К.е.н., доц. Левицький В.В.

Східноєвропейський національний університет імені Лесі Українки

Соціальні стандарти підприємства як елемент забезпечення його соціально-економічної стійкості

В умовах кризового розвитку України та дії несприятливих економічних факторів у діяльності більшості підприємств важливе значення для подальшого розвитку мають не лише економічні, а й соціальні фактори впливу, які проявляються у вигляді соціальних стандартів. Вони формують комплексну систему ефективної діяльності підприємства із урахуванням економічних елементів та є одним із головних складових формування соціально-економічної стійкості підприємства для забезпечення його позитивного розвитку за різних ситуацій, що виникають під дією внутрішніх та зовнішніх факторів.

На нашу думку, при формуванні системи соціальних стандартів соціально-економічної стійкості підприємства, перш за все, потрібна зміна його головної цілі – не лише отримання прибутку, а забезпечення стійкого зростання кількісних та якісних соціально-економічних показників, максимально повний звіт інтересів усіх учасників процесу підприємства, задоволення потреб клієнтів, підвищення попиту та створення нового, зростання кваліфікації працівників, позитивна мотивація праці, якості трудового життя, ефективність управління працею й ряду інших соціально-економічних цілей, тобто створення комплексу порядку і переліку соціальних стандартів підприємства.

Тому, на основі проведеного дослідження, нами визначено перелік соціальних стандартів, дотримання яких є обов’язковою умовою досягнення (зберігання, підвищення) соціально-економічної стійкості (безпеки) підприємства, серед яких ми пропонуємо:

1. Порядок формування та зберігання кадрового “ядра” чи “основи” персоналу підприємства – основного ресурсу, що забезпечує його економічний успіх, особливо в умовах переходу до високотехнологічного, науко- та інформаційно-місткого підприємства, як показує світова практика, наявність даної основи сприяє довготривалій перспективі розвитку. Зазначимо, що підприємство не досягне успіху, якщо усі його працівники не будуть прагнути до спільних цілей й розділяти спільні цінності. У кожної компанії повинні бути прості, зрозумілі та об’єднуючі цілі. Пов’язання інтересів окремого робітника та підприємства забезпечується: залежністю розміру його зарплати від стажу роботи на даному підприємстві, а також його виробничих послуг; різного роду внутрішньо-фірмових субсидій, премій. У свою чергу, розвиток підприємства безпосередньо залежить від продуктивності праці працівника, його добросовісності, ініціативності, ділової та людської порядності. Працівник є членом підприємства, як “виробничої сім’ї”, а не найманим працівником у його традиційному вигляді [3].

2. Порядок (норматив) участі робітників в управлінні, капіталі й доходах підприємства. В даному випадку у проведеному дослідженні коефіцієнт кореляції становив 0,59, отже ефект від участі працівників в управлінні підвищується, якщо воно підкріпляється матеріально – участю в доходах підприємства. Число таких працівників на промислових підприємствах, що використовують систему довготривалого найму, коливається від 5 до 10 % спільної кількості зайнятого на них персоналу[2].

3. Порядок (стандарти) економічного навчання працівників, у тому ж числі, участь в прийнятті управлінських рішень. За підрахунками проведеного нами дослідження коефіцієнт корекції між рівнем економічного розвитку підприємства та економічною освітою працівників значний – 0,69.

4. Допустимий рівень (норматив) диференціації доходів працівників підприємства, включаючи його вище керівництво, на принципах соціальної справедливості, що сприяє управлінню й підвищенню довіри між працівниками та роботодавцями (його представниками), а також між самими рядовими працівниками, без чого важко розраховувати на досягнення високих стабільних як економічних, так і, особливо, соціальних показників роботи підприємства. При визначенні даного показника представляється доцільним проводити оцінку відношення працівників до нерівностей в прибутку на підприємстві шляхом соціологічних опитувань з ціллю визначення ступеня не визнання високої диференціації доходів [1].

5. Порядок (норматив) ротації персоналу у поєднанні із підвищенням привабливості праці на новому робочому місці з точки зору самовираження працівника у процесі праці, розширення можливостей професійного та кар’єрного росту – по горизонталі й вертикалі.

6. Порядок доступу до інформації, забезпечуючи прозорість результатів діяльності підприємства (включаючи соціально-трудову сферу) для його працівників, їхніх представницьким органам, а також для його зовнішнього оточення.

Таким чином, можна зробити висновок про те, що запропоновані нами соціальні стандарти є одним із ключових елементів забезпечення ефективного розвитку підприємства та безпеки його власників, оскільки вони враховують соціальні аспекти управління та формують систему головних індикаторів ступеня соціально-економічної стійкості підприємства за умови оптимізації дії внутрішнього та зовнішнього середовища на нього.

Література:

1. Шваб Л. І. Економіка підприємства : навч. посіб. для студ. ВНЗ / Л. І. Шваб. – К. : Каравела, 2006. – 584 с.

2. Швиданенко Г.О., Олексюк О. І. Сучасна технологія діагностики фінансово-економічної діяльності підприємства: Монографія. – К.: КНЕУ, 2002. – 192 с.

3. Щелкунов В. И. Стратегия функционирования предприятия в условиях активного влияния внешней среды / В. И. Щелкунов, А. И. Захаров. – К. : Наук. думка, 2000. – 144 с.