Психология и социология/12. Социальная психология

канд. биол. наук Сатыбалдина Н.К., д. психол. наук Аймаганбетова О.Х.

Казахский Национальный университет имени аль-Фараби, кафедра общей и прикладной психологии, Казахстан

Психологические особенности управленческой деятельности мужчин и женщин

Введение

Наиболее значимым мотивом трудовой деятельности у женщин оказался мотив материальный, хотя и с психологическим оттенком: им нравится иметь свой заработок и быть независимыми.

На втором месте - мотив морально-этического плана: они работают, потому что благодаря работе ощущают себя нужными людьми и не представляют свою жизнь без работы.

На третьем месте - "компенсаторные" мотивы: благодаря работе женщины не чувствуют себя одинокими; на работе они забывают о домашних и личных неурядицах [1, с.320].

Женщины устраивают свою профессиональную карьеру значительно позже мужчин. Как показал Д. Левинсон (1978), большинство мужчин •. завершали свое профессиональное ученичество и полностью достигали статуса зрелости в сфере труда к 30-летию. Женщины же не переставали числиться новичками в профессиональном мире вплоть до достижения среднего возраста. Р. Дроэдж (1982) даже обнаружила, что у большинства женщин, начавших свою карьеру после 20 лет, "период ученичества" длился до 40 лет, а то и позже. Но даже у тех женщин, которые, как и мужчины, достигли профессиональной зрелости к 30 годам, происходило переключение интереса с достижения профессионального успеха на получение удовлетворения от личных отношений. В этом состоит отличие женщин от мужчин, так как для последних карьера остается основной задачей и после 30 лет (Д. Адаме, 1983).

Выделено три вида карьер женщин: линейная - постоянное ведение домашнего хозяйства; прерывистая - женщина на определенное время прекращает работать ради семьи, а затем вновь возвращается на работу; параллельная - женщина работает и ведет домашнее хозяйство [1, с.321].

Характерным является отмечаемый Т.В. Андреевой (1998) факт, что даже у тех женщин, которые в юности выбрали творческую работу, в зрелом возрасте (около 30 лет) у большинства преобладает семейная направленность. Это согласуется с выявленным Э.С. Чугуновой (1986) фактом, что среди инженеров с индифферентной установкой к творческой и профессиональной деятельности женщин в 2,5 раза больше, чем мужчин. Более того, 18% женщин высказали отрицательное отношение к повышению уровня своих технических знаний, что тормозит их творческую активность и профессиональное продвижение.

Возможно, что в совокупности с обстоятельствами, связанными с рождением детей и уходом за ними, это приводит к тому, что женщин менее охотно принимают на работу. По крайней мере, статистические данные свидетельствуют о том, что безработных женщин больше, чем мужчин (по разным данным - от 60% до 75%). Прерывание женщинами своей карьеры по семейным обстоятельствам является также причиной того, что на них отрицательно смотрят при принятии решения о продвижении по службе. Так, Дж. Барон с соавторами (1986) проанализировали список перспективных, т.е. позволяющих делать карьеру должностей в 100 организациях и выявили, что 71% из них были заняты мужчинами [1, с.321].

По данным А.Е. Чириковой, большинство женщин склонны считать, что женщины-руководители имеют некоторые преимущества перед мужчинами-руководителями. Этого же мнения придерживаются и мужчины. Группа западноевропейских ученых собрала в более чем в десяти странах данные, из которых следует, что большинство мужчин признают, что, занимая место начальника, женщины реже "срываются", с ними легче решать любые вопросы, они не столько зависят от настроения и лучше заботятся о подчиненных [1, с. 333].

Вообще, в отношении способностей женщин-руководителей получаемые в исследованиях данные весьма противоречивы. Одни авторы не выявили различий между лидерами мужчинами и женщинами ни по эффективности их деятельности (А. Игли и др., 1995; Дж. Фарт и др., 1990). В то же время найдено, что женщины-лидеры отличались от мужчин-лидеров, но в сторону, противоположную ожидаемым гендерным различиям. Так, женщины-лидеры превосходили мужчин по мотивации достижения и стремления к лидерству (Г. Пауэлл, 1990; Б. Джонсон, 1990). Надо отметить, что вообще женщины, выполняющие "мужские" профессиональные обязанности, в том числе и руководство, имеют более маскулинный стиль мышления и мужские черты характера. В. А. Буткевич (2001), например, выявила, что женщины-руководители отличаются от других женщин доминантностью, эмоциональной устойчивостью, стремлением к самопроявлению, социальной смелостью и проницательностью.

В исследованиях было показано, что женщины-руководители могут устанавливать всякие деловые отношения не только с женщинами, но и с мужчинами-подчиненными (Г. Феахест, 1993). Установлено, что женщины-руководители наравне с мужчинами способны мотивировать подчиненных на сверхдостижения (С. Комивес, 1991). Женщины-руководители так же ориентированы на задачу, как и мужчины-руководители.

Э.Игли с соавторами (1995) показали, что эффективность исполнения лидерской роли мужчинами и женщинами зависит от многих факторов. Мужчины были более эффективными: а) при решении задачи; б) при руководстве мужчинами; в) в военных организациях и в роли спортивных тренеров; г) на низшем уровне управления, требующем технических способностей. Женщины же более эффективны: а) при установлении межличностных отношений; б) в сфере образования, бизнеса, на социальной и государственной службе; в) на среднем уровне управления, где нужно устанавливать межличностные отношения.

Э. Игли отмечает, что у женщин-руководителей возникает конфликт между гендерной и лидерской ролью, поскольку последняя требует маскулинного поведения. Смягчению этого ролевого конфликта, по мнению Э. Игли, могут способствовать: 1) реальные достижения женщин; 2) выбор ими той области занятий и должности в тех организациях, где лидерская роль по стереотипу не слишком маскулинизирована, а, скорее, андрогинна (например, руководитель детского учреждения, а не военного ведомства); Демонстрация относительно фемининного лидерского стиля- демократического и ориентированного на взаимоотношения.

Опираясь на результаты эмпирических исследований, Ф. Денмарк пришла к следующему выводу: предположение, что женщины-руководители существенно отличаются от мужчин-руководителей, не подтверждается. Исследователи сходятся только на одном отличии руководителей разного пола: большем интересе женщин-руководителей к отношениям между людьми, что является скорее плюсом в руководстве людьми. Кто является более эффективным руководителем - мужчина или женщина, до сих пор остается неясным [1, с. 337].

В связи с вышеизложенным возникает необходимость исследовать психологические особенности управленческой деятельности мужчин и женщин.

Методы исследования

В исследовании использовались следующие методики:

1. Методика оценки стремления к успеху (модификация опросника Т. Элерса). Состоит из 32 утверждений и оценивает силу мотивации к достижению цели, к успеху.

2. Методика изучения коммуникативных и организаторских умений. Состоит из 40 утверждений и позволяет выявить уровни как коммуникативных, так и организаторских умений.

3. Методика "Маскулинность - фемининность" С. Бем. Опросник содержит 60 утверждений (качеств), на каждое их которых испытуемый отвечает "да" или "нет", оценивая тем самым наличие или отсутствие у себя названных качеств. Методика была предложена Сандрой Бем (1974) для диагностики психологического пола и определяет степень андрогинности, маскулинности и фемининности личности.

4. Методика оценки поведения в конфликте (опросник К. Томаса). Тест адаптирован Н.В.Гришиной для изучения личной

предрасположенности к конфликтному поведению.

Характеристика выборки испытуемых. В качестве испытуемых выступили руководители различных структурных подразделений государственного учреждения -16 мужчин и 16 женщин.

Статистические методы анализа результатов

Для обработки полученных данных использовался U- критерий Манна-Уитни для выявления различий между мужской и женской выборкой по следующим параметрам:

1. а) уровень коммуникативных умений (методика КОС); б) уровень организаторских умений (методика КОС);

2. а) стиль соперничества (опросник Томаса);б) стиль сотрудничества (опросник Томаса); в) стиль компромисса (опросник Томаса); г) стиль избегания (опросник Томаса); д) стиль приспособления (опросник Томаса);

3. оценка стремления к успеху (модифицированный вариант опросника Т.Элерса);

4. представления руководителей о маскулинных / фемининных качествах руководителя как своего, так и противоположного пола (модифицированный вариант методики С.Бем).

Кроме этого, использовался метод ранговой корреляции Спирмена для выявления зависимостей по следующим параметрам;

1. оценка стремления к успеху и маскулинность / фемининность мужчин и женщин-руководителей;

2. коммуникативные / организаторские умения и маскулинность / фемининность мужчин и женщин-руководителей.

Результаты и обсуждение.

Согласно полученным данным различий в коммуникативных умениях у мужчин и женщин – руководителей не наблюдается. Однако по параметру «организаторские умения» группа женщин–руководителей превосходит группу мужчин руководителей ( p≤ 0, 05).

Рис 1. Сравнительная гистограмма по данным методики КОС( параметр организаторские умения)

Подводя итоги по результатам опросника Томаса, можно сказать следующее: наиболее предпочитаемыми стилями в конфликтных ситуациях как в мужской, так и в женской выборках являются сотрудничество и компромисс, наименее - соперничество, хотя нельзя сказать, что его совсем не используют (особенно женщины-руководители). По стилям избегания и приспособления более высокие показатели наблюдаются в мужской выборке, хотя достоверных различий не получено.

Как мужчины, так женщины-руководители отмечали, что в различных ситуациях приходится действовать по-разному.

Согласно результатам, полученным по методике оценки стремления к успеху, и для мужчин, и для женщин-руководителей характерен высокий уровень стремления к успеху. Существенных различий в оценке стремления к успеху между мужчинами и женщинами-руководителями не наблюдалось.

Подводя итоги, можно сказать следующее: мужчины и женщины-руководители склонны ожидать большую проявленность традиционных качеств у руководителей противоположного пола (мужчины - фемининность у женщин-руководителей, женщины - маскулинность у мужчин-руководителей). Однако уровень качеств, традиционно приписываемых противоположному полу (фемининность у мужчин-руководителей, маскулинность - у женщин-руководителей) также оценивается неадекватно, т.е. женщины-руководители ожидают, что мужчины-руководители менее фемининны; мужчины-руководители - что женщины менее маскулинны (хотя по поводу маскулинности женщин-руководителей как в женской, так и в мужской группах нет единого мнения).

Существует значимая корреляция между оценкой стремления к успеху и маскулинностью женщин-руководителей.

Полученные результаты позволяют сделать следующие выводы. В связи с тем, что мужской выборке и коммуникативные, и организаторские умения взаимосвязаны как с маскулинными качествами, так и с фемининными (показатели высокой значимой корреляции), дифференцировать какой либо параметр по степени важности затруднительно. В женской выборке коммуникативные умения высоко коррелируют с фемининными, чуть меньше с маскулинными качествами; организаторские умения значимо коррелируют с фемининностью и совершенно незначимая корреляция с маскулинными качествами. Предполагается, что полученные данные можно связать с особенностями стиля общения испытуемых - т.н. мужской и женский стили .общения.

Что касается связи оценки стремления к успеху с организаторскими умениями, то высокая значимая корреляция по данным параметрам наблюдается только у мужчин-руководителей, у женщин-руководителей наблюдается лишь незначимая корреляция.

Исследуя связь оценки стремления к успеху с маскулинными качествами мужчин и женщин-руководителей, было выявлено, что по данным параметрам существует высокая значимая корреляция в мужской выборке и значимая корреляция - в женской.

Литература:

1. Ильин В.П. Дифференциальная психофизиология мужчины и женщины.- СПб.:Питер, 2002. – 544 с.