Дідур К

Дідур К.М.

Дніпропетровський державний аграрно-економічний університет, Україна

КОМПЕТЕНЦІЯ ПЕРСОНАЛУ ТА ЇЇ ЗНАЧЕННЯ В УПРАВЛІННІ ПІДПРИЄМСТВОМ

На сучасному етапі розвитку економіки, коли щодня відбуваються прогресивні зміни в розвитку науки і техніки, єдиним джерелом конкурентоспроможності підприємства залишається персонал, від рівня компетенції та кваліфікованості якого, безпосередньо залежить ефективність роботи підприємства.

Вперше поняття «компетенція» було сформульовано Девідом Мак-Клелландом, який розумів під компетенціями ту поведінку, яка відрізняє видатного працівника від середнього. Дослідження, які провів вчений, доводили, що традиційні академічні тести здібностей і знань, як, втім, і наявність яких-небудь дипломів у потенційних виконавців роботи, не забезпечують їм ефективності виконання робочих обов'язків і успіху у професійній діяльності. Ефективність виконання роботи він безпосередньо пов'язував з наявністю у її виконавця певних компетенцій.

Ідеї Д. Мак-Клелланда продовжив розвивати Річард Бояціс, який розглядав ефективність виконання роботи як досягнення виконавцем специфічних результатів, що досягаються завдяки певним діям, що підтримує процедури, політику та умови організації. Елементами ефективності виконання роботи, крім компетенцій, є функціональні вимоги самої роботи, а також вимоги організаційного оточення.

Ще одним фундаментальним дослідженням компетенцій вважають роботу Лайна і Сайн Спенсерів «Компетенції на роботі. Моделі максимальної ефективності роботи». Автори розглядають компетенції як базові якості індивідуума, що мають причинне відношення до ефективного та (або) видатного виконання роботи, рівень якого визначається конкретними критеріями. Лайн і Сайн Спенсер виділяють п'ять типів якостей, що лежать в основі компетенцій:

- Мотиви – те, про що людина думає або чого хоче постійно і що викликає дію. Мотиви націлюють, направляють поведінку на певні дії або цілі і ведуть убік від інших.

- Психофізіологічні особливості (або властивості) – фізичні характеристики та відповідні реакції на ситуації або інформацію.

- Я-концепція – установки, цінності або образ «Я» людини.

- Знання – інформація, якою володіє людина в певних змістовних областях. Знання найкраще прогнозують, що людина може зробити, а не те, що він, зробить.

- Навичка – здатність виконувати певну фізичну або розумову задачу.

Дослідники роблять висновок про те, що такі компетенції, як знання, вміння та навички можна відносно просто розвинути. У той час як глибинні компетенції – мотиви і властивості, що лежать в основі особистості, оцінити і розвинути значно важче. Тому рентабельніше і ефективніше відбирати перспективних співробітників по наявності цих характеристик. Необхідно звертати особливу увагу на глибинні особистісні характеристики і такі ділові якості, в основі яких лежать домінуючі мотиви, особливості «Я – концепції». Погляди різних авторів на поняття «компетенція» представлені в таблиці.

На нашу думку, компетенція – це сукупність знань, навичок та вмінь робітника, які він використовує відповідно до своєї посади чи повноважень, якими його наділив певний орган чи посадова особа відповідно до чинного законодавства та нормативних актів, статутів, положень, угод, договорів, контрактів тощо. Компетенція має безпосереднє відношення до процесу трудової поведінки посадової особи чи співробітника організації, тоді як компетентність працівника свідчить про безпосередні знання та вміння робітника і може бути використана як синонім категорії «професійна придатність».

Таблиця

Аналіз категорії «компетенція», наведених в літературних джерелах

Автор	Визначення
Armstrong M.	індивідуальна особливість, що сприяє високій якості виконання роботи на певній позиції в конкретному організаційному контексті
Блінов А.	являє собою показову здатність співробітника виконувати певні виробничі функції
Болентаз М.	це поєднання наступних параметрів: знання; навички; спілкування – вміння спілкуватися з людьми і працювати в групі
Woodruff С.	здатність компетентно виконувати якусь роботу або її частину, а також сукупність вчинків, які людина для цього робить
Dubois D.	типова і вимірювана модель поведінки, знань і навичок, що сприяють найвищої ефективності роботи
Золотцева В.В.	загальна здатність, заснована на знаннях, цінностях, схильностях, яка дає змогу встановити зв'язок між знанням і ситуацією, виявити процедуру, яка підходить для проблеми
Kannak G.	раціональне поєднання знань і здібностей, розглянутих на невеликому проміжку часу, якими володіють працівники даної організації та які періодично потрібно оновлювати
Карташова Л.В.	поведінкові моделі, які демонструють люди, ефективно виконуючи робочі завдання в організаційному контексті
McClelland D.	характеристики людей, які, з одного боку, можуть бути змінені, з іншого – дозволяють відрізнити працівників, що показують високі результати від працівників, що показують низькі результати
Spencer L. M., Spencer S. M.	базова якість індивідуума, що має причинне відношення до ефективного і найкращого на основі критеріїв виконання в роботі або в інших ситуаціях
Teece D., Pisano G., Shuen A.	чинники, які забезпечують організації значні конкурентні переваги
Хуторський А. В.	сукупність якостей, які потрібні для функціонування в конкретній галузі діяльності
Jean-Michel De Jaeger	компетенція описується формулою: Компетенція = Знання + Досвід + Поведінка

Джерело: власні дослідження

Аналізуючи компетенцію, варто звернути увагу на основні етапи її формування:

1. Встановлення взаєморозуміння лінійних і функціональних керівників з питань важливості розвитку компетенції персоналу на всіх ієрархічних рівнях виробничих відносин на підприємстві.

2. Створення механізму розвитку компетенції персоналу всіх категорій працівників підприємства.

3. Вироблення показників оцінки ефективності використання персоналу підприємства на трьох рівнях – на кожному робочому місці, на рівні структурного підрозділу, на рівні підприємства в цілому.

4. Формування комплексної системи управління компетенцією персоналу.

5. Організація контролю за дотриманням встановленого порядку роботи з персоналом.

Безпосередньо від компетенції персоналу, залежить ефективність роботи підприємства. Це довів Віктор Врум, автор процесуальної теорії мотивації (теорії очікувань), запропонувавши розглядати результативність як функцію від вмілої мотивації компетенції, тобто:

Результативність = f (компетенція × мотивація) (1)

Звідси випливає висновок про те, що для підвищення ефективності роботи підприємства необхідно, по-перше, розвивати компетенцію кожного працівника і, по-друге, удосконалювати форми мотивації праці. Пропонуємо наступні напрямки розвитку корпоративної компетенції:

1. Постійна націленість на розвиток персоналу;

2. Придбання і використання в практичній діяльності знань у науково-технічній та виробничій сфері, які дозволяють бути конкурентоспроможними;

3. Інвестиції в навчання персоналу, в тому числі і можливе створення власного навчально-консультаційного центру по роботі з персоналом;

4. Філософія фірми, що визначає стиль керівництва, цінності і норми поведінки, а також громадську позицію, що знайшли своє відображення в Кодексі Управління.