Економіка/Управління трудовими ресурсами

Студентка Бачуріна Г.С.

Науковий керівник Михайленко Т.В.

Донецький національний університет економіки та торгівлі

імені Михайла Туган-Барановського

Теоретичні основи управління трудовим потенціалом підприємства

Ефективність господарювання будь-якого підприємства залежить від багатьох чинників, в тому числі від використання виробничого потенціалу, однією з важливіших складових якого є трудовий потенціал.

В управлінні трудовим потенціалом виникає низка проблем, починаючи з підбору кадрів і закінчуючи перевіркою покладених на них завдань. В числі цих проблем є оцінка рівня використання трудового потенціалу, яка створює передумови ефективного управління ним та підвищення конкурентоспроможності підприємства в цілому.

Науковим вивченням трудового потенціалу займалося багато вчених. Але єдиного трактування поняття «трудовий потенціал» досі не існує (табл. 1). Наслідком цього явища є те, що різні вчені підходили до вивчення цього поняття з різних позицій.

Таблиця 1- Трактування поняття «трудовий потенціал» різними вченими

Автор	Рік	Поняття
А.Б. Борисов	2000	ТП– це існуючі сьогодні та передбачувані трудові можливості, які визначаються чисельністю, віковою структурою, професійними, кваліфікаційними та іншими характеристиками персоналу підприємства
І. Курило	2001	ТП– як демоекономічна категорія та інтегральна оцінка якості населення відображає його трудові можливості, ступінь і якісну специфіку їх реалізації
Н.І.Шаталова	2003	ТП– це міра існуючих ресурсів і можливостей, безперервно формуємих у процесі усього життя особистості, втілених у трудову поведінку та визначаючих його реальну продуктивність
М.І.Долішній	2003	ТП– прогнозована інтегральна здатність групи, колективу, підприємства, працездатного населення, країни, регіону до продуктивної трудової професіональної діяльності, результатом якої є новостворені духовні та матеріальні цінності

Продовження табл..1.

А.Я.Кібанов	2003	Сукупність фізичних і духовних якостей людини, що визначають можливість і межі її участі у трудовій діяльності, здатність досягти у певних умовах певних результатів, а також вдосконалювати в процесі праці
О.Л.Бевз, Г.В.Лич	2004	ТП– це інтегральна здібність і готовність людей до праці, незалежно від її сфери, галузі, соціально-професійних характеристик
А. Кінах	2005	ТП– це самостійний об’єкт інновацій, його розвиток є однією з кінцевих цілей реалізації інноваційної соціально орієнтованої моделі ринкової економіки
Е.В.Сарапука	2007	ТП– узагальнена трудова дієздатність колективу підприємства, ресурсні можливості в сфері праці спискового складу підприємства виходячи з його віку, фізичних можливостей, існуючих знань і професійно-кваліфікаційних навичок
Л.В.Фролова, Н.В.Ващенко	2008	ТП– головний ресурс підприємства, оскільки завдяки людському інтелекту може створюватись нова, конкурентоздатна продукція
А. Данілюк	2008	ТП– головний ресурс підприємства, оскільки саме завдяки людському інтелекту може6 створюватись нова, конкурентоздатна продукція
О.С.Федонін, І.М.Рєпіна, О.І.Олексюк	2008	ТП– персоніфікована робоча сила, яка розглядається в сукупності своїх якісних характеристик. ТП оцінює рівень використання потенційних можливостей як окремо взятого працівника, так і сукупності працівників у цілому, що є необхідним для активізації людського фактора і забезпечує якісну збалансованість у розвитку особистого й уречевленого факторів виробництва

Структура трудового потенціалу організації являє собою співвідношення різних демографічних, соціальних, функціональних, професійних та інших характеристик груп працівників і відносин між ними.

Як складне структурне соціально-економічне утворення, трудовий потенціал організації містить такі компоненти: кадровий, професійний, кваліфікаційний, організаційний (Рис.1.). Цей поділ має умовний, а не абсолютний характер і призначений чіткіше визначити ступінь цілеспрямованого впливу на ту чи іншу групу факторів, що формує кожну зі складових трудового потенціалу організації.

Рис. 1. Структура трудового потенціалу

Управління ТП – це система взаємозалежних заходів, що забезпечують направляючий, координуючий і стимулюючий вплив менеджменту на працівників, і орієнтованих на інтенсивні фактори використання робочої сили.

Управління ТП підприємства покликане забезпечити раціональну зайнятість працівників і ефективне використання їхніх можливостей шляхом регулювання бажаних змін ТП відповідно до потреб підприємства, здійснення планомірного формування структури робочих місць і організації підготовки кадрів, виходячи з науково обґрунтованих співвідношень між організаційно-технічною структурою виробничого потенціалу і структурою ТП.

З методологічної точки зору виділяють два підходи до управління ТП. Перший наголошує на рівновазі системи, коли джерело розвитку виявляється поза системою, а сам ТП розглядається як незмінний. Другий підхід передбачає одночасну наявність в системі та поза нею різноякісних елементів, співіснування і боротьба між якими є основою динамізму ТП. Такий підхід найбільшою мірою відповідає вимогам сучасного етапу розвитку виробництва, дозволяє розглядати ТП не статично, а з врахуванням змін, сформованих як позитивними, так і негативними тенденціями його розвитку.

З позиції системності ТП представляє собою складну, динамічну, ієрархічну систему, яка може підлягати аналізу та структуруванню на різних рівнях. З точки зору окремого підприємства - його ієрархічна структура включає ТП окремого працівника, ТП колективу та ТП країни. При цьому слід мати на увазі, що, по-перше, усі елементи пов’язані між собою єдиною сутнісною основою – потенційною здатністю до праці, а по-друге, між ними існує спадковість в рамках основних складових по вертикалі.

ТП працівника є початковою структурно формуючою одиницею аналізу, яка складає основу ТП вищих рівнів. ТП підприємства охоплює ресурсні можливості у сфері праці сукупної кількості осіб, що знаходяться у трудових відносинах з даним суб’єктом господарювання. Різне поєднання наявних ТП працівників створюють неоднаковий внутрішній ТП колективу, здатний більш або менш успішно протистояти впливам середовища і розвиватися чи під тиском оточення боротись за своє виживання.

Успішний менеджмент, раціональна організація і поділ праці, підкріплені справедливою мотивацією, як правило, ведуть до збільшення величини потенційного ТП колективу, а натомість кризові явища (низька завантаженість працівників, невідповідність розряду працівника і розряду робіт, неякісне нормування праці, незначний розмір чи несвоєчасна виплата заробітної плати тощо) мають своїм наслідком недовикористання ТП.

Література:

1. Бевз О.П. Сучасні тенденції формування і використання трудового потенціалу м.Києва//Формування ринкових відносин Украйни, №11, 2004.

2. Одегов Ю.Г., Бычин В.Б., Андреев К.Л. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования. – Саратов: Изд-во Сарат. Ун-та, 1991. – Часть 1. – 176 с.

3. Управління трудовим потенціалом: Навч. посібник /Васильченко В.С., Гриненко А.М., Грішнова О.А. та ін. – К.: КНЕУ, 2005. – 403 с.

4. Федонін О.С., Рєпіна І.М., Олексюк О.І. Потенціал підприємства: формування та оцінка: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2003. – 316 с.

5. Економіка підприємства:/ за заг.ред. П.В.Круша, В.І. Подвігної, Е.М. Сердюка. – К.: Ельга-Н, КНТ, 2009. – 780 с.