Економічні науки/ 10. Економіка підприємства

Бурда І. Я.

Українська академія друкарства

Формування кадрового потенціалу як передумова ефективного функціонування підприємства

Сучасна практика функціонування вітчизняних підприємств вказує на посилення уваги до людських ресурсів як таких, що мають визначальний вплив на виробничий процес. Окрім цього, не можна оминути увагою і світові тенденції до зростання ваги нелімітованих ресурсів, якими є інформація і знання, які безпосередньо пов’язані із творчою інтелектуальною працею людини. Все це переконливо доводить актуальність дослідження розвитку всієї сфери управління персоналом та визначення місця кадрового потенціалу в ній. Зазначеним аспектам багато уваги приділялось в працях вітчизняних та закордонних науковців. Серед них можна відзначити таких: М. Амстронг, С. Бандур, І. Бондар, Д. Богиня, М. Грачов, О. Грішнова, В. Гурне, Г. Дмитренко, М. Долішній, Т. Заяць, В. Ігнатов, В. Онікієнко, В. Кібанов, О. Козлова, А. Колот, Г. Косбіль, А. Лебедєв, Е. Лібанова, М. Магур, З. Магамедемінова, Дж. Робертс, Г. Слезингер, Г. Щокін та інших. Проте і на сьогодні в цьому напрямі залишається багато дискусійних та невирішених проблем. В науковій літературі відсутнє єдина трактування поняття «кадрового потенціалу», не сформовано чітких підходів до комплексної оцінки його рівня, відсутня концепція управління персоналом та не визначено напрямів подальшого розвитку.

Розпочнемо з того, що в основі поняття «кадровий потенціал» лежить категорія «потенціал». У свою чергу, словник іншомовних слів трактує потенціал (від лат. рotencia – сила) як можливість, наявні сили, запаси, що можуть бути використанні [5]. Слово «потенціал» з самого початку вживалося для характеристики фізіологічних можливостей та інтелектуальних здібностей людини. З розвитком науково-технічного прогресу, його почали розглядається під кутом зору вираження потенційних можливостей матеріально-технічних засобів виробництва та підприємства в цілому, нерозривно пов’язується з економічним процесом і обґрунтовано визначається як економічна категорія [4]. У відповідності до цього, людський потенціал є певною прогнозною характеристикою можливостей (перспектив даного суспільства (держави) реалізувати свої інтереси, досягти своїх цілей) [7]. Згідно іншого визначення, «людський потенціал – це сформований або розвинений у результаті інвестицій і накопичений людьми певний запас здоров’я, знань, навичок, здібностей, мотивацій та інших продуктивних якостей, який цілеспрямовано використовується в тій чи іншій економічної діяльності, сприяє зростанню продуктивності праці й завдяки цьому впливає на зростання доходів (заробітку) його власника» [1].

Поруч із людським потенціалом, в науковій літературі присутній й термін «трудовий потенціал». Так, на думку В. Щелкунова «трудовий потенціал – кількість, демографічний склад, кваліфікаційний та освітній рівень персоналу» [9]. Заслуговує уваги і підхід В. Онікієна, який вважає, що «трудовий потенціал – це територіальна сукупність працездатного населення, яке володіє відповідною професійно-кваліфікаційною підготовкою, і має певне місце прикладання праці в народному господарстві з урахуванням певного рівня їх технологічного та технічного оснащення…» [3]. Щодо характеристики якісної сторони трудового потенціалу то думки науковців співпадають і визначають її «фізичним станом здоров’я працівників, їх статтю, віком, освітою, кваліфікацією, зайнятістю, територіальною і професійною мобільністю»[10].

В останні кілька років в наукових джерелах з’явився ще один термін - «кадровий потенціал», який А. Градовим трактується як «… можливості досягнення цілей перспективного розвитку, які створюються кількісними та якісними характеристиками кадрів, якими володіє організація в певний момент часу» [11].

На думку Шпикуляка О. Г. «кадровий потенціал – це сукупність кількісних та якісних характеристик штатних працівників підприємства, тобто освітній рівень і професійно-кваліфікаційні здібності, а також віковий ценз, які при наявності певних можливостей дозволяють виконувати окремі види робіт з максимальним рівнем ефективності» [8].

Кадровий потенціал безпосередньо пов'язаний із індивідуальним потенціалом кожного працівника підприємства, який характеризується сукупністю різних якостей, пов’язаних: з можливістю та схильністю працівника до праці, станом його здоров’я, витривалістю, типом нервової системи, тобто всім тим, що відображає фізичний та психологічний потенціал; з обсягом загальних та спеціальних знань, трудових навичок та вмінь, які визначають схильність до праці певної кваліфікації; з рівнем відповідальності, соціальної зрілості, інтересів та потреб [2].

Травін В. В. та Дятлов В. А. вважають, що рівень розвитку підприємства залежить від рівня розвитку кадрового потенціалу, що в свою чергу залежить від рівня розвитку індивідуального потенціалу працівників підприємства та ефективності їх використання з метою досягнення цілей працівників та підприємства. Автори стверджують, що індивідуальний потенціал працівника має складну структуру, яка складається із ряду потенціалів: кваліфікаційний потенціал (професійні знання, уміння, навички, професійну компетентність); психіко-фізіологічний потенціал (працездатність); освітній потенціал (інтелектуальні, пізнавальні здібності); творчий потенціал (креативні здібності); комунікативний потенціал (здібність до співробітництва, колективної організації, взаємодії); моральний потенціал (цінності, мотивації) [6].

У відповідності до зазначеного, найважливішою ціллю управління персоналом є використання індивідуального потенціалу кожного працівника, яке є можливими лише з позиції комплексного управління кадровим потенціалом.

Послідовна характеристика досліджуваних термінів дозволяє висловити міркування щодо існування ієрархічного взаємозв’язку між ними, який можна представити у графічному вигляді наступним чином (рис.).

Таким чином, підводячи підсумки проведеного теоретичного дослідження можна стверджувати, що саме від формування та використання кадрового потенціалу залежить поточний та можливий майбутній результат функціонування підприємства. Підбираючи персонал та розвиваючи його потенційні здатності, підприємство забезпечує себе кадрами, які б змогли працювати у складних умовах ринкових відносин реалізуючи стратегічні плани підприємства.

Рис. Взаємозв’язок між досліджуваними поняттями

Формування кадрового потенціалу – це важлива функція роботи будь-якого підприємства, яка в сучасних умовах господарювання у найбільшій мірі впливає як на ефективність його діяльності, так і забезпечує саме існування. У відповідності до цього, особливо важливим є розроблення концепції управління персоналом, яка б включала планомірне та обґрунтоване формування кадрового потенціалу.

Література:

1. Грішнова О. А. Людський капітал: формування в системі освіти і професійної підготовки / О. А. Грішнова. – К.:Т-во „Знання”, КОО, 2001. – 254с.

2. Одегов Ю. Г. Управление персоналом : учебн. / Ю. Г. Одегов, П. В. Журавлев. – М.: Финстатинформ, 1997. – 878 с.

3. Оникиенко В. В. Трудовой потенциал Украинской ССР / В. В. Оникиенко. – К.: Наукова думка, 1982. – 158 с.

4. Россоха В. В. Потенціал аграрного підприємства: методологія дослідження / В. В. Россоха // Економіка АПК. – 2005. – №4. – С.35–40.

5. Словник іншомовних слів / [ ред. Мельничука]. – К.: Головна редакція Української Радянської енциклопедії,1977. – 775с.

6. Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия : учеб.-практ. пособ. / В. В. Травин, В. А. Дятлов. – М.: Дело. – 2003. – 272с.

7. Человеческий потенциал: опыт комплексного подхода. / под ред. И.Т. Фролова. М.: Эдиториал УРСС, 1999. – 176 с.

8. Шпикуляк О. Г. Кадровий потенціал та його формування в аграрних підприємствах / О. Г. Шпикуляк // Економіка АПК. – 2004. – №1. – С.155–159.

9. Щелкунов В. И. Производственный потенциал Украины. Стратегия формирования и использования / В. И. Щелкунов. – К.: КМУГА, 1999. – 248 с.

10. Якуба К. І. Якість трудового потенціалу аграрної сфери АПК / К. І. Якуба // Економіка АПК. – 1995. – №7. – С.70–76.

11. Экономическая стратегия фирмы : учеб. пособ. / под ред. А.П. Градова.– СПб.: Спец. лит., 2000. – 3-е изд., испр. – 589 с.