Економічні науки/5.Управління трудовими ресурсами

Аспірант Варення Г.А.

Одеська національна академія зв’язку ім. О.С. Попова

Синергетична модель ефективного функціонування системи управління працеохоронною діяльністю підприємства поштового зв’язку

За даними експертів в умовах глобалізації економічних зв’язків головним чинником сталого розвитку господарських систем на різних рівнях стає людський і соціальний потенціал. З цього випливає висновок про надзвичайно важливу роль добору та підготовки кадрів, створення для працівників безпечних і здорових умов праці, які мають сприяти оптимізації їхньої діяльності, реалізації комплексу заходів, спрямованих на профілактику виробничого травматизму та профзахворювань.

Нині проблема виробничого травматизму як в Україні, так і в Українському державному підприємстві поштового зв’язку (далі – УДППЗ «Укрпошта») не перестає бути актуальною. Це при тому, що, по-перше, в Україні створена розгалужена система державного, галузевого й регіонального нагляду, по-друге, в підприємстві створені служби охорони праці, реалізуються заплановані Комплексні заходи з охорони праці, впроваджена та функціонує система навчання з охорони праці, проводяться медичні огляди працівників. Але, незважаючи на жорсткість вимог правил безпеки і посилення контролю, суворі накази, чіткі інструкції, система організації безпеки праці продовжує залишатися багато в чому недієовою.

З огляду на наведене вище, на нашу думку, застосування принципів синергетики є доцільним та ефективним чинником, що дасть змогу вирішити завдання щодо підвищення ефективності системи управління охороною праці в УДППЗ «Укрпошта».

Перехід системи з одного рівноважного стану в інший через нерівноважний і біфуркацію відбувається в результаті зміни інтервалу значень керуючих параметрів − постійних величин, що входять в еволюційне рівняння (тут і далі використовується термінологія, прийнята в монографії [1]). За допомогою керуючих параметрів зовнішнє середовище закріплює свої відносини із системою. Зміна керуючих параметрів позначається передусім на зміні напрямку розвитку системи до того або іншого рівноважного стану − атрактора. Серед атракторів можуть бути, по-перше, небажані для системи, і по-друге, дивні, в яких процеси руйнування переважають. Не потрапити в зону притягання такого атрактора або вийти з неї можна тільки одним способом: змінити значення керуючих параметрів. Оскільки не всі постійні параметри системи є керуючими, пошук останніх і визначення інтервалів їхніх значень стає досить актуальним завданням.

Для ефективного розвитку охорони праці найважливішими керуючими параметрами є зовнішній вплив (рис. 1):

– державної політики у сфері охорони праці − α;

– виробничої системи у вигляді соціальних цінностей топ-менеджерів − β;

– професійних спілок − μ.

Такий апріорний авторський висновок отримує підтвердження в подальших дослідженнях, наведених у цих тезах.

Загальновідомо, що якщо з’ясована закономірність функціонування певної системи, то для прийняття правильних рішень потрібна обмежена кількість вихідної інформації. Інформаційна перевантаженість людей, які приймають рішення, ускладнює, а не полегшує встановлення головних її складових. Щоб успішно приймати рішення, необхідно вчитися відсікати зайве. В синергетиці такими головними складовими є параметри порядку [2]. Параметр порядку є обов’язковою (внутрішньою) умовою успішного функціонування системи. Це один з найважливіших принципів синергетики.

Параметрами порядку в охороні праці мають бути позначені такі чинники, що, з одного боку, здатні забезпечити створення процесу профілактики травматизму і профзахворювань, з другого − сам процес профілактики має бути залежний від існування цих чинників, мати в них потребу.

Або, як зазначає Г. Хакен [2], становлення параметра порядку в системі й бажана поведінка системи (у даному випадку йдеться про її профілактичну спрямованість) повинні взаємно обумовлюватися.

З урахуванням вищенаведеного роль параметрів порядку (змінних величин) в охороні праці мають виконувати (рис. 1):

1. Контроль стану охорони праці −.

2. Оцінка стану охорони праці (оцінка рівня ризику на ОПЗ) − .

3. Стимулювання відповідальних посадових осіб за стан охорони праці −.

Таким чином, знаючи керуючі параметри та параметри порядку, визначимо можливу формулу охорони праці та її спектр структур-атракторів. Пошук атракторів проведемо за схемою лінійного аналізу стійкості [1]. Спочатку складемо еволюційне рівняння системи охорони праці, вид якого має відповідати загальному виду рівнянь цього класу [1]:

, (1)

де − змінні;

− функція змінних, що визначається специфічними особливостями системи;

n − мінімальна кількість змінних, достатня для опису еволюції системи.

Щоб уточнити вид функції , скористаємося методом головних пропорцій. Відповідно до загальної ідеї складання пропорцій у синергетичних задачах, про яку докладніше написано в монографії [2], зміна величини, обраної в якості змінної, пропорційна «приросту» цієї величини мінус її «втрати».

З урахуванням того, що рівняння (1) містить похідні тільки першого порядку, саме з них і почнемо складання головних пропорцій задачі:

− зміна кількості контрольних перевірок об’єктів поштового зв’язку (далі – ОПЗ);

− зміна оцінки рівня ризику на ОПЗ;

− зміна стимулювання посадових осіб, які працюють на ОПЗ.

(недостатня оцінка – погане стимулювання);

(недостатнє стимулювання – поганий контроль); (2)

(недостатній контроль – погана оцінка).

Сформулюємо першу головну пропорцію: зміна кількості контрольних перевірок пропорційна змінам оцінки рівня ризику на додатково перевірених ОПЗ. Від цієї величини варто відняти ту її частину, що пов’язана з неповним контролем ОПЗ завдяки недостатньому стимулюванню посадових осіб за стан охорони праці.

Друга пропорція: зміна оцінки рівня ризику на ОПЗ пропорційна кількості посадових осіб, що додатково простимульовані; від цієї величини варто відняти ту її частину, що пов’язана з недостатнім контролем (оскільки відсутній контроль корелює з відсутністю оцінки ризику).

Третя пропорція: зміна стимулювання керівників і посадових осіб пропорційна кількості додатково перевірених ОПЗ; від цієї величини варто відняти ту її частину, що пов’язана з недостатньою оцінкою ризику, оскільки стимулювання може відбутися тільки після оцінки стану охорони праці або рівня ризику на ОПЗ.

Отже, при зміні керуючих параметрів, що віддаляють систему від рівноважного стану, розвиток стає нерівноважним, а в системі може з’явитись атрактор з новими властивостями. Якщо стан системи управління охороною праці далекий від точки біфуркації, зовнішній вплив може змінити лише його кількісні властивості, якісно ж поведінка системи не зміниться. Поблизу точки біфуркації найдрібніші зміни в зовнішньому впливі можуть призвести до флуктуації й кардинально змінити властивості системи.

Закономірно постає питання про ефективність державної політики у сфері охорони праці як одного із керуючих параметрів. Наскільки вона дієва можна визначити із Закону України «Про охорону праці» (далі – Закон), де немає статті, яка б визначала ціль політики держави у сфері охорони праці. У статті 4 Закону викладено лише основні принципи здійснення цієї політики. Ця обставина робить Закон споконвічно неповноцінним, тому що в ньому не встановлено, а отже, законодавчо не закріплено головне завдання у сфері охорони праці, для вирішення якого власне і створений Закон. Проблема ця принципова, оскільки чітке знання цілі визначає всю організаційну роботу охорони праці в державі.

З огляду на цю безперечну обставину, а також міжнародний досвід з цього питання, відображений у [3], можна було б сформулювати атрактор (ціль) державної політики у сфері охорони праці в такий спосіб: запобігати нещасним випадкам, профзахворюванням й іншим ушкодженням здоров’я працівників, що стаються в результаті роботи, у ході її чи пов’язані з нею, і зведення до мінімуму, наскільки це обґрунтовано і можливо, причин небезпек, властивих виробничому середовищу.

Управлінню охороною праці на підприємстві присвячено лише одну статтю 13 Закону. Однак власне до управлінських заходів можна віднести тільки частину положень цієї статті, а саме: вимоги з контролю за дотриманням працівниками заходів безпеки і пропаганду безпечних методів праці. Весь інший текст статті відведений для викладу звичайних розпорядчо-господарських обов’язків керівника підприємства з питань організації охорони праці, без виконання яких підприємство взагалі не може функціонувати.

Очевидно, що з подібним ставленням законодавця до чинника управління, від ефективності якого власне і залежить плідне функціонування всієї системи охорони праці й, зокрема, її профілактичний характер, погодитися ніяк не можна. У зв’язку з викладеним треба відвести питанню управління охороною праці на виробництві окремий розділ Закону, не змішуючи цим дії з управління з іншими діями організаційного плану. Причому перша стаття цього розділу має визначати саме поняття управління охороною праці на підприємстві, а також точно визначати об’єкт управління. Зробити так необхідно не тільки для єдності в розумінні суті самої ідеї управління охороною праці в рамках підприємства, а й у виробленні, що найбільш важливо, єдиного і раціонального порядку дій у цьому напрямі.

І ще про один аспект охорони праці, що має безпосереднє відношення до управління, але винесений окремим розділом Закону. Йдеться про стимулювання охорони праці, яке законодавці визначають як спосіб економічного впливу на підприємство з метою підвищення ефективності працеохоронного процесу. Безперечно, це правильно. Однак у тексті розділу IV Закону саме стимулюванню приділяється лише одна стаття 25. Інші статті відношення до стимулювання не мають.

Стаття 25 Закону вважає стимулюючою дією тільки заохочення. Проте це не зовсім правильно, а тому в законодавця має вистачити мудрості виразити ідею стимулювання як розумне сполучення заходів заохочення за ретельність у роботі з охорони праці і покарання за недоліки в цій роботі. При цьому стимулюючі дії мають бути спрямовані винятково на конкретних осіб, а не на колективи загалом. Оскільки стимулювання працеохоронної діяльності належить до економічних методів управління охороною праці, то було б доцільним не оформляти його окремим розділом Закону, а включити ці питання в розділ Закону, присвячений управлінню охороною праці.

З огляду на наведене вище маємо стверджувати, що нинішня державна політика в контексті охорони праці (як керуючий параметр) є недостатньо ефективною. Досягнення атрактора державної політики у сфері охорони праці багато в чому залежить від конструктивних дій посадових осіб з управління охороною праці. Водночас якість цих дій поки що істотно залежить від розумності заходів матеріального і морального стимулювання цих осіб.

Незважаючи на це, на багатьох підприємствах України впроваджено та ефективно функціонують системи управління охороною праці завдяки високому рівню іншого керуючого параметра − культурі охорони праці (соціальним цінностям) першого керівника підприємства.

У контексті охорони праці цінності − це код, що протистоїть дестабілізуючим ефектам (небезпекам) виробничої системи, це те, на що орієнтовано ціле (виробнича система), вони можуть і не можуть повною мірою бути наявними в частковому (у елементів, одним з яких є охорона праці). На нашу думку, оскільки головним критерієм відбору ідеалів – є життя, то система цінностей має служити головній цілі − збереженню й розвитку життя [4].

На рівні підприємств низька ефективність систем управління охороною праці корелює з низькою культурою охорони праці. Водночас у випадку зміни цінностей (а отже, й цілей) топ-менеджерів відбуватиметься перехід від адміністративно-тіньового до інноваційно-профілактичного атрактора або навпаки (рис.1). При позитивному реагуванню системи виробництва (прийняття вищим керівником необхідного управлінського рішення) керуючий параметр (цінності) змінюється, що передбачає досить серйозні структурні й функціональні зміни в діяльності, спрямованій на еволюцію травматизму до стану рівноважності або, що те саме, до мінімального рівня. В іншому випадку еволюція травматизму однозначно прогресуватиме і може призвести до розвалу системи виробництва, яка стане нездатною забезпечити конституційне право працівників на захист їхнього життя і здоров’я в процесі трудової діяльності.

Варто зауважити, що підвищуватиме мотивацію працівників до досягнення цілей, сприятиме переходу системи управління охороною праці на інноваційно-профілактичну траєкторію розвитку – упровадження інновацій з охорони праці, яке можливе лише завдяки наявності у суб’єктів працеохоронної діяльності інноваційного мислення.

Скажімо, головною проблемою оптимізації структури служб охорони праці (наказ від 31.03.2003 р. за №115 «Про структурні зміни в дирекціях УДППЗ «Укрпошта») було несприйняття, неусвідомлення суті цього проекту як керівниками дирекцій, так і керівниками служб охорони праці (далі - СОП).

Структура СОП, що функціонувала на підприємстві до оптимізації, влаштовувала багатьох, оскільки для керівника ЦПЗ працівники служби були людьми «на підхваті», котрі вирішували всі нагальні проблеми цих підрозділів, окрім, власне, питань охорони праці. Керівники СОП також не були в захваті від нової структури, оскільки значно збільшувався обсяг їхньої роботи та підвищувалася відповідальність у контексті управління СОП. Тобто проблеми щодо реалізації цього проекту мали місце, і це закономірно, оскільки інноваційне впровадження, актуалізуючи якусь частину порядку, порушує синхронізацію ритмів. Через це будь-яка новація - це втрата руху й неминучі витрати, скажімо, на початку функціонування проекту.

Проаналізувавши з погляду сьогодення впровадження цього проекту, маємо зазначити, що це дало змогу, по-перше, зменшити кількість фахівців з охорони праці на 139 осіб; по-друге, повноцінно задіяти потенціал тих, хто залишився, підвищити ефективність працеохоронної діяльності в підприєм-стві загалом, і в дирекціях зокрема; по-третє, створити умови для усвідомлення керівниками того, що в перспективі, при подальшому зменшенні управлінського апарату, основний тягар з реалізації Закону мають нести власне керівники та посадові особи.

Об’єктивним критерієм прийняття або неприйняття новацій у системі охорони праці є наявний досвід і думки, котрі є в підсумку параметрами порядку, що сформувалися на його основі. Оскільки ухвалене управлінське рішення є нормативною вимогою (правилами), тому воно приводить до появи з хаосу упорядкованої структури. Про правильність прийнятого рішення щодо оптимізації структури служб охорони праці свідчить те, що наразі практично всі фахівці з охорони праці та значна кількість керівників підтримують започатковану в 2003 р. новацію, спрямовану на підвищення ефективності управління охороною праці та ролі її служб.

Важливо зазначити ще кілька ключових аспектів, що полегшують адаптацію системи охорони праці до нового інноваційно-профілактичного атрактора: по-перше, це вступ України до СОТ, по-друге, державне управління охороною праці, яке може або сприяти переходу на новий атрактор, або протидіяти цьому. На думку експертів, при укладанні торгових угод пріоритетну роль мають відігравати проблеми охорони здоров’я: так, у разі потреби уряд країни - учасниці СОТ може відмовитися від зобов’язань, якщо це потрібно для захисту людського життя.

Відповідно до директив СОТ здоров’я людини визнано найвищою цінністю. Вимоги СОТ до товарів чи пов’язаних з їх виготовленням процесів і методів виробництва, організації робочих місць, гарантування безпеки працівників загальновідомі. Вони набагато вищі за українські стандарти. Приведення як законодавства України, так і технологічних процесів на конкретних підприємствах до вимог СОТ дасть змогу мінімізувати небезпеки та гарантувати для працівників безпечні, здорові умови праці. З огляду на наведене вище вступ України до СОТ пришвидшить процес адаптації системи охорони праці Укрпошти до інноваційно-профілактичного атрактора (рис. 1).

Відомо, що в синергетичних системах велика роль слабких впливів, які за рахунок виникнення резонансу в певних умовах можуть викликати в системі значні зміни. Для охорони праці це виявляється в усвідомленні працюючими зростання самоорганізаційної складової в контексті їхньої безпечної поведінки, додержання вимог охорони праці. Через це, з метою посилення коеволюційного розвитку охорони праці, найбільш результативним може бути вплив на свідомість як конкретних робітників, так і посадових осіб.

Зміна ціннісно-нормативних установок керівників для переходу до інноваційно-профілактичного атрактора може бути значимішою, ніж діяльність профспілок чи реалізація державних програм з охорони праці. Поблизу точки біфуркації система охорони праці найбільш чутливо реагує на всі впливи: навіть малі флуктуації можуть викликати серйозні зміни, тому адаптаційний період є одним з найважливіших для розвитку охорони праці, адже від повноти адаптації залежить безпека працівників.

Одним із шляхів виходу охорони праці на необхідний атрактор є застосування принципу резонансного збудження. Як зазначає Князева К.М., керуючий вплив має бути не енергетично потужним, а правильно топологічно організованим. Незастосована енергія, неінтенсивність впливу, а його топологічна конфігурація − найбільш істотні [5].

Застосування цього принципу в управлінні персоналом надзвичайно актуальне, оскільки, по-перше, принцип резонансного збудження безпосередньо корелює з параметрами управління складною нелінійною системою і тому стосується передусім сфери управління; по-друге, організація як соціотехнічна система, де люди разом працюють на досягнення спільної мети, вирізняється характеристиками нелінійності, нерівноважності, дисипативності; по-третє, застосування принципу резонансного збудження потребує саме сфера управління персоналом, оскільки відбувається трансформація ставлення до працівника, від такого, що є гвинтиком підприємства, до такого, що є визначальною рушійною силою його економічного прогресу.

Прикладом використання принципу резонансного збудження в практиці управління персоналом є корпоративна культура, яка корелює з культурою охорони праці. Корпоративна культура є оптимальною для використання її елементів як засобів резонансного впливу на працівників.

І, нарешті, має істотне значення ще один керуючий параметр − заходи профспілок в контексті охорони праці. Передусім доцільно звернутися до досвіду профспілкової діяльності в розвинених країнах Європи, що характеризується професійністю та дієвістю. В Україні доводиться констатувати неприємний факт, що більшість профспілок не виконує свою місію щодо соціального захисту працівників, незважаючи на те, що законодавством передбачено певні права, першочергово з контролю за станом охорони та умовами праці. Таким чином, такий керуючий параметр як вимогливість профспілок у багатьох підприємствах практично не працює на підвищення ефективності роботи з охорони праці, розв’язання працеохоронних проблем, створення умов, за яких власник має впроваджувати у виробництво соціальні інновації, зокрема й з працеохоронної діяльності.

З огляду на наведене вище та відповідно до системи рівнянь (2) сформуємо модель ефективного функціонування системи охорони праці (рис.1) та формулу охорони праці у вербальному вигляді.

Важливо зазначити (характеризуючи модель функціонування системи охорони праці, що подана на рис.1), по-перше, що всяка система, щоб мати можливість функціонувати, має обмінюватися з навколишнім середовищем чи з іншою системою (системами) або енергією, або речовиною, або інформацією, або одночасно всім перерахованим.

Умовно такі обмінні потоки ресурсу показано на рис. 1 у вигляді F-потоку, що надходить ззовні (скажімо, від системи виробництва в систему охорони праці), і D-потоку в зворотному напрямі. Така система повинна підтримувати обмін для забезпечення своєї цілісності, оскільки її існування і розвиток немислимі без інтенсивного обміну між системою в цілому і навколишнім середовищем, між її складовими елементами і кожного з них із середовищем. У контексті сказаного система охорони праці є відкритою системою, в якої постійно відбувається процес введення і виведення (рис. 1) інформації як ресурсу обміну. І, по-друге, для практики охорони праці важливе значення має здійснення зворотного зв’язку, що означає врахування негативних результатів з метою поліпшення працеохоронної діяльності.

Загальна формула охорони праці підприємства має бути такою: чим ефективнішою є державна політика у сфері охорони праці, вищою культура охорони праці керівника підприємства (соціальні цінності), вимогливіша профспілка, тим вищий рівень функціонування параметрів порядку, що реалізують процес профілактики виробничого травматизму та профзахворювань, а отже, ближчий до рівноваги стан охорони праці. Тобто мінімум небезпек, а отже, і виробничого травматизму досягається завдяки вибору інноваційно-профілактичного атрактора.

Таким чином, з’ясувавши закономірності функціонування системи управління охороною праці, зауважимо, що для прийняття керівником підприємства рішення щодо досягнення мінімуму травматизму потрібна обмежена кількість вихідної інформації: по три керуючих параметри та параметри порядку та вибір інноваційно-профілактичної траєторії розвитку системи.

Особливістю запропонованої моделі є те, що в ній розкривається важлива роль керуючих параметрів, яку вони відіграють при виборі системою шляхів до того або іншого рівноважного стану (рис. 1). З’ясувавши керуючі параметри та параметри порядку в системі охорони праці, зрозумівши їх сутність та визначивши значення, можна проектувати ефективні системи управління охороною праці.

Як для держави, так і для соціальної системи (якою є охорона праці) необхідне відновлення загальнолюдських і створення нових соціальних цінностей, що дасть змогу багатьом людям (працівникам) скористатися можливістю наведення належного порядку в частині охорони праці на макро - і на мікрорівні.

Література:

1. Николис. Г. Познание сложного. Введение / Г. Николис, И. Пригожин. – М.: Едиториал УРСС, 2003. – 344 с.

2. Хакен Г. Синергетика / Г. Хакен. – М.: Мир, 1980. – 404 с.

3. Конвенція Міжнародної організації праці від 1981 р. №155 «Про безпеку і гігієну праці і виробниче середовище» [Електронний ресурс] / Міжнародна організація праці // Офіційний веб-сайт Верховної Ради України. – Електрон. дан. – Режим доступу: http://zakon.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi?nreg=993_050.

4. Розов Н.С. Ценности в проблемном мире: философские основания и социальные приложения конструктивной аксиологии / Н.С. Розов. – Новосибирск: Изд-во Новосибирского ун-та. – 1998. – 292 с.

5. Князева Е.Н. Синергетический вызов культуре [Электронный ресурс] / Е.Н. Князева // Сайт С.П. Курдюмова. – Электрон. дан. – Режим доступа: http://spkurdyumov.narod.ru/SINVIZKUL.htm.