Мехеда Н.Г., Шепіль В.
Черкаський національний університет
ім.Б.Хмельницького
Закордонний
досвід у формуванні теорій управління персоналом та його адаптація до умов
України.
Сучасна система поглядів на управління
персоналом сформувалася під впливом об'єктивних змін в громадському житті. Головна причина успіху
японської системи менеджменту – вміння працювати з людьми. У спрощеному виді
японські методи управління персоналом і підходи до мотивації праці можна
представити як сукупність систем «довічного» працевлаштування, посадової
субординації і єдності інтересів усіх суб'єктів підприємства. [5].
Використовуючи системний підхід і загальну
теорію систем, американські вчені Ч. Бернард, Г. Саймон, І. Ансофф та ін.
розробили теорію, відповідно до якої підприємство є системою, що перетворює
набір вкладених у виробництво ресурсів на товари і послуги. Головна ідея
системної теорії полягає в тому, що жодна дія не починається окремо від інших [4].
Широкої популярності набула системна
концепція «7-S», розроблена американськими дослідниками в галузі менеджменту
Томасом Пітерсом, Робертом Уотерменом, Річардом Паскалем і Ентоні Атосом.
Автори цієї теорії довели, що ефективна організація формується на базі семи
взаємозалежних елементів, зміна кожного з яких потребує відповідної зміни шести
інших.
Український вчений Мартиненко М. М. на
основі системної теорії «7-S» розробив
аналогічну концепцію, що одержала назву «Модель 10-С». Ця модель
використовується насамперед для системної діагностики потенціалу організації із
подальшим її удосконаленням. [3].
Не менш популярною стала концепція
соціального капіталу, суть якої зводиться до наступного: 1) соціальний капітал є однією із форм капіталу; 2) соціальний капітал виникає у відносинах між індивідами; 3) джерелом та структурною основою соціального капіталу є колектив,
соціальна мережа чи інша соціальна структура, або суспільство в цілому; 4) соціальний капітал збільшує як індивідуальну так і колективну
продуктивність; 5) соціальний капітал базується на нормах та цінностях,
що поділяються певною групою людей; 6) соціальний капітал
концептуально пов’язаний з такими категоріями, як соціальні мережі, довіра,
підтримка, взаємодопомога, громадянське суспільство [6].
Адаптацією концепції соціального капіталу
займаються такі українські вчені як: А. Бова,
М. Горожанкіна., А.Гриценко, О. Грішнова, О. Демків, А.Чемерис, М.
Шихиpєв та інші. Основні досягнення вітчизняних науковців з питання соціального
капіталу: розширено розуміння суті та функцій поняття соціальний капітал;
висунуто й обґрунтовано наукову гіпотезу соціального капіталу; встановлено
специфіку становлення соціального капіталу в сучасному українському
суспільстві; визначено тенденції розвитку соціального капіталу в умовах
трансформацій українського суспільства.
Концепція управління за цілями належить
послідовному прихильникові системного підходу П. Друкеру. Відповідно до цієї
концепції управління персоналом починається з постановки цілей, а потім
визначення функцій і формування процесів [1].
Розвиток концепція управління за цілями
одержала в теорії управління за результатами, розробленими фінськими фахівцями Т. Сан-Тилайнен, Е. Воутілайнен, П. Порреніє, Й.
X. Ніссен та ін. Основна ідея управління за результатами полягає у визначенні
кінцевих і проміжних результатів та роз’ясненні працівникові змісту його праці
[2].
В Україні розвитком концепції управління
за цілями займаються І.А. Груздіна, С. В. Оборська, О.П. Пащенко, З.Є.
Шершньова та інші.
Порівняння факторів соціально-економічного
розвитку цих країн з Україною показало, що існують суттєві відмінності з
багатьох позицій, особливо щодо ментальних якостей, а саме: 1. правовий нігілізм – необхідне чітке доведення рішень
до кожного працівника і жорсткий контроль за досягнутими результатами; 2. безвідповідальність в системі управління – необхідно
реалізувати процес встановлення головних цілей організації, а через
декомпозицію цих цілей встановити цілі для кожного працівника і відслідковувати
їх виконання; 3. невміння цінувати час – необхідно
враховувати несвоєчасність виконання робіт; 4. очікування команди зверху – виховувати у підлеглих
прагнення до самостійності і відповідальність за результати роботи; 5. перевага чуттєвого над раціональним – розвивати вміння
стримувати емоції, концентруючись на виконанні виробничого завдання.
Таким чином вітчизняними вченими проведено
фундаментальні дослідження концепцій з управління персоналом та створено велика
кількість наукових шкіл, що вивчають закордонний досвід. Потребують подальшого розвитку систематизація підходів закордонних
вчених з формування теорій управління персоналом до умов України [7].
Література: