Доцент Белокур Н.Д., Каминской Н.И.

Днепропетровский институт МАУП

Теории мотивации. Их развитие и практическое применение.

Руководители всегда осознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Деньги – это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят еще к временам зарождения теории человеческих отношений. Сторонники этой теории утверждают, что важнейшее значение имеют социальные потребности людей, в то время как сторонники теории научного управления стоят на том, что вознаграждения материально-экономического характера обязательно ведут к усилению мотивации.

Фредерик Герцберг пришел к выводу о том, что большинство людей относят оплату только к гигиеническим факторам, обеспечивающим отсутствие неудовлетворенности, однако многие бихевиористы считают, что деньги только в определенных ситуациях могут служить мотивирующим фактором. В одной из своих ранних работ Герцберг допускал, «что заработная плата, надлежащим образом связанная с результатами труда сотрудника, может становиться мотивирующим фактором результативности труда, то есть обычно заработная плата не связана непосредственно с результативностью и является гигиеническим фактором».

Исследователи-бихевиористы установили, что только при наличии определенных условий рост заработной платы стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать заработной плате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между зарплатой и производительностью и конкретно в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту зарплаты. Очевидно, что для персонала желательно наличие связи между зарплатой и достигаемыми трудовыми результатами. Исследования показали, однако, что хотя большинство менеджеров и провозглашают свою приверженность оплате труда по конечному результату, но на практике они компенсируют затраченные работником усилия в соответствии со стажем и проведенным на работе временем, а вовсе не по характеристикам, достигнутых результатов.

Необходимо обязательно иметь в виду, что мотивация работника в конце концов сопряжена с общей системой вознаграждений данной организации, которая может обеспечить почти неограниченное их разнообразие, «подключая» к системе «интенсификации труда». В то же время в организации может происходить бесчисленное множество таких событий, которые будут «отключать» работников. Некоторые могут контролироваться организацией, а некоторые нет. Для того, чтобы деятельность организации была высокопроизводительной, необходимо, чтобы степень воздействия «подключающих» событий была значительно более мощной, чем «отключающих». Один из наиболее мощных инструментов «подключения», имеющийся в распоряжении организации, - это программа оплаты и стимулирования труда.

Установлено, что имеется практически неограниченное количество факторов и способов воздействия на мотивацию конкретного человека. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не знает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря о том, почему он срабатывает. Все, что известно, это то, что работник трудится ради не только ради денежного вознаграждения и комплекса компенсационных и поощрительных мер, но также и для самореализации и морального поощрения. Работник может в определенной степени распорядиться полученными деньгами по своему усмотрению. Денежное вознаграждение и другие компоненты компенсации обеспечивают необходимые условия выживания, развития работника, проведения досуга в настоящем, а также уверенность в будущем, развитие и высокое качество жизни в расчете на перспективу.

Теоретически в системе частного предпринимательства должна быть однозначная связь между тем, что и как вы делаете и сколько за это получаете. Оплата и производительность должны быть связаны между собой. Общество ориентировано на конечные результаты деятельности, и в основе всего лежит предположение, что полная компенсация за затраченные усилия, включая зарплату, должна в разумной степени отражать вклад каждого работника или то, насколько эффективно он работал. Но все же не стоит забывать, что только одни денежные компенсации не смогу полноценно удовлетворить душевные потребности человека и мотивировать его на достижение самых высоких результатов.

Список использованной литературы:

1. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, 1999. – 115с.

2. Морозов А.В. Деловая психология. Курс лекций; Учебник для высших и средних специальных учебных заведений. СПб.: Издательство Союз, 2003. - 576 с.

3. Шаховская Л.С. Мотивация труда в переходной экономике. – Волгоград,1995. – 325с.

4. Управление персоналом организации/ Под редакцией А.Я. Кибанова. – М.: Инфра – М, 1998. – 238с.