Економічні науки/10.Еконоіка підприємства

К.е.н. Стефаник О.Д.

ВНЗ Укоопспілки «Полтавський університет економіки і торгівлі»

СУТНІСТЬ СИСТЕМИ НЕМАТЕРІАЛЬНОЇ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ

У нинішніх умовах динамічного розвитку зовнішнього середовища саме від людського чинника і ефективності праці працівників залежить конкурентоспроможність підприємств. Конкурентоспроможні підприємства для того, щоб виходити на світові ринки та вести там успішну діяльність змушені запроваджувати систему якості відповідну світовим стандартам, та проходити міжнародну сертифікацію у відповідності з міжнародними принципами та стандартами корпоративного управління. В умовах демографічної та економічної кризи підприємствам доводиться вирішувати проблеми, пов’язані з нестачею кваліфікованих фахівців і високим ризиком їх втрати. Усе це висуває свої вимоги до системи нематеріальної мотивації на підприємстві та ефективності праці її співробітників. А саме тому, що нематеріальна мотивація є тим мотиваційним ресурсом керівника підприємства, який дозволяє використовувати унікальні засоби залучення, утримання і розвитку персоналу, є можливість суттєвого зниження ризиків звільнення фахівців, підвищення ефективності праці співробітників підприємства, а як наслідок – максимізація прибутків підприємства.

Проблема мотивації праці на підприємствах, у сучасному світі, стає особливо актуальною, оскільки посилюється конкуренція не тільки за споживачів, але і за кваліфікованих фахівців (працівників).

Враховуючи швидкість розвитку технології і поглиблення спеціалізації праці у даний час, фахівці у галузі управління шукають нові розв’язання проблеми мотивації, не тільки у матеріальному, але і у моральному (нематеріальному) аспектах. Результати досліджень поведінки людини у праці дозволяють виділяти дві групи способів стимулювання праці: матеріальні (економічні); моральні (нематеріальні, неекономічні), що є важливою складовою забезпечення ефективності діяльності підприємства.

При стимулюванні праці спонукання відбувається у формі компенсації за трудові зусилля, таким чином, поділ стимулів на «матеріальні» і «моральні» умовні, оскільки вони взаємопов’язані. Однак, слід зазначити, що механізм стимулювання має бути адекватний механізму мотивації працівника (рис.1).

Рис. 1 – Види стимулювання працівників [систематизовано автором]

Таким чином, як свідчить рис. 1.1 варто відзначити, що між матеріальними і нематеріальними стимулами існує діалектичний зв’язок. Так, заробітна плата (матеріальний стимул) впливає на оцінку та самооцінку працівника, задовольняючи тим самим потреби у визнанні, повазі оточуючих, самоповазі, у самоствердженні, тобто матеріальний стимул виступає одночасно і як соціальний, моральний, психологічний. Але, якщо використовувати лише матеріальний стимул, не задіявши моральних, соціальних, творчих стимулів, то уся система стимулювання перестане виконувати притаманні їй функції повною мірою, що призведе до переважання економічних стимулів на шкоду соціальним, моральним та психологічним, що відбувається на більшості підприємств України.

Представники системи менеджменту зтикаються з тим, що підвищення заробітної плати вже не дає ефекту в підвищенні результативності та якості роботи працівників. Та й ресурс підвищення заробітної плати у будь-якого підприємства, навіть з високим рівнем прибутковості є обмеженим.

У дослідженні запропонована авторська методика формування ефективної системи нематеріальної мотивації персоналу (рис. 1.2), яка дозволяє: виокремити ключові аспекти системи нематеріальної мотивації персоналу, що впливають на ефективність його діяльності на підприємствах; сформувати витрати підприємства у частині забезпечення ефективної системи нематеріальної мотивації персоналу; ідентифікувати і попередити помилки, пов’язані з прорахунками у програмі розвитку нематеріальної мотивації персоналу на підприємствах.

Запропонована у роботі методика формування нематеріальної мотивації персоналу на підприємстві дозволяє:

- оцінити традиційні особливості галузі в якій працює підприємство;

- оцінити специфіку роботи з персоналом на підприємстві;

- визначити існуючі цінності та їх співвідношення з регламентуючими на підприємстві;

- скласти план з корегування існуючої нематеріальної мотивації персоналу з використанням коучингових технологій;

Таким чином, нематеріальна мотивація має пересічне значення у механізмах забезпечення ефективності функціонування підприємства.

Рис. 1.2 – Методика формування ефективної системи нематеріальної мотивації на підприємстві [розроблено автором]