Экономические науки/5.Управление трудовыми ресурсами

К.е.н. Сардак О.В.

Донецький національний університет економіки і торгівлі

імені Михайла Туган-Барановського, Україна

Актуальні проблеми навчання персоналу підприємств

Сучасні умови господарювання, що пов′язані із розвитком бізнесу, зростанням конкуренції, вимагають вирішення підприємствами ряду завдань щодо забезпечення їх виживання, а також конкурентоспроможності у довготривалій перспективі. При цьому, успіх будь-якого підприємства прямо залежить від ефективності роботи його персоналу. У зв′язку з цим проблеми, що стосуються навчання персоналу, в умовах ринкової економіки є актуальними для багатьох підприємств.

Так, розвиток персоналу, зокрема, його начання, є важливим елементом кадрового менеджменту підприємств в умовах ринку. Більш пильна увага цим завданням приділяється у великих підприємствах, що впроваджують у свою діяльність технології західного менеджменту. Разом з тим, більшість вітчизняних підприємств не приділяють достатньої уваги заходам щодо навчання персоналу, що обумовлюється наявністю ряду проблем в даній сфері.

По-перше, слід виділити проблему відсутності взаємозв'язку між програмами навчання персоналу, які розробляються у підприємствах, і стратегіями їх розвитку.

Поява даної проблеми пов′язана, в першу чергу, із відсутністю формалізованих планів розвитку підприємств та їх підрозділів. Тому менеджеру з персоналу, який є відповідальним за розробку програм навчання персоналу, важко узгодити планові заходи щодо навчання з пріоритетними напрямками розвитку підприємства [1]. У зв′язку з цим ускладнюється процес досягнення цілей навчання персоналу. Таким чином, в процесі формування програм навчання працівників, потрібно виходити із стратегії розвитку, цілей і потреб підприємства.

Важливою проблемою в сфері навчання персоналу в сучасних умовах є недостатня управлінська підготовка менеджерів з персоналу. Так, фахівець в сфері управління персоналом повинен володіти знаннями з менеджменту підприємства, управління персоналом, інновайійного менеджменту, організаційної поведінки, психології управління, стратегічного менеджменту, тощо. Це допоможе йому: орієнтуватися в діяльності підприємства; прогнозувати тенденції його розвитку; планувати зміни, які повинні відбутися у кількісному і якісному складі персоналу; виявляти особливості організаційної поведінки працівників і впливати на чинники, що її визначають.

Актуальною на сучасному етапі є також проблема, пов′язана з ігноруванням системного і комплексного підходів до навчання персоналу підприємства. Це обумовлює відсутність взаємозв′язку між навчанням персоналу та його діловим оцінюванням, формуванням кадрового резерву, плануванням кар′єри, тощо.

Як наслідок попередньої, виникають наступні проблеми, зокрема: низька результативність та ефективність навчання у підприємствах, складності в її оцінці, а також в аналізі змін у роботі персоналу по завершенні навчання.

До того ж, актуальною за теперішніх умов є проблема вибору найбільш дієвих методів навчання персоналу. Так, кожен з них повинен бути проаналізований і оцінений на придатність для застосування у конкретному підприємстві. В умовах ринкової економіки є необхідним впровадження у кадрову роботу сучасних методів навчання. При цьому слід враховувати, що метод є дієвим у тому випадку, коли він застосовується вчасно, є вірно спланованим і організованим.

Для вирішення актуальних проблем навчання персоналу, поряд з вищезазначеними, нами рекомендується впровадження у підприємствах наступних заходів.

По-перше, доцільно забезпечити участь менеджера з персоналу у розробці загальних планів діяльності підприємства ( при цьому керівники лінійних і функціональних підрозділів повинні мати формалізовані плани розвитку, що містять у собі заплановані показники за результатами діяльності, обгрунтування необхідності залучення ресурсів, зокрема, людських).

По-друге, при плануванні заходів щодо навчання персоналу є необхідним урахування стратегії розвитку та етапу життєвого циклу підприємства, а також відповідних вимог до працівників (кількісних і якісних).

По-третє, планування навчання повинно базуватися на визначенні та аналізі типів працівників за рівнем їх пізнавальної активності (з метою цілеспрямованого впливу на неї). Так, відповідно до цього, виділяють чотири типи персоналу:

- працівники з високою пізнавальною активністю, які мають реальну готовність до навчання, оскільки вони зберегли уміння вчитися;
- працівники з середньою пізнавальною активністю, які мають умовну готовність до навчання, яка потребує відновлення;

- працівники зі зниженою пізнавальною готовністю до навчання, які втратили більшу частину уміння вчитися;

- працівники з низьким рівнем пізнавальної активності, які не володіють умінням вчитися, тому що цілеспрямовані форми їх навчання проходили багато років тому та мали невисоку якість [2].

По-четверте, необхідним в сучасних умовах є застосування системного і комплексного підходів до навчання персоналу підприємства.

До того ж, впровадження заходів щодо навчання персоналу вимагає подальшої оцінки їх ефективності, а також аналізу ступеня досягнення цілей навчання.

Таким чином, своєчасне виявлення потреб у навчанні, чітке формулювання його цілей, планування, організація та контроль навчальних заходів на основі системного підходу забезпечать зростання рівня потенціалу людських ресурсів підприємств.

Література:

1. www.edma.com.ua

2. www.hr-portal.ru.