Економічні науки / 5. Управління трудовими ресурсами

Тананакіна Д.О., Сардак О.В.

Донецький національний університет економіки і торгівлі

імені Михайла Туган-Барановського

Актуальні аспекти управління мотивацією персоналу підприємств

В умовах сьогодення матеріальному стимулюванню працівників підприємств як основній складовій частині загальної системи мотивації притаманні риси попередньої адміністративно-командної системи господарювання. Через відсутність прямої залежності розміру премій від конкретних результатів роботи працівників вона перестала виконувати свою головну – стимулюючу функцію, і перетворилась на фіксовану надбавку до посадового окладу. Відсутність науково обґрунтованої системи мотивації персоналу, а також виважених критеріїв оцінювання роботи працівників призвели до виникнення низки проблем, що негативно впливають на загальну ефективність управління персоналом підприємств.

В Україні можна виділити такі основні проблеми мотивації праці на підприємствах:

- неврахування індивідуальності кожної людини, внаслідок чого керівник не спроможний визначити фактори, які впливають на покращення праці робітників;

- керівники не звертають увагу на покращення морально-психологічного клімату в колективі;

- відсутність прямої залежності розміру заробітної плати і додаткових кінцевих заохочень від результатів роботи працівників підприємства.

Таким чином, виникає об’єктивна необхідність у створенні науково обґрунтованого механізму мотивації праці персоналу підприємств, що забезпечить можливість за допомогою дієвих важелів і стимулів підвищити зацікавленість працівників продуктивно і якісно працювати, буде сприяти зростанню їх конкурентоспроможності, забезпечить якісне оновлення трудового менталітету персоналу.

З погляду управління персоналом, у системі якого первинним етапом є планування, прогнозування та маркетинг персоналу, стратегічна система удосконалення механізмів управління персоналом на підприємстві повинна ґрунтуватися на чотирьох основних напрямках: плануванні потреби у персоналі; управлінні оплатою праці; системі регулювання персоналу; навчанні та підвищенні кваліфікації персоналу [1]. Відтак навіть розгляд ролі мотивації праці в системі управління підприємством не звужується лише до застосування засобів стимулювання праці. Інноваційна роль мотивації безпосередньо стосується усіх підсистем управління персоналом - від планування до інформаційного забезпечення, що потребує удосконалення взаємодії підприємства із зовнішнім середовищем - навчальними закладами, агенціями з найму персоналу тощо. При цьому головного значення набувають: мотивація праці у підрозділах, задіяних в системі управління персоналом; пошук шляхів щодо підвищення зацікавленості потенційних працівників у підприємстві (враховуючи кон’юнктуру, що склалася на ринку праці); налагоджена взаємодія між працівниками структурних підрозділів, які зайняті виконанням функцій, що пов’язані із вдосконаленням системи управління персоналом.

Політика винагороди за працю у підприємствах повинна організовуватися таким чином, щоб свідома ініціатива працівника була спрямована на підвищення продуктивності праці, удосконалення своєї кваліфікації, надавала працівнику можливість збільшувати працею свій дохід.

Мотивуюча сила заробітку на українських підприємствах зростатиме за умов оптимізації зусиль з боку керівників, при цьому до найсприятливіших дій і заходів, які доцільно рекомендувати до впровадження, належать:

- покращення трудової дисципліни та організації праці;

- зростання обґрунтованості нормування праці;

- зміна структури засобів і витрат за допомогою запровадження режиму підвищеної економії, ресурсозберігаючих технологій на користь оплати живої праці;

- підвищення трудової кваліфікації працівників, обґрунтоване зменшення їх надлишкової чисельності;

- гнучке використання: надбавок за складність і напруженість праці, премій за економію ресурсів, інновації та раціоналізаторство; винагород за підсумками кварталу, півріччя і року;

- введення показників залежності розмірів заробітної плати вiд оцінки особистого внеску та ділових якостей конкретного працівник (коефіцієнтів трудової участі) тощо.

Основними нематеріальними засобами підтримання високої трудової активності є: створення сприятливих умов праці, нормального психологічного клімату, переконання, сила прикладу, моральні заохочення та ін..

Велика роль належить і внутрішній мотивації. Вона є внутрішньою рушійною силою організаційної поведінки, пов'язаної з прагненнями людини: зайняти вищу посаду, виконуючи більш відповідальну, складну роботу; користуватися авторитетом; стати неофіційним лідером; бути фахівцем своєї справи.

Поняттям, більш широким за мотивацію, є термін «захопленість працею», тобто переконання працівника у доцільності, змістовності, важливості його роботи. Висока захопленість працівників своєю діяльністю забезпечує скорочення плинності кадрів, підвищення трудової дисципліни, зростання продуктивності праці, посилення лояльності персоналу до підприємства.

Для забезпечення керованості мотиваційного процесу у підприємстві необхідно створити такі умови:

- потрібно мати достовірну та повну інформацію про суб'єкт управління;

- слід мати уявлення про стан і динаміку мотиваційної структури персоналу;

- доцільно здійснювати моніторинг соціально-економічних наслідків управлінських рішень з персоналу та вміти їх прогнозувати.

Таким чином, зростання обґрунтованості управлінських рішень з мотивації працівників забезпечить підвищення ефективності як управлінським персоналом, так і підприємства в цілому.

Література:

1. Черкасов А. В. Інноваційна роль мотивації в системі управління персоналом//http://www.nbuv.gov.ua/portal/natural/Vnulp/Ekonomika/2008/112.pdf

2. Єськов О. Мотивация і стимулювання праці // Економіка України. – 2008.-№2