Економічні науки/5. Управління трудовими ресурсами

Студ. гр.ЕПМ-06з Почетовська Н.В.,

К.е.н., доцент Ланговой В.О.

Донбаський державний технічний університет, м. Алчевськ, Україна

ОЦІНКА ПЕРСОНАЛУ ЯК ІНСТРУМЕНТ СУЧАСНОЇ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ВУГЛЕВИДОБУВНИХ ПІДПРИЄМСТВ

Процес управління показниками праці є одним з найважливіших завдань сучасної кадрової політики промислових підприємств та полягає в основі процесу навчання та розвитку працівників, формування ефективного кадрового резерву та підвищення продуктивності праці. Оцінювання ділової активності персоналу будь-якого підприємства є сучасною і необхідною процедурою, що дозволяє оптимізувати використання потенціалу його людських ресурсів. Найбільш поширена практика оцінювання показників ефективності праці в світі це проведення загально організаційного огляду один раз на рік, рідше зустрічаються приклади проведення подібних заходів два рази на рік і більше. Для промислових підприємств України щорічна процедура оцінювання персоналу стає все більш звичною і системної процедурою, що лежить в основі їх кадрової політики та ефективність її проведення з кожним новим періодом зростає.

Оцінювання за методом «360 градусів» в даний час досить широко використовується в світі і така практика існує і в Україні.

Метод оцінки «360 градусів» визначається низкою вчених як систематичний збір даних про показники праці окремого працівника або групи, отриманих від низки зацікавлених осіб, і передачу їх назад. Під зворотним зв'язком мається на увазі інформування працівників про результати оцінювання з різних аспектів виконуваної роботи та колективне здійснення процедури оцінювання.

Участь у наданні інформації, тобто її джерелами, можуть бути не тільки безпосередні керівники організації а й клієнти, колеги, підлеглі і навіть представники інших підрозділів, тобто ті, хто входить до сфери впливу оцінюваної особи та приймає активну участь у спільній робочій діяльності. При цьому особливо важливо враховувати такі критерії, які оптимальним чином розкривають суть і методи роботи кожного оцінюваного співробітника, дозволяють з одного боку розкрити його унікальні індивідуальні якості, а з іншого боку дають рівні можливості кожному оцінюваному і припускають оцінку дійсно важливих і корисних якостей для роботи на кожному конкретному підприємстві з огляду на його місію і специфіку діяльності.

Таким чином однією з найважливіших умов ефективної оцінки працівників за методом «360 градусів» є розробка моделі професійних і управлінських компетенцій, що дозволяє провести об'єктивний і цілеспрямований аналіз. На практиці найчастіше розробка таких моделей здійснюється внутрішніми адміністративними органами організації, як правило кадровою службою або підрозділами що займаються менеджментом персоналу підприємства, також у західній практиці досить часто використовуються зовнішні організації. В Україні більш поширеним є перший випадок, коли цю роботу виконує підприємство самостійно. Такі тенденції пояснюються дещо раннім етапом у розвитку та застосуванні сучасних методів оцінювання в Україні, відсутністю великої кількості високопрофесійних постачальників послуг з оцінки працівників організації а також у більшій мірі недовірою самих підприємств до зовнішніх організацій у зв'язку з необхідністю надання їм великої кількості конфіденційної інформації [1].

Застосування даного методу оцінювання вже позитивно зарекомендувало себе на практиці в діяльності підприємств промислової сфери України. Одне з вугледобувних підприємств, що впроваджує сучасні технології оцінювання персоналу є промислове підприємство СП «Шахта імені М.П.Баракова» ВАТ «Краснодонвугілля». В основу проведення оцінки та розробки моделі професійних компетенцій покладен досвід зарубіжних країн, який успішно застосовується в умовах складних українських реалій.

До однієї з головних переваг застосування даного методу оцінювання можна навести політику формування кадрового резерву підприємства, що є основою його успішного протистояння світовим кризовим явищам і проблемами українського ринку праці. Саме завдяки успішному оцінюванню працівників, що відбувалось в рамках загальної програми розвитку персоналу підприємства було сформовано кадровий резерв підприємства виключно із працівників підприємства, що надало можливість застосувати стратегію уникнення масових звільнень під час кризового періоду в економіці. Також ділове оцінювання лежить в основі програм розвитку та підвищення кваліфікації працівників підприємства.

Так у 2009 році чисельність керівників, фахівців і службовців, що підвищили кваліфікацію, склала - 52 чоловіка, що на 1 чоловіка менше, ніж у 2008 році та на 12 чоловік більше ніж у 2007 році. Але, як видно з таблиці 1, на протязі 2008-2009 років зростали кількісні показники оперативного резерву, що забезпечило необхідну підтримку операційної діяльності підприємства.

Таблиця 1 - Показники кадрового резерву СП «Шахта імені М.П.Баракова» ВАТ "Краснодонвугілля" за 2008-2009 р.р.

	2008 р., чол.	2009 р., чол.
Кількість підрозділів підприємства	18	18
Охоплення керівних посад	42	52
Кадровий резерв, у тому числі:	223	228
- оперативний резерв	170	176
- перспективний резерв	53	52

Доля призначень з кадрового резерву складає 95,85 % від загальної кількості призначень. Таким чином, підвищення чисельності працівників, зарахованих до резерву та висока частка призначень з кадрового резерву свідчать про ефективність його функціонування.

Наступним важливим показником є значна активність підприємства у питаннях підвищення кваліфікації власних працівників (табл.2).

Таблиця 2 - Чисельність робітників СП «Шахта імені М.П.Баракова» ВАТ «Краснодонвугілля» , що пройшли підготовку та підвищили кваліфікацію у 2007-2009 р.р.

Підвищували кваліфікацію	2007 р., чол.	2008 р., чол.	2009 р., чол.
Всього по підприємству в тому числі:	251	223	228
- з числа робочих	211	170	176
- з числа КСС (керівники, спеціалісти, службовці)	40	53	52

Таким чином, регулярна й систематична оцінка персоналу позитивно позначається на мотивації співробітників, їхньому професійному розвитку й росту. Одночасно результати оцінки є важливим елементом управління людськими ресурсами, оскільки надають можливість приймати обґрунтовані рішення відносно винагороди, просування, звільнення співробітників, їхнього навчання й розвитку. Процедури оцінки персоналу є базовими для багатьох аспектів кадрової роботи. Зокрема, при прийманні на роботу, при просуванні, при навчанні, при реорганізації, заохоченні, скороченні й звільненні. Оцінка й атестація персоналу тісно вв'язана практично з усіма основними напрямками роботи в сфері управління персоналом [2].

Література:

1. Голтвенко В.А. Оценка уровня качества работы персонала на промышленном предприятии // «Проблемы повышения эффективности функционирования предприятий различных форм собственности». Сборник научных трудов. / Голтвенко В.А., Беликова Т.Ю. – НАН Украины, ИЭП. - Донецк, 2004. Том 3 . - С. 335-339.

2. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посіб. – К.: КНЕУ, 1998. - 224с.