Педагогические науки/2. Проблемы подготовки специалистов

К.п.н., доцент Масалимова А.Р.

старший научный сотрудник лаборатории компаративных исследований профессионального образования

ФГНУ "Институт педагогики и психологии профессионального

образования" Российской академии образования, Россия, г. Казань

Сущность и миссия наставничества в условиях современных предприятий

Образовательное пространство обучающихся предприятий сопряжено с созданием эффективной системы обучения с параллельным функционированием двух систем обучения, имеющих сходные задачи и содержание, но различные формы реализации. Первая система – это создание в организации собственной внутренней школы, в которой проводятся семинары, лекции, тренинги с помощью внутренних тренеров или приглашенных специалистов. И вторая – система наставничества, при которой обучение персонала происходит непосредственно на рабочем месте, более опытный сотрудник передает свои знания, опыт и собственные технологии работы стажеру [2].

Эффективность наставничества обусловлена тем, что внешнее обучение сотрудников предприятия (тренинги, семинары) не учитывает специфику конкретного производства и поэтому компании готовят из числа своих сотрудников внутренних преподавателей – наставников, которые затем обучают весь остальной персонал. Для преподавания выбираются, заслуживающие уважения своих коллег, умеющие передавать собственный профессиональный опыт и полученные знания, лучшие специалисты – наставники предприятия [1].

Наставничество, в авторском понимании, представляет собой одну из форм обучения на рабочем месте, направленную на развитие прикладных профессиональных компетенций молодого работника и раскрытие его потенциала с целью определения векторов его индивидуального профессионального развития. В настоящее время эта форма находится в стадии коренных перемен вследствие многообразия воздействующих на него взаимосвязанных факторов, вызывающих изменения требований к самой системе наставничества: социально-экономических, политических, социокультурных, педагогических, методических и индивидуальных, среди которых приоритетным является социально-экономический, определяющий заказ предприятий по возрождению и совершенствованию института наставничества.

Наставничество может быть ориентировано на выполнение следующих значимых для предприятия задач:

1. Улучшение качества подготовки новых и опытных сотрудников в соответствии со стандартами и нормами, принятыми в организации.

2. Своевременное освоение корпоративной культуры, формирование позитивного отношения к работе происходит за счет особого отношения к новичкам и создания для них ситуаций успеха. Кроме того, часто сотрудник, «выращенный» на предприятии, работает в ней значительно дольше, так как ощущает внутреннюю благодарность к тем, кто его «вырастил».

3. Внедрение корпоративных стандартов и обеспечение их преемственности, так как наставники изначально демонстрируют своим подопечным одобряемые стандарты поведения.

4. Экономия времени руководителей подразделений предприятия на обучение молодых работников.

5. Предоставление наставникам возможностей карьерного роста для его вхождения в число кадровых резервистов на замещение вакантной руководящей должности.

6. Снижение текучести персонала и связанных с этим процессом финансовых проблем через грамотно организованную систему наставничества, направленную как на профессиональное обучение и воспитание молодых работников, так и на профилактику эмоционального «выгорания» у опытных сотрудников, так как осуществление функций наставника создает ощущение значимости и полезности труда, наполняет новым смыслом деятельность сотрудника-профессионала.

7. Формирование сплоченного коллектива за счет включения в адаптационный процесс опытных сотрудников компании.

8. Повышение производительности труда.

9. Формирование имиджа предприятия.

Исходя из перечисленных задач, можно сделать вывод о том, что любой организации выгодно внедрять и развивать наставничество, так как эта система не является узкопрофильной, а направлена на достижение разнообразных целей организации, значимых с практической точки зрения [3].

Таким образом, сущность современной наставнической деятельности заключается в направленности данного вида деятельности на формирование корпоративных и развитие прикладных профессиональных компетенций молодых работников для преодоления информационных и ценностных барьеров в профессиональной деятельности и их социально-профессиональной адаптации, а также раскрытии потенциала молодых кадров с целью определения траекторий их индивидуального профессионального развития.

Литература:

1. Батышев А.С. Педагогическая система наставничества в трудовом коллективе. – М.: Высшая школа, 1985. – 272 с.

2. Мельникова Н.В. Наставничество: метод обучения персонала [Электронный ресурс]. - Источник: Урал Бизнес Образование

3. Эффективное наставничество [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.adaptation360.ru/effektivnoe-nastavnichestvo