Д.э.н. Глаз Ю.А., магистрант Гриценко Е.А.

Ставропольский институт кооперации (филиал) БУКЭП, Россия

Диагностика состояния трудового потенциала организации

 

Большинство мероприятий в области управления персоналом организации нуждается в проведении диагностики трудового потенциала. Такая диагностика позволяет выявить способности и умение работников достигать поставленных целей, оценить результативность труда персонала, определить возможные направления развития трудового потенциала каждого работника, установить окупаемость затрат на персонал компании. В каждом случае, в зависимости от целей и задач кадровых мероприятий, требуется свой набор критериев и показателей оценки потенциала [2].

Проблема измерения трудового потенциала организации и степени эффективности его использования является одной из первостепенных и, вместе с тем, недостаточно изученных. Актуальность и значимость решения данной проблемы связана с объективностью измерения имеющихся возможностей использования рабочей силы на внутреннем и внешнем рынках труда, а также с эффективностью управления ими.

Кроме того, сопоставление текущего состояния человеческих ресурсов с требуемым уровнем формирования трудового потенциала организации позволяет оптимизировать степень его реализации и уровень развития.

По сути, диагностика трудового потенциала представляет собой процесс оценки и анализа показателей трудового потенциала, определения уровня его развития в динамике, выявления причин недостаточно эффективного использования трудового потенциала и способствует обеспечению реализации целей и задач организации, повышению конкурентоспособности и эффективности ее деятельности.

Диагностика состояния трудового потенциала преследует достижение значительного числа целей, среди которых можно выделить главные [4]:

1) выявление эффективности использования персонала на основе проведения оценки соответствия трудового потенциала работников требованиям организации, возможная корректировка их последующего трудового поведения;

2) определение направлений дальнейшего обучения и профессионального развития сотрудников;

3) стимулирование трудовой деятельности персонала и планомерное продвижение по карьерной лестнице наиболее успешных работников.

Важно отметить, что диагностика трудового потенциала направлена на выявление резервов и неиспользованных возможностей работников организации, способных создать конкурентные преимущества в перспективе.

Основополагающим вопросом проведения диагностики персонала является выбор ее показателей. Они могут характеризовать как общие моменты, равноценные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности. В первом случае показатели оценки определяют принадлежность сотрудника к конкретной организационно-социальной системе; во втором – соответствие работника профессиональным требованиям [6, с. 343-344].

При определении величины трудового потенциала организации необходимо верно выбрать показатели его измерения, спектр которых достаточно велик.

Многие авторы рассматривают показатели оценки трудового потенциала как с количественной, так и качественной стороны.

Так, по утверждению Фроловой Т.А., для характеристики трудового потенциала организации используется целая система показателей. Автор предлагает измерять количественную характеристику персонала с помощью таких показателей, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников [9, с. 43].

Качественная характеристика трудового потенциала, по мнению Фроловой Т.А., представлена показателями производительности труда, а именно выработкой и трудоемкостью [9, с. 43-44].

В свою очередь, Асалиев А.М., Мирзабалаева Ф.И. и Алиева П.Р.  [1, с. 82] предлагают осуществлять количественную оценку трудового потенциала, используя  показатели численности промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений, а также количества рабочего времени, возможного при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде).

Что касается качественной характеристики трудового потенциала, то здесь авторы считают необходимым определение таких показателей, как состояние здоровья, физическое развитие, выносливость, уровень квалификации, образования, ответственность, сопричастность к экономической деятельности организации.

По мнению Одегова Ю.Г. и Никоновой Т.В., трудовой потенциал следует измерять при помощи показателей, характеризующих его отдельные элементы [7, с. 414]:

– профессионально-квалификационный потенциал (профессиональная, квалификационная и образовательная структура);

– психофизиологический потенциал (возраст, пол, тяжесть и интенсивность труда, уровень заболеваемости и работоспособности персонала);

– творческий потенциал (число рациональных предложений и изобретений, участие в инновационной деятельности);

– мотивационный потенциал (текучесть кадров, удовлетворенность трудом);

– моральный потенциал персонала.

Изучив различные взгляды известных авторов на проблему оценки трудового потенциала [1,7,8,9], можно сделать вывод о том, что далеко не все показатели оценки имеют единицы измерения или же они не сопоставимы между собой, что, в конечном итоге, затрудняет процедуру оценивания и пояснение выводов.

На основе анализа подходов отечественных ученых к оценке трудового потенциала, нами были уточнены и классифицированы показатели оценки трудового потенциала современной организации (табл.).

Таблица

Классификация показателей диагностики трудового потенциала организации

Группы

показателей

оценки

Показатели оценки

Формула расчета

Пояснение

1

2

3

4

Профессионально-квалификационные показатели

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Удельный вес работников с высшим образованием

 = / *100

– численность персонала с высшим образованием;

– общая численность персонала

Удельный вес руководителей

 = / *100

– численность руководителей;

– общая численность персонала

Обеспеченность квалифицирован-ными рабочими кадрами

Окк = /

 

– средний разряд рабочих;

– средний разряд работ для рабочих

Средний возраст работников

 = ∑ /

– возраст   -го работника;

– общая численность персонала

Средний стаж работников

 = ∑ /

– средний стаж  -го работника;

– общая численность персонала

 Показатели  результативности персонала

Коэффициент использования рабочего времени

= /

– фактический фонд рабочего времени;

плановый фонд рабочего времени

Производитель-ность труда

= /

ОП – объем продукции, работ, услуг;

ЗТ – затраты труда (рабочее время, количество работников)

Уровень доходности труда

= /(∑ЗП+ )

 – прибыль от основной деятельности;

ЗП,  – заработная плата и затраты на социальные выплаты и услуги

Средний коэффициент выполнения норм

= ∑ /

∑ – сумма процентов выполнения норм каждым работником;

 численность работников

Объем прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника

 

 = /

– прибыль до уплаты налогов;

– общая численность персонала

 

 

Окончание табл.

1

2

3

4

Показатели движения персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Коэффициент оборота кадров

 = (  + )/

– количество принятых работников за отчетный период;

– количество уволенных работников за отчетный период;

 среднесписочная численность работников за отчетный период

Коэффициент оборота по приему кадров

 = /

– количество принятых работников за отчетный период;

среднесписочная численность работников за отчетный период

Коэффициент оборота по выбытию

 = /

– количество уволенных работников за отчетный период;

– среднесписочная численность работников за отчетный период

Коэффициент текучести кадров

 = ( + )/

– численность работников, уволенных по собственному желанию;

– численность работников, уволенных за прогулы, нарушение трудовой дисциплины;

 среднесписочная численность работников за отчетный период

Коэффициент стабильности кадров

 = /

– количество работников со стажем работы в данной организации более 5 лет;

среднесписочная численность работников за отчетный период

Показатели обучаемости и развития персонала

Удельный вес работников организации, прошедших обучение

 = / *100

 – работники, прошедшие  обучение;

– общая численность персонала

Среднее число часов обучения на одного обученного

 = /

 – часы профессионального обучения;

 – работники, прошедшие  обучение

Количество рационализатор-ских и инновационных предложений на одного работника

 = /

  – число рационализаторских и инновационных предложений;

– общая численность персонала

Коэффициент продвижения

 = /

– количество работников, получивших  продвижение по должности;

– общая численность персонала

Коэффициент ротации кадров

 = /

– количество работников, сменивших сферу деятельности в пределах организации;

– общая численность персонала

 

Каждая из четырех групп показателей оценки трудового потенциала нацелена на характеристику определенной его составляющей: психофизиологический потенциал, квалификационный потенциал, мотивационный потенциал, организационный потенциал, образовательный потенциал. Подробно структурирование составляющих трудового потенциала организации представлено в нашей предыдущей работе [5].

Если первая группа показателей оценки направлена на выявление психофизиологического и квалификационного потенциалов, то две другие способствуют проведению мониторинга организационного и мотивационного потенциалов компании. Четвертая группа показателей, наряду с оценкой квалификационного потенциала, ориентирована на диагностику образовательного потенциала.

При этом, трудовой потенциал организации представляет единое целое, в котором составляющие его компоненты изменяются в процессе трудового взаимодействия работников.

Говоря о системе трудового потенциала, подчеркнем также приоритет целого перед частями и несводимость системы к механическому сложению компонентов. Объяснить каждый из элементов можно только целым, ибо целое больше частей вследствие возникающих между ними связей и взаимодействий. Какой-то из элементов вне целого – уже иной объект, с иными характеристиками, так как элементы в системе трудового потенциала выражают именно его и приобретают специфические для него свойства. Этим объясняется различие проявлений людей в разных обстоятельствах. Но изучение и отдельных компонентов, и всего трудового потенциала организации в целом должно осуществляться одновременно [3].

При выборе показателей диагностики трудового потенциала не следует отдавать предпочтение какой-либо одной группе, а использовать различные показатели в зависимости от назначения оценки.

Таким образом, представленная в статье система показателей дает возможность провести комплексную диагностику трудового потенциала работников и всей организации в целом, тем самым, выявить резервы и скрытые возможности трудовых ресурсов организации, определить основные направления развития персонала на перспективу.

Литература:

1.       Асалиев, А.М. Развитие трудового потенциала / А.М. Асалиев, Ф.И. Мирзабалаева, П.Р. Алиева. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. –  281 с.

2.       Глаз, В.Н. Методика оценки эффективности использования трудового потенциала организации / В.Н. Глаз, Ю.А. Глаз // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2009. - № 2(30). – С. 39-45.

3.     Глаз, Ю.А. Диагностика личностной составляющей трудового потенциала работников / Ю.А. Глаз // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2009. - №3 (31). – С. 223-228.

4.     Глаз, Ю.А. Теоретико-методологические аспекты управления трудовыми ресурсами организации : Монография / Ю.А. Глаз, В.Н. Глаз. - Белгород: Изд-во Белгородского университета потребительской кооперации, 2010. –  210 с.

5.     Глаз, Ю.А. Социально-экономическая сущность и структура трудового потенциала / Ю.А. Глаз, Е.А. Гриценко // Материалы II ежегодных международных научно-практических чтений Ставропольского института кооперации (филиала) БУКЭП. – Ставрополь: Издательско-информационный центр «Фабула», 2016. – С. 14-17.

6.     Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2009. –  694 с.

7.     Одегов, Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. – М.: Экзамен, 2002. – 448 с.

8.     Судакова, Е.С. Трудовой потенциал и его место в системе категорий в области управления персоналом  / Е.С. Судакова // Вестник университета (ГУУ). – 2014. - №8. – С. 203-211.

9.     Фролова, Т.А. Экономика предприятия: конспект лекций / Т.А.  Фролова. – М.: ТРТУ, 2012. – 112 с.