Економічні науки/ 5. Управління трудовими ресурсами

Бочарова Н. О., к.е.н., доцент кафедри організації виробництва і агробізнесу, Костальна І.В., Шевченко Л.І.

Таврійський державний агротехнологічний університет, м. Мелітополь, Запорізька обл., Україна

Перспективні тенденції оновлення механізму економічного заохочення в сенсі концепції реформування оплати аграрної праці cтимулюючого типу

Розробка ефективної системи стимулювання - одна з найбільш актуальних проблем сьогодення. З одного боку, така система повинна стимулювати співробітників до ефективної праці, з іншого - бути економічно виправданою, адже вибір системи оплати праці – це один з головних кроків підвищення ефективності діяльності будь-якої організації та її працівників. Система повинна бути зрозумілою, щоб персонал бачив безпосередню залежність між продуктивністю, якістю своєї праці і одержуваною заробітною платою. Система оплати праці повинна бути противитратним механізмом. Дані аспекти обумовлюють актуальність теми дослідження.

В Україні низку аспектів зазначеної проблематики Басараба Н.Я., Васильків Т.Г., Колот А.М. та інші. Недостатньо дослідженими до цього моменту були прикладні проблеми комбінаторики внутрішніх складових оплати праці в аграрному секторі України, а також врахування як локальних, так і інституційних чинників при оперативному планування фондів економічного стимулювання селян. [1-3]

Метою цiєї статті є виявлення проблем економічного стимулювання праці та шляхів їх подолання за умов становлення ринкової соціально-орієнтованої економіки.

Економічне стимулювання – це система організаційно-економічних заходів, спрямованих на розвиток господарської діяльності та підвищення й ефективності через забезпечення матеріальної зацікавленості працюючих та колективів підприємств у результатах діяльності. Характер, форми і методи економічного стимулювання визначаються типом економічної системи. Існує ряд вимог, на які слід орієнтуватися при створенні системи стимулювання: 1. об'єктивність; 2. передбачуваність; 3. адекватність; 4. своєчасність; 5. значущість; 6. справедливість.

Як показує практика, недотримання цих вимог призводить до нестабільності в колективі і надає сильний демотивувальний ефект. Для того, щоб система мотивації персоналу підприємства принесла відчутний позитивний ефект, при її створенні рекомендується послідовне виконання наступних кроків: 1. формування структури персоналу підприємства і визначення розміру постійної частини заробітної плати; 2. декомпозиція стратегічних цілей на рівні підрозділів і окремих співробітників (виділення ключових показників ефективності діяльності для розрахунку змінної частини заробітної плати); 3. розробка механізмів стимулювання (визначення правил розрахунку змінної частини винагороди співробітників).

Враховуючи ці аспекти в якості «панацеї» щодо локальнихоперативних заходів оновлення механізму економічного стимулювання пропонуємо вжити так звану систему оперативного планування оплати праці ( надалі «СОПОП»). Заробітна плата при даній системі визначається за наступними компонентами: 1) оплата вартості витраченої праці (погодинний вклад);2) оплата підсумків (результатів) праці (відрядний вклад).

Виходячи з цього, зарплата кожного працівника планується за чотирма основними параметрами: 1. ставка – планова (договірна) заробітна плата, 2. співвідношення двох частин ставки: погодинний і відрядний вклад, 3. Змінні компоненти зарплати, що складають оплату підсумків праці: 1) зарплата за виконання особистих планів; 2) зарплата за підсумки роботи свого підрозділу (відділу); 3) зарплата за підсумки роботи суміжної служби або всієї організації, 4. Мінімум заробітної плати.

Ставка – це плата за професіоналізм працівника, його особисті якості, здібності та вміння в області спеціалізації організації. Частка зарплати за підсумки у складі ставки залежить від ступеня впливу посади працівника на підсумки виконання основних показників виробничо-господарської діяльності підприємства, його підрозділів чи особистих планів. Причому, чим більше значимість функцій, тим більше частка. Крім того, у системі «СОПОП» діє мінімальна заробітна плата, яка є обмежувачем зменшення рівня зарплати, враховуючи різні підсумки роботи, це можуть бути зниження якості праці, непередбачені ситуації. Це означає, що фактична зарплата працівника не буде нижче вказаного мінімуму. Така система дозволяє утримати значущих для підприємства співробітників, шляхом встановлення індивідуальної мінімальної зарплати. Враховується статус працівника і його цінність для організації.

Система "СОПОП" – це сукупне рішення задач заробітної плати та питань стимулювання праці: 1. універсальність, 2. зменшення впливу на підсумкову зарплату зовнішніх факторів, що не залежать від старань персоналу, 3. поліпшення методів внутрішньофірмового планування, 4. економічний взаємозв'язок підсумків та зарплати, 5. планування ставок в порівнянні із середньоринковими ставками фахівців у даному регіоні. 6. удосконалення трудової і технологічної дисципліни, зменшення невиробничих втрат, поліпшення морального і духовного клімату в колективі [26,41].

Реформа оплати праці здійснюється в Україні в кризових економічних умовах, характерною рисою яких є постійна загроза переходу придушеної інфляції витрат у відкриту інфляцію попиту. Без сумніву, чим вищі темпи інфляції, тим більшою мірою послаблюються економічні стимули до праці та інвестування. Реформа оплати праці в Україні буде успішною тільки в умовах фінансової стабільності, але певних заходів щодо хоча б тимчасової стабілізації ситуації слід дотримуватися повсякденно. Через це, визначаючи так званий мінімум оплати праці по «СОПОП», нами пропонується обирати або мінімальну заробітну плату, скориговану на індекс інфляції (цін) або ж оптимально виважену ( на приклад на підставі кореляційного дослідження і побудови багато факторного рівняння регрессії) ринкову ставку основної оплати праці, при плануванні якої врахувувались би наступні чинники та інструменти впливу: стан попиту-пропозиції на ринку праці, продуктивність праці, індекс інфляції (цін) та мінімальна заробітна плата. Їх виважена комбінаторика надасть змогу дієво спланувати так звану почасову частину заробітку. Подальший варіант наповнення та комбінування відрядної частини та варіативних преміальних доплат може виважено обгрунтовувати власне підприємство, виходячи з реалізації певної виробничої мети та досягнення конкретних економічних результатів.

Приктично, на прикладі агроформувань Мелітопольського району Запорізької області опробація даної методики здатна мати наступний вигляд. Отримані шляхом п'ятирічного дослідження тенденції щодо оцінки діючої системи економічного стимулювання праці вказують на номінально

Таблиця 1

Динаміка показників функціонального забезпечення середньомісячної заробітної плати по підприємствах Мелітопольського району Запорізької області

Показники	Роки					2013 до 2009, %	2013 р.у % до мінімальної заробітної плати
	2009	2010	2011	2012	2013
Продуктивність праці, грн. /люд.-год.	40,7	58,4	75,2	80,9	110,4	2,7 р.	Х
Виробіток, тис. грн./ос.	64,2	92,6	115,6	126,8	148,6	2,3 р.	Х
Рівень використання робочого часу, %	79,4	80,2	79,7	80,8	68,5	Х	Х
Мінімальна заробітна плата, грн..	922	1004	1102	1134	1218	132,1	100,0
Індекс мінімальної заробітної плати	123,9	108,9	109,8	102,9	107,4	Х	Х
Середньомісячна заробітна плата в середньому по району, грн..	1138	1500	1672	2019	2044	142,1	167,8
Індекс грошової (номінальної) заробітної плати	121,3	104,3	111,7	120,8	101,2	Х	Х
Середньомісячна заробітна плата по району у % до показника по області	67,3	68,6	62,5	67,9	58,8	Х	Х
Рентабельність праці, %	47,8	102,8	120,4	38,6	-25,4	Х	Х

задовільний стан організації стимулювання праці щодо відповідності оплати до її основних принципів, однак наявні втрати робочого часу через вплив сезонного характеру виробництва суттєво занижують номінальні розміри основного заробітку і фактично місячний добуток аграріів,що звітного 2013 року становив 2044 грн. ( табл. 1), хоча і домінує над розмірами мінімальної оплати праці, але залишається найменшим серед розмірів економічного заоохочення по галузях виробництва області. Окрім того, стан збитковості, притаманний агроформуванням звітного року, довів істотне порушення звязку між розмірами заробітку та кінцевими результатами праці, на це вказують коефіцієнти кореляції щодо визначення щільності звязку між розміром прибутку( збитку) та основной і додатковой оплатами праці з відповідними значеннями (-0,392) та (-0,304). Відтак, можна дійти висновку, що локальні зусилля робочої сили щодо організації аспектів продуктивного відтворення і стимулювання є недостатніми, а виявлені негаразди вимагають пошуку нових стратегічних підходів щодо організації сільської праці та її оплати з урахуванням становлення тенденцій діючого ринку праці та певних особливостей відтворення персоналу досліджуваної галузі.

Таблиця 2

Прогнозування чисельного складу основної оплати праці згідно параметрів відтворення працездатного селянства

Назва заходу	Параметри рівняння	Коефіцієнт кореля-ції	Прогноз-ні парамет-ри	Рівняння регресії	Середньо-місячна основна оплата праці, грн.
Прогнозування основної оплати праці згідно зміни:
Інструментів впливу як локального, так і інституціонального впливу	мінімальна заробітна плата, грн.	ryx1 = 0,982	1255	y=-17,1х4+26,1х5+1,21х2+8,1х1+3336,8	1668
	індекс цін, %	ryx2 = -0,962	97,2
	продуктивність праці, грн./люд.-год.	ryx3 = 0,959	126,5
	пропозиція на ринку праці, осіб	ryx5 = 0,873	892

Тому нами розроблені нові конкретні шляхи щодо оновлення механізму стимулювання працівників суспільного сектору агровиробництва Мелітопольського району Запорізької області на підставі побудови моделі оптимізації основної ставки оплати праці ( табл..2). Особливу увагу серед них привертає перехід до «СОПОП» - системи оперативного планування оплати праці- табл. 3.

Таблиця 3

Діапазон залежності основної оплати праці від зміни рівня продуктивності праці за складовими відповідно до системи «СОПОП»

Категорії ( показники)	Мінімальна ставка заробітної плати	Основна перспективна ставка, в т.ч.
		за погодинний вклад	за відрядний вклад		Разом
	( законо-давчо встановлений мінімум, скорегований на індекс цін)	( ставка планова договірна, на рівні попередніх періодів, але не нижче мі-німальної)	зарплата за виконання особистих планів (тотожня прогнозу-1668)	зарплата за підсумки роботи свого підрозділу (колекти-ву)
Розмір ставки, грн.	1255	1255			1255-min
		1549	152		1701-середнє
			152	508	2209-max
Продуктивність праці, тис. грн./ люд.-год.: - min	110,4				110,4-min
-середнє			114,1		114,1-середнє
-max				126,5	126,5-max

Її запровадження надасть можливість збільшити основну оплату праці селян в діапазоні від 10 до 43%. Застосування даного підходу щодо забезпечення ефективної системи стимулювання надати району змогу збільшити обсяги виробництва продукції в 1,7 рази- за умов організації продуктивного відтворення людського потенціалу та виважених нормах праці, що супроводжуватиметься зростанням продуктивності праці з 110,4 до 126,5 грн./люд.-год. при здатності до поступового зростання місячного заробітку на 35,1%, тобто з 2044 до 2761 грн.

Таблиця 4

Ефективність заходів щодо оновлення системи основного механізму економічного стимулювання праці

Показники	Факт, 2013р.	Проект	Проект у % до факту
Чисельність зайнятих, осіб	1635	1635	100,0
Фондоозброєність праці, тис. грн./особу	167,9	184,5	109,9
Вартість валової продукції в порівняльних цінах, млн.. грн.	242,9	404,8	166,7
Затрати праці всього, млн. люд. – год.	2,2	3,2	145,5
Продуктивність праці, тис. грн. / люд.–год.	110,4	126,5	114,6
Трудомісткість, люд. – год./ грн.	0,01	0,01	100,0
Виробіток, тис.грн./ особу	148,6	247,6	166,6
Рівень використання робочого часу, %	68,5	100,0	Х
Середньомісячна заробітна плата, грн.,	2044	2761	135,1
в т.ч. : - основна	1549	2209	142,6
-додаткова	495	552	111,5

Відтак реалізація даної стратегії є вдалою частиною загального реформування системи стимулювання праці в в межах концепції Національної програми соціально - економічного розвитку аграрної галузі і сільських територій України, доказом тому є збереження умов розширеного відтворення із максимальноюреалізацією трудового потенціалу, про що вказує можливість остаточного підвищення заробітної плати на 35% при можливості нарощування темпів виробництва на 67%.

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

1. Васильків Т.Г., Басараба Н.Я. Теоретичні засади щодо побудови ефективної системи матеріального стимулювання праці персоналу підприємства : [ Електрон. ресурс]. – Режим доступа: http://archive.nbuv.gov.ua/ Jaszczenko.pdf

2. Економіка та організація виробничої діяльності підприємства: [ Електрон. ресурс]. – Режим доступа: http://posibnyky.vntu. edu.ua/ ekonomika/ 92.htm

3. Колот А. М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу [ Текст]:/ Колот А. — К.: КНЕУ, 2008.