Государственное управление/4. Подготовка государственных служащих

к.э.н. Аширбекова Лаура Жалгасовна

КазНУ им. Аль-Фараби, Алматы, Казахстан

Анализ мировой практики оценки деятельности государственных служащих

В мировой практике представлены различные формы и методы проведения оценки деятельности государственных служащих. Анализ применяемых форм и методов оценки государственных служащих показал, что существуют различные подходы к данному вопросу, основанные на различии преследуемых целей оценки:

- проверка на соответствие квалификационным требованиям (проводится при приеме на государственную службу и при назначении на вышестоящую должность);

- контроль результатов деятельности государственного служащего;

- оценка потенциала в целях индивидуального планирования карьеры.

Существуют различные подходы к периодичности проведения оценки деятельности государственных служащих:

1) оценка не является регулярной и проводится лишь при перемещении по карьерной лестнице или по запросу руководителя служащего или непосредственно самого служащего. Например, в Австрии - для бюджетных организаций;

2) оценка является регулярной, проводится с периодичностью 1 или 2 года, по истечению испытательного срока. В случае отрицательных результатов оценки, повторная оценка проводится через 3 месяца.

В мировой практике существуют следующие формы и методы оценки государственных служащих.

Проверка на соответствие квалификационным требованиям применяется, как правило, при приеме на государственную службу и при назначении на руководящую, либо вышестоящую должность.

Прием на работу выпускников вузов или специалистов без опыта работы затрагивают, как правило, более формальные механизмы оценки. Требования к данной процедуре регламентируются законодательными актами о государственной службе. Например, в законе о государственных служащих Германии предписываются возрастные ограничения для вновь поступающих на государственную службу, требования к уровню образования и иное. При этом предусматривается прохождение экзаменов для поступления на государственную службу (например: США, Германия).

Содержание экзаменов включает, как правило, в себя:

- предметное тестирование (например, арифметические задания, правописание);

- логические задания;

- тестирование на знание законодательства;

- психологическое тестирование.

В Германии используется кейс по определению способностей.

Оценка результатов деятельности проводится на основе критериев, разработанных конкретно для определенной должности. Данная оценка проводится отдельно от оценки персонала, сугубо для определения результативности/ продуктивности служащего.

В последнее время в мировой практике при оценке потенциала в целях индивидуального планирования карьеры широкое распространение получили «интервью с сотрудниками». Интервью с сотрудником является одним из инструментов согласования целей и задач на следующий год, а также основанием для оценки деятельности сотрудника за предыдущий отчетный период.

Интервью непосредственно предшествует оценка в форме анкетирования – самого сотрудника и с точки зрения его руководителя. Сопоставление результатов оценки сотрудника, руководителя и предыдущих показателей (при наличии) является основой для выработки направления дальнейшей работы.

В Австрии оценка работы (Arbeitsbeurteilung) имеет место лишь в том случае, если результаты такой оценки влекут за собой последствия для карьеры. При этом оцениваются сугубо объем и качество выполненных работ. Результат может быть оценен как 3 уровня:

- превосходный;

- средний (удовлетворительный);

- неудовлетворительный (негативный – после двукратного предупреждения).

Оценка может проводиться один раз в год (при высокой и средней оценке), и по истечении 3, но не позднее 6, месяцев после первого предупреждения при негативной оценке.

При этом оценка деятельности в некоторых организациях не является регулярной, а проводится только по определенным поводам и при продвижении по карьерной лестнице.

При негативной оценке: если следствием отрицательной оценки деятельности стал перевод на другую должность (возможно с понижением, в том числе с понижением оклада), то считается, что оценка была средней (удовлетворительной).

Оценка не должна проводиться, если ее результаты не могут повлиять на карьеру служащего.

Инициатива о проведении оценки деятельности может исходить от руководителя и от служащего.

Инструменты отбора персонала, используемы в процедуре отбора в Великобритании имеют следующие формы: групповое упражнение (может иметь различные виды, но в основном это дискуссия с другими кандидатами), презентация (рассуждение по теме), панельное обсуждение (с 2 или более кандидатами по отдельным вопросам), деловой обед или ужин; профиль личности (интервью – в виде теста для определения личностного портрета), тест на определение потенциала (аргументация вербальная, в цифрах и диаграммах), кейс-стади/ пробные упражнения (симуляция стандартных рабочих ситуаций), техническое интервью (может иметь различные формы, включая практические задания).

Таким образом, для Казахстана можно принять следующие методы оценки для внедрения:

- проведение оценки лишь в том случае, если ее результаты воздействуют на служебно-правовое и категориально-правовое положение служащего;

- четкое разделение мониторинга результатов деятельности и оценки в целях планирования карьеры (Австрия);

- оценка для направления на переподготовку и повышение квалификации (Австрия, Германия);

- определение содержания оценки по каждому критерию для обеспечения объективной и единой оценки;

- совместное со служащим планирование мероприятий по дальнейшему развитию;

- установление порогового балла по всем параметрам теста при приеме на государственную службу.

Список использованной литературы:

1. Модели государственной службы. Источник - на основе материалов сети Интернет.

3 А.В. Оболонский. Бюрократия для 21 века. Модели государственной службы России, США, Англии, Австралии. М., «Дело», 2002.

7 Международный опыт функционирования профессиональной государственной службы (Австралия, Новая Зеландия, Япония, Южная Корея, Малайзия, Сингапур). Источник – на основе материалов сети Интернет.