Опаєць Тетяна Іллівна

Науковий керівник: Попадюк О. В

Буковинська фінансова державна академія, Україна

Проблема мотивації трудової діяльності підприємства

Однією з центральних проблем сучасної економічної реформації в Україні є утворення високоефективного мотиваційного механізму ініціативної економічної діяльності взагалі і праці зокрема. Бо нічого так не обумовлює якість, темпи і кінцевий успіх виходу економіки України з кризи, як ефективна система залучення людей до праці.

Система мотивації характеризує сукупність взаємопов’язаних заходів, які стимулюють окремого працівника, або трудовий колектив у цілому до досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства[2,с.139].

В умовах, що склалися в Україні на нинішньому етапі її розвитку, проблема мотивації особистості набула важливого значення, оскільки вирішення задач, які стоять перед суспільством, можливе лише за умови створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати персонал підприємств до ефективної діяльності. Мова йде про застосування таких форм і методів стимулювання особистості, які б сприяли високій результативності її роботи.

Для формування належного ставлення до праці необхідно створювати такі умови, щоб персонал сприймав свою працю як свідому діяльність, що є джерелом самовдосконалення, основою професійного та службового зростання. Система мотивації має розвивати почуття належності і почуття незалежності до конкретної організації.

У всі часи праця була джерелом матеріальних і духовних цінностей, тому проблема спонукання людей до праці ніколи не втрачала своєї актуальності. Спроби пояснити поведінку людей і сприяти підвищенню мотивації трудової діяльності робилися вже на перших етапах зародження суспільного виробництва. Згодом під різними назвами і з різних позицій науковці та практики почали досліджувати те, що сьогодні називається проблемою мотивації, тобто різноманітні аспекти активізації, заохочення, стимулювання.

Суттєвий внесок у створення та розвиток теорії мотивації зробили українські вчені та мислителі. Так, В.О. Плужніков вважав за необхідне поліпшувати фізичні, моральні та інтелектуальні умови існування людини [5,с.107]. В.В Шляхетно та А.М Штангрет надавали великого значення моральним цінностям, національним культурним традиціям. [6,с.137].

Важливе значення треба надати думці А.Х. Лященко, який намагався ліквідувати різницю потреб і здібностей людини, надаючи останнім динамічний мотивуючий характер. Мотивація людини не підпорядковується постійному пошуку напруги а зорієнтована на досягнення цілей які в процесі життєдіяльності постійно змінюються і ускладнюються, для її виконання потребується певна реалізація сил, енергії, творчих здібностей працівника [1,с. 83]

Модель мотивації являє собою в цілісному вигляді набір принципів і факторів, тісно взаємопов’язаних між собою, що створюють передумови для спонукання робітників підприємства до високопродуктивної трудової діяльності окремого робітника й підприємства в цілому.

Оскільки в основі дій і прагнень людини лежити необхідність задоволення потреб, то мотивацію праці поділяють на матеріальну, трудову і статусну. Трудова мотивація пов’язана, з одного боку, із змістовністю і корисністю праці, з іншого – із самовиявленням і самореалізацією працівника. Статусна мотивація характеризує становище працівника у виробничому колективі[3,с.304].

Важливим фактором в мотивації трудової діяльності відіграє її оцінка. Вирішальну роль в оцінці мотивації праці в умовах вітчизняної економіки мають заробітня плата та матеріальне заохочення, пов’язане з досягненням певного рівня ефективності або прибутковості.

Створення ефективної системи оплати праці є вкрай необхідним, оскільки через викривлені показники обсягів виробництва і продуктивності праці має місце матеріальне заохочення. Цей приріст не відповідає трудовому внеску працівників.

За основні критерії оцінки системи оплати праці прямими методами варто обирати прибуток підприємства, обсяги та витрати виробництва, продуктивність та ефективність праці, плинність кадрів та середньо місячну заробітню плату [4,с.85].

Таким чином, можна зробити висновок враховуючи той факт, що реальна середня заробітня плата працівників підприємства не відповідає їхньому кваліфікаційному та освітньому рівням і не служить ефективним стимулом діяльності обстежуваної групи підприємств, пошук резервів росту продуктивності праці доцільно вести у напрямі вдосконалення їх організаційної структури, поліпшенням кадрової роботи, а також посилення стимулюючої ролі оплати праці та підвищення її ефективності.

Список використаної літератури:

1.Лященко А.Х. Історичний аспект формування мотивації праці. / Економіка та держава. -2008. №7. –с. 82-85.

2.Плужніков В.О. Кіях О.О. Вплив мотивації праці на підвищення ефективності виробництва.// Економіка АПК. – 2008. №4, с.137 – 140.

3.Семенов А.Г. Мотивація трудової діяльності на підприємстві. // Держава та регіони. – 2009. - №1 –с. 303-311.

4.Ситник О.Д., Ковальчук О.А. Оцінка персоналу в системі мотивації. / Актуальні проблеми економіки. -2010. №11. с.84-87.

5.Хапчан В.М. Еволюція наукових поглядів на потреби у трудовій діяльності й мотивацію в економічні теорії. / В.М Хапчан // Економіка та держава. – 2009. -№5. с.107-109.

6.Шляхетно В.В., Штангрет А. М. Мотивація до праці, як джерело господарського поступу держави. // Формування ринковох відносин в Україні. -2009. Вип.12. с. 141-144.