Васенко О.В.
Національний технічний
університет України «Київський політичний інститут»
Підходи до
управління персоналом у віртуальних підприємствах
Спільна
робота над проектами щодо утворення нових форм організацій і управління
підприємствами з використанням різних способів взаємодії як між людьми, так і
між інформаційними системами в умовах постіндустріальної економіки стає
конкурентною перевагою. Тому поняття «компанія» (організація) видозмінюється та
з'являється нове поняття – «віртуальні
організації», у яких кордони між учасниками, ресурсами і окремими підрозділами
стають нечіткими, розмитими. Створення віртуальних підприємств та масове
поширення інтернет-технологій в свою чергу зумовило істотне посилення позиції
віртуального простору у сфері зайнятості, адже процес віртуалізації організацій
бізнесу обумовлює зміну соціально-трудових стосунків і традиційних інститутів
сфери праці (змінюються функції кадрових служб, інститути пошуку контрагентів і
збору інформації, поведінка профспілок, інститути розподілу ресурсів, інститути
державного регулювання ринку праці) [1, 2].
Специфіка управління персоналом у віртуальних
організаціях визначається перш за все тісною зв'язаністю проблем управління
персоналом і управління інформаційними системами; нестандартною організацією
найму і відбору персоналу, оцінкою, адаптацією, навчанням, управлінням
кар'єрою, мотивацією й організацією праці, управлінням конфліктами і стресами
тощо. Зокрема, співробітники в організацію відбираються не лише по професійним
якостям, але і по особливим додатковим здібностям [3].
У віртуальних
організаціях формуються інноваційні
команди, в яких важливим є інтелектуальний потенціал співробітників, їх
професіоналізм, індивідуальність, відповідальність і гнучкість, уміння ефективно
працювати в команді. Вони виступають як тимчасові форми кооперації агентів,
породжують абсолютно специфічні соціально-економічні відносини [2, 4].
Особливого
значення набуває координація діяльності співробітників віртуальної організації.
Якнайповніше у віртуальних організаціях використовується мережевий метод.
Проте, на думку дослідників, для створення організації, орієнтованої на
клієнта, без надмірних штатів, з ефективним розподілом повноважень по всіх
рівнях, найпродуктивнішою є розподілена «матрична» модель колективної
взаємодії. А організаційно-матрична структура побудови взаємовідносин
застосовується для реалізації великої кількості віртуальних ланцюжків і «груп по інтересах», сфокусованих на рішенні конкретних задач [2].
Не менш
серйозною проблемою є мотивація співробітників. Виробничі процеси і процеси
бізнесу супроводжуються створенням значного побічного продукту – інтелектуальної
власності, яка може бути використана в комерційних цілях і в глобальних
масштабах (особливо це стосується сфери
інтелектуальної праці). Стає зрозумілим, що процеси бізнесу на підприємствах
нового виду не можуть здійснюватися невмотивованими працівниками. Тому у
віртуальній організації кадрова політика має бути більш індивідуалізованою;
винагороду доцільно встановлювати не залежно від складності і конкретного
результату діяльності; необхідна розробка схем стимулювання; доцільне широке
використання технологій майбутнього, відеоконференц-зв¢язку. Необхідно формувати
відчуття відвертості для спілкування співробітників організації. Наприклад, це
може бути технологія «розпізнавання» присутності користувача в он-лайн, яка
дозволить його колегам ініціювати необхідні обговорення просування проекту,
отримати в чаті відповіді на поточні питання. Також важливо організовувати
«живі зустрічі» віртуальної команди (якщо це можливо), аби сприяти формуванню
групи, поліпшенню взаєморозуміння, зв'язків усередині групи [4].
Успішне
управління командою співробітників у віртуальній організації передбачає:
§
необхідність визначення цільових
установок для кожного співробітника, відповідно до яких оцінюватиметься
результат його роботи, вклад в реалізований проект організації;
§
створення можливості накопичення специфічного людського капіталу в
організації за допомогою дистанційного навчання співробітників, сприяння отриманню
і збереженню нових навичок;
§
вимір кінцевого результату діяльності, а не процесу;
§
створення і підтримка атмосфери довіри в команді [4].
Таким чином, важливими аспектами, які слід
брати до уваги HR-менеджерові віртуальної організації, є : інфраструктура і
можливості ефективної комунікації; психологічні особливості персоналу;
особливості управління (методи планування, організації, контролю продуктивності
праці, мотивації, управління довірою й ін.), ініціативність, здатність
самостійно приймати рішення та знання національних ділових структур [4, 3].
Література:
1.
Інформаційні технології [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.uprav.biz
2.
Катаев А.В. Виртуальные
предприятия — новая ступень в организации НИОКР// Стратегические аспекты
управления НИОКР в условиях глобальной конкуренции: Отчет по НИР №
01.2.00100692. Таганрог: ТРТУ, 2001.
3.
Манюшис А., Смолянинов В., Тарасов В. Віртуальне підприємство як ефективна
форма організації зовнішньоекономічної діяльності компанії [Електронний
ресурс]. – Режим доступу: http://www.sormlib.nnov.ru
4.
Санкова Л. HR-менеджмент
в виртуальных организациях: проблемы и перспективы [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.top-personal.ru