Экономические науки / 5. Управление трудовыми ресурсами

К.е.н., доц. Потьомкіна О.В., к.е.н., доц. Дорош В.Ю.

Луцький національний технічний університет, Україна

Методичні підходи до оцінки людського капіталу та їх прикладне значення

Дослідження показують, що лише наявність людського капіталу не забезпечить ефективності господарювання. Для цього необхідний комплекс заходів, таких як система управління ним та оцінка ефективності використання людського капіталу, яка полягає у визначенні методики і вибору показників для вимірювання. До найбільш розроблених методик оцінки людського капіталу належать:

- оцінка отриманих працівником (за рахунок ефективного використання його людського капіталу) доходів – економічна оцінка;

- кількісна оцінка запасу знань, навиків, здібностей, набутих людиною;

- спеціальні навики (спеціальний людський капітал) – кількісна оцінка;

- за способом інвестування в людський капітал – капітал здоров’я, капітал освіти, капітал культури – економічна оцінка;

- оцінка людського капіталу на мікро- і макрорівнях;

- інтегральна оцінка людського капіталу, що включає як натуральні, так і вартісні показники оцінки людського капіталу;

- матриця соціальних рахунків – макроекономічна оцінка людського капіталу;

- ціннісна оцінка людського капіталу за об’ємом інвестицій і віддзеркалення сумарної вартості балансу фірми (підприємства) – економічна оцінка.

Пропонується здійснювати оцінку ефективності людського капіталу на особистісному рівні і рівні підприємства, при цьому, визначити можливі витрати у процесі його формування [1; 2]:

1. Витрати на профорієнтацію. Цей етап передбачає навчання людини і її професійну підготовку. Вважається найбільш дорогим, фінансується із витрат державного бюджету і за рахунок особистих коштів, чи коштів фірми-працедавця.

2. Витрати на пошук і наймання персоналу. Цей етап передбачає постійні витрати, пов’язані із діяльністю кадрових служб щодо пошуку персоналу, розробці первинної документації, тестових програм та укладанням договорів з різними службами. У грошовому еквіваленті вони прирівнюються до 2–3 заробітних плат відповідної вакансії одного працівника.

3. Витрати на персонал в період адаптації. Передбачає витрати на працівника, який перебуває на випробувальному терміні (2–3 місяці). У цей період вони нижчі на 30–40% від тих, що будуть пізніше здійснені на оплату праці. Це обумовлено соціальною і психологічною адаптацією працівника на новій посаді. При закінченні періоду адаптації працівника повинна початись окупність інвестицій в нього.

4. Витрати на персонал у період накопичення потенціалу росту. Розмір витрат відповідає витратам на оплату праці. Проте, на цьому етапі професіоналізм працівника недостатній для отримання працедавцем доданої вартості, яка формує прибуток.

5. Витрати на персонал в період досягнення професіоналізму. Їх розмір на даному етапі залежить не тільки від витрат на оплату праці, а й від заходів стосовно удосконалення мотивації і стимулювання праці. Фінансуються, як правило, за рахунок додаткового прибутку, отриманого внаслідок високої технологічності виконаних робіт, економії ресурсів, інноваційного підходу тощо. Рівень витрат значно нижчий за отримуваний прибуток.

6. Витрати за період навчання, підвищення кваліфікації працівників. Особливістю є співставність витрат і очікуваних результатів від вивченого. Для цього необхідно оцінити ефективність навчальних програм, потреби і можливості працівників, які навчаються.

7. Витрати за період капіталізації знань внаслідок підвищення кваліфікації. Розмір витрат співставний з етапом 4. Доцільним є додатковий елемент стимулювання за використання на практиці знань, навичок, умінь, отриманих у результаті навчання, що сприяють підвищенню прибутку підприємства. Даний етап характеризується отриманням максимального прибутку від використання людського капіталу працівників. Його продовження можливе за рахунок реалізації підприємством ефективного мотиваційного комплексу, наприклад, участь працівників у розподілі прибутку; нематеріальне стимулювання за системою «кафе» тощо.

8. Витрати у період зниження і «морального старіння» професіоналізму. Розмір витрат співставний з етапом 4, при цьому є лише різниця в тому, що система мотивації і стимулювання, яка використовувалась раніше, перестає приносити позитивні результати, а рівень продуктивності працівника знижується, оскільки науково-технічний прогрес спричиняє старіння накопичених знань і навичок. Внаслідок таких змін відбувається зниження об’єму доданої вартості, яка виробляється працівником, і відповідно – прибутку підприємства.

Отже, питання методології оцінки людського капіталу залишаються одним з найбільш складних і перспективних наукових проблем. Останніми роками поширення набули різні методи оцінки людського капіталу підприємства, зокрема, оцінюваних на основі створюваних прибутків та їх активів. Пропонована нами методика базується на обчисленні прибутку від вкладених коштів у людський капітал працівника підприємства. Проте у багатьох випадках інвестиції у людський капітал не здійснюються. Причиною є відсутність у керівника підприємства усвідомлення доцільності і ефективності затрат на навчання персоналу [2].

Література:

1. Грішнова О. А. Людський капітал: формування в системі освіти і професійної підготовки / О. А. Грішнова. – К. : Т-во «Знання», КОО, 2001. – 254 с.

2. Добрынин А. И., Дятлов С. А., Цыренова Е. Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффектив-ность использования / А. И. Добрынин, С. А. Дятлов, Е. Д. Цыренова. – С-Пб. : Наука, 1999. – 309 с.