Экономические науки/5. Управление трудовыми ресурсами

Агатаева М.А.

Санкт-Петербургский университет управления и экономики, Россия

Модели управления человеческими ресурсами

Ключевые слова: модели управления человеческими ресурсами, человеческие ресурсы

Аннотация: в данной статье показаны базовые модели управления человеческими ресурсами, а также представлены особенности российской модели управления человеческими ресурсами

MODELS OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

Key words: models of human resource management, human resources

Abstract: this article shows a basic models of human resource management, and presents the peculiarities of the Russian model of human resource management

Современный этап развития мировой цивилизации показывает значимость человеческих ресурсов в развитии социально-экономического положения страны, что отражается с помощью моделей управления человеческими ресурсами.

Если в 50-70 годах мощнейшим геополитическим и экономическим полюсом мира был Запад (ведущие западноевропейские страны и США), то к концу 20, началу 21 века, в связи с глобализацией социальных и экономических процессов наблюдается тенденция к многополюсному миру. Восток превращается в активного экономического и политического субъекта мирового сообщества. В первую очередь это происходит из-за стремительного экономического возрождения Японии, Южной Кореи и Китая [1].

В качестве основных базовых моделей управления человеческими ресурсами выделяют американскую, европейскую (в лице ЕС, Германии, Франции, Великобритании) и японскую модели.

Американская модель – динамичная и ориентированная на получение высокой прибыли в короткие сроки, и это влияет на рассмотрение людей в индивидуальном плане, т.е. большое внимание делается на соревнование между индивидуальностями и их достижениями. Получается, что в данной модели акцент делается не просто на людей, а на их личности.

Европейская модель ориентируется на создание хороших условий труда, на обеспечение социального развития, на определение разных социальных гарантий. Однако из-за привлечения иностранной рабочей силы и непрерывного старения населения необходимо дифференцировать социальную помощь посредством гибкой комбинации социальных услуг.

Японская модель в силу наличия единственного ресурса людей, обостряет внимание на человека, на его возможности и потенциал. И исторически сложился групповой менталитет труда, который подразумевает сплоченную работу в группе или команде, поэтому характерная особенность данной модели является групповая работа человеческих ресурсов. И нужно отметить, что у японской нации значимой чертой является стремление к производству высококачественных товаров, что возможно определяется недостаточностью природных ресурсов и повышенным требованием к эффективному их использованию. Конечно, развитие моделей управления человеческими ресурсами исходило из развития менеджмента, который зародился в Америке, и поэтому Япония изначально заимствовала методы управления у американского менеджмента. Но Америка и Япония совершенно разнополярны по ментальностям, по географическому расположению, что стало причиной использования американской модели в японской модели не в чистом виде.

Интересно рассмотреть формирование российской модели управления человеческими ресурсами, исходя из истории быть участником коммунистического строя в стране и быть активной личностью, которая готова сделать вклад в развитие социалистического труда. И эта тенденция повлияла на развитие дуализма, т.е. с одной стороны работа в команде, а с другой стороны материальная выгода человека, что определяется профессионализмом личности. Также выделяется индивидуальный характер принятия решения в организации, сотрудники зачастую не участвуют в управлении посредством предложений и не предоставляют активно обратную связь по поводу управленческого решения из-за страха быть наказанными или уволенными с работы в рыночных условиях. И менеджеры в организациях являются формальными лидерами, поэтому они не спешат решать конфликты внутри коллектива.

Россияне не видят необходимости соблюдать какой-либо возрастной ценз при назначении на руководящие должности, поэтому молодой специалист с малым опытом работы, вполне может быть назначен управляющим сотрудниками, имеющими гораздо больший опыт работы в данной сфере. Такой дисбаланс, естественно, способствует проявлению сотрудниками своего недовольства. В России топ-менеджеры, как правило, не передают часть своих функций менеджерам среднего звена, а выполняют их сами [3].

Считаю, что в российской модели управления человеческими ресурсами основными элементами являются:

1. Найм на работу по строгому отбору квалифицированных кандидатов согласно требованиям руководства;

2. Управление вознаграждениями за труд осуществляется по решению

руководства (материальное и нематериальное вознаграждение);

3. Ориентация и адаптация кандидата, что способствует сотруднику стать частью коллектива и понять неформальные требования и условия труда, которые сложились в организации;

4. Обучение осуществляется за счет организации с условием отработки определенного периода или возмещения при уходе, а также значимо внутриорганизационное обучение через кадровые службы (внутренний интернет-ресурс, тренинги, др.);

5. Самоменеджмент, что способствует непрерывному образованию и повышению квалификации и раскрытию способностей и творческого потенциала самостоятельно.

Таким образом, в модели управления человеческими ресурсами для России важно подобрать квалифицированных сотрудников, определить систему вознаграждения со стороны руководства, адаптировать нового кандидата к работе, а также важно ознакомить с неформальными требованиями организации, чтобы удержать нового кандидата в коллективе. И нужно развивать в новом кандидате самостоятельное усовершенствование для успешной деятельности в организации и морально поддерживать успехи личности.

Список литературы

1. Большаков А.С., Шлафман А.И., Михайлов В.И. Современный менеджмент организаций: теория и практика. – СПб.: Изд-во Политехнического университета, 2011. – 270 с.

2. Исмаилзаде А.А. Анализ базовых моделей управления человеческими ресурсами для повышения конкурентоспособности экономики [Электронный ресурс] //Экономический портал URL: http:// http://institutiones.com/general/2372-analiz-bazovyx-modelej-upravleniya-chelovecheskimi-resursami.html.

3. Таланова А.В., Лымарева О.А. Современная российская модель управления персоналом: особенности применения зарубежного опыта [Электронный ресурс] // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2013. – № 12 – URL: http://ekonomika.snauka.ru/2013/12/3475.