетентність, підозрілість.

Керівник повинен об’єктивно оцінювати досягнення працівників, підтримувати стабільний склад колективу, розвивати в собі якості сильного, авторитетного лідера. Таким чином, для досягнення оптимального мікроклімату зі сторони керівництва потребуються значні зусилля, а зі сторони персоналу - бажання його сформувати. Такий клімат забезпечує максимальну зацікавленість працівників у діяльності підприємства, яка і є одним з основних факторів підвищення ефективності праці, і як наслідок, досягнення високоякісних результатів роботи в організації [4].

Висновки. Мікроклімат в організації – це якісна сторона міжособистісних відносин що виявляються у вигляді сукупності психологічних умов, сприяючих або перешкоджаючих продуктивній спільній діяльності і всебічному розвитку особистості в групі. У цей час ця проблема дуже актуальна і перспективна, оскільки зростають вимоги до психологічного включення людини в ту чи іншу діяльність. Як стверджував Лі Якока, для процвітання фірми необхідно, щоб службовці в цій установі відчували себе «командою». Однією з ознак «команди» є згуртованість, взаємовиручка, підтримка і одночасно вимогливість до себе і інших. Одним з най важливіших показників, що колектив «команда» є хороший соціально-психологічний клімат. Тобто такий стан в колективі, коли кожному його члену надаються оптимальні умови для реалізації його здібностей і схильностей.

Література:

1. Єремен Б.Л., Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. – СПБ.: Изд-во Питер, 2008.

2. Бойко В.В. Ковальов А.Г., Панферов Н. Соціально-психологічний клімат колективу й особистість. – М: Думка, 2010. – 207с.

3. Профілактика та рекомендації щодо створення психологічного клімату: [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://myrefs.org.ua/index.php?option =com_content&view=article&id=1630

4. Формування сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі: [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/ portal/Soc_Gum/Vkib/2010_1/Vasulika.html