Психология и социология/10. Психология труда

Зарицька І.О. , к.е.н. Лозовський О.М.

Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ

Вплив соціально-психологічних методів управління на ефективну діяльність підприємства

Актуальність теми. Важливою умовою ефективного розвитку вітчизняних підприємств є пошук результативних методів управлінського впливу на персонал. Система соціально-психологічного управління персоналом забезпечує безупинне удосконалювання методів роботи з кадрами і використання досягнень вітчизняної й закордонної науки і найкращого виробничого досвіду.

Проблемам формування, та розвитку впливу соціально-психологічних методів на управління підприємством, значна увага приділена у працях вітчизняних та зарубіжних науковців, таких як Р.С.Геллегер, Д. МакКлеланд, С.Адамс, О.С. Виханский, А. І.Наумов, К.С.Камерон, В. А.Спивак, А.Е.Воронкова, І.О.Тивончук, Е. Н. Коренєв, І. В. Мажура, О.Є.Кузьмін, В.І.Павлов, Н.І.Чухрай, Т.В.Ландіна, І.В.Алєксєєв, Д.С.Ліфінцев, В. Парсяк та інші. У дослідженнях цих авторів значну увагу приділено питанням соціально-психологічних методів управління персоналу,  факторам, що впливають на вибір стилю керівництва персоналу, різні методи по підготовці і навчанню кваліфікованих працівників.

Метою дослідження є розкриття соціально-психологічних методів вдосконалення роботи персоналу для подальшого функціонування організації  та підтримання корпоративного духу, визначити й охарактеризувати соціально-психологічні складові системи управління організацією, що визначаютьефективність її функціонування.

 Без людей немає організації. Без потрібних людей жодна організація не зможе досягти своїх цілей і вижити. Безсумнівно, що методика управління трудовими ресурсами є одним із найважливіших аспектів теорії й практики управління.

У цілому, враховуючи соціально-психологічний аспект, під соціальною організацією можна розуміти скоординоване утворення, як мінімум, з двох людей, що дає змогу суспільству досягати цілей, яких не можуть досягнути індивіди, діючи поодинці. Враховуючи те, що цілі організацій можуть бути різноманітними, слід наголосити на тому, що, незважаючи на загальну мету, що об’єднує, кожна людина (як елемент організації) має власні (індивідуальні) цілі, вона використовує організацію для їх досягнення.

Акцент на психологічних аспектах управління, ініційований ідеями психоаналізу (3. Фрейд), дозволив приступити допізнання управління як дуже складного і актуального механізму психологічної взаємодії людей. Були розкриті джерела і форми індивідуальної, колективної та загальної домінуючою волі, обґрунтовані структури та процедури узгодження інтересів та життєвих орієнтації (компроміс, консенсус, конфліктологія і т. д.). Почалася розробка психологічної теорії рішень (Ю. Козелецький). Стало все більш прояснюватися розуміння того, що тільки знання й урахування різноманіття і "таїнства" людської свідомості створюють умови для справді раціонального та ефективного управління.

Управління трудовим колективом на психологічному рівні дає керівникові могутні важелі спонукання людей до активної трудової діяльності, дозволяє йому повніше використовувати приховані резерви колективу.

Cлід зазначити, що крім об'єктивних факторів (рівень розвитку виробничих сил, характер існуючих виробничих відносин, організація праці, рівень кваліфікації, матеріальне та моральне стимулювання тощо) на трудову активність людей впливають суб'єктивні фактори (соціальна та психологічна структура трудового колективу, взаємовідносини людей, ціннісні установки, орієнтація працівників, індивідуальне ставлення до роботи, розуміння змісту та значення своєї праці, а також особистий настрій, бажання). Все це підвищує значення соціально-психологічних методів управління. Активізація різних соціально-психологічних якостей трудового колективу сприяє ефективній реалізації потенціалу кожного з виконавців.

В ринкових умовах при інтелектуалізації всіх видів праці значною мірою зростає роль соціально-психологічних факторів управління. Раціональна технічна організація забезпечує високу продуктивність праці лише в тому випадку, якщо ефективно використовуються індивідуальні й психологічні особливості кожного робітника.

Під впливом соціально-психологічних факторів в управлінні формуються суспільна свідомість, психологічні зв'язки в колективі, відношення до праці. Психологічний стан працівника може сприяти підвищенню продуктивності й ефективності праці, і навпаки, знижує трудову активність людей (втома, роздратування, апатія тощо).

Психологічні методи управління покликані забезпечити формування первинних трудових колективів відповідно до індивідуальних здібностей, нахилів, інтересів працівників і дотримання їх психологічної сумісності та шляхи регулювання відносин між людьми, впливаючи на індивідуальну психологію окремих робітників. Тому знання аспектів психології та правильне використання кадрів управління має важливе значення. Вони повинні розуміти особливості поведінки людини, враховувати його темперамент, тип вищої нервової діяльності.

Соціально-психологічні методи управління являють собою єдність двох аспектів управлінського впливу на працівників — соціального і психологічного. Соціальний вплив проявляється через сукупність конкретних способів і прийомів, спрямованих на формування і розвиток виробничого колективу, трудову і творчу активність його працівників, формування духовних інтересів людей і їх світогляд.

 Психологічний вплив полягає в регулюванні взаємовідносин між членами виробничого колективу з метою створення в ньому сприятливого психологічного клімату. Психологічний вплив базується на використанні різноманітних факторів: інформованість про результати праці, моральні спонукання до творчості, ініціативи, активності якісної праці, врахуванні психологічних особливостей працівників, забезпечення перспективного соціального й професійного росту, справедливості матеріального стимулювання, підборі працівників з врахуванням їх психологічних характеристик.

 В процесі управління ці способи і прийоми впливу різним чином поєднуються, завдяки чому підвищується їх ефективність.

 Зростання ролі соціально-психологічних факторів на сучасному етапі пояснюється змінами змісту суспільної праці: покращанням його творчого і інтелектуального початку, а також зростанням культурного й професійного рівня працівників. Зростають вимоги до соціальних і психологічних умов виробництва, з одного боку, і до психологічних якостей працівника (пам'ять, фантазія, мислення тощо) — з іншого.

 Моральне стимулювання використовується для покращання трудової і соціальної активності колективів, груп, окремих працівників. Воно базується на свідомості працівників, прагненні сумлінно працювати.

 Стимулювання у суспільному виробництві — не тільки функція і метод впливу, але й важливий елемент механізму управління. Його ціль — досягнення високої ефективності виробництва і якості продукції, прискорення науково-технічного прогресу, вирішення соціальних проблем.

Завдяки соціальномо-психологічному управлінню вдається досягти стій­кості, стабільності, підтримувати основні параметри, які­сну специфіку, цілеспрямований розвиток соціального об'­єкта.

Найхарактернішою ознакою системи соціального-психологічного управ­ління є людина як її суб'єкт і об'єкт, первинний елемент. Сутнісна риса соціального-психологічного управління — управління лю­дьми через людей. Водночас соціальне-психологічне управління — го­ловний інструмент соціальної політики, реалізації її ці­лей.

Методи соціально-психологічного управління спрямовані на гармоні­зацію соціальних відносин у колективі шляхом задоволен­ня соціальних потреб працівників — розвитку особистості, соціального захисту.

Отже, керівникові знання соціології та психології особливо потрібні, оскільки будь-який управлінський акт стосується питань і потреб членів трудових організацій, трансформує поведінку багатьох взаємодіючих соціальних груп і особистостей. Окрім того, соціологічні та психологічні методи забезпечують "зворотний зв'язок" для управління, адже будь-яке управлінське рішення - це перший крок на шляху перетворення соціа­льно-психологічної реальності, а виконання рішення призводить до зміни цієї реальності.

Література:

1.                 Алієв О.Хорошому управлінню не слід концентруватися на «мінусах», його завдання перетворити «мінуси» на «плюси» // Дзеркало тижня. – 2005. - №47(575)

2.  Кирхлер Э. Психологические теории организации / Э. Кирхлер, К. Майер-Пести, Е. Хофманн // Психология труда и организационная психология  : пер. с нем. – Х. : Изд-во Гуманитарный центр, 2005. – Т. 5. – 312 с.

3. Ліфінцев Д.С. Вплив корпоративної культури на мотивацію персоналу    //Актуальні проблеми економіки. -  2006. - №2(56)

 4. Мескон М., Альберт М., Хедуори С. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2006. -702с.

5. Парсяк В. Методи менеджменту.//Економіст – 2008. - №1(63)

6. Огучи У. Методы организации производства. Японский и амери­канский подходы. - М.: Дело, 2004. - 325 с.