Экономические науки/11.ЭКОНОМИКА. Маркетинг и менеджмент

Руднева Е.Ю., Матковская А.П., Бибик А.А.

Автомобильно-дорожный институт ГВУЗ «ДонНТУ», Украина

УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

Конфликты являются неотъемлемой частью современной жизни, в том числе и какой либо организации. Текущую деятельность организации невозможно представить без постоянной трудной работы по разрешению различного рода конфликтов. Конфликты происходят как внутри организации, так и между её сотрудниками. Основу конфликтных ситуаций в организации составляет столкновение интересов, мнений, целей, различных представлений о способе их достижения.

Проблемой конфликтов занимались многие учёные, например в 60-х годах учёный Р. Дерендорф выступил с теорией конфликта, что в будущем получила название «конфликтная модель общества». Он утверждал, что наличие конфликтов в социальных процессах природная и необязательно угрожает системе. Один из основателей чикагской школы социальной психологии Р. Парк включил конфликт в число четырех основных видов социального взаимодействия. С его точки зрения, соревнование являющееся социальной формой борьбы за существование, будучи осознанным, превращается в конфликт, который благодаря ассимиляции призван привести к прочным взаимным контактам, к сотрудничеству и способствовать лучшему приспособлению. Американский социолог Л. Козер определяет конфликт как идеологическое явление, отражающее устремление и чувства индивидов и социальных групп в борьбе за объективные цели: власть, изменение статуса, перераспределение доходов, переоценку ценностей и т.п.

Конфликты на работе знакомы слишком многим. Организации с идеальными взаимоотношениями между сотрудниками встречаются в жизни так же часто, как и все идеалы.

Управление конфликтами - целенаправленное влияние с устранением причин, которые образовали конфликт, или повлияли на коррекцию поведения участников конфликта. Существует множество методов управления конфликтами. В целом их можно разделить на несколько групп, каждая из которых имеет свою сферу применения:

- внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовывать своё поведение, высказывать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека;

- структурные методы разрешения организационного конфликта базируются на изменениях в структуре организации и направлены на разрешение уже существующего конфликта. Выделяют следующие группы структурных методов;

- межличностные методы предусматривают необходимость выбора адекватной формы влияния на этапах возникновения конфликтной ситуации или развертывания конфликта для коррекции стиля индивидуального поведения его участников с целью предотвращения ущерба личностным интересам;

- переговоры.

Основными составляющими конфликта являются:

- субъекты конфликта (участники конфликтного взаимодействия);

- объект конфликта ( то, что вызывает противодействие у участников конфликта);

- причины конфликта (почему происходит столкновение интересов);

- методы регулирования конфликта;

- диагностика конфликта.[1].

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. Многие конфликты являются надуманными, искусственно раздутыми, созданными для прикрытия профессиональной некомпетентности некоторыми лицами и вредны в коммерческой деятельности. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Другие же конфликты, являясь неизбежным спутником жизни любого коллектива, могут быть весьма полезны и служат импульсом для развития коммерческой деятельности в лучшую сторону (выявление разнообразных точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д.)

Движущей силой в конфликте является любопытство или стремление человека или победить, или сохранить, или улучшить свое положение, безопасность, устойчивость в коллективе или надежда на достижение поставленной в явном или не явном виде цели.[2].

Характерной особенностью любого конфликта является то, что ни одна из участвующих сторон не знает заранее точно и полностью всех решений, принимаемых другими сторонами, их будущее поведение, и, следовательно, каждый вынужден действовать в условиях неопределенности.

Действительно, иногда конфликты бывают вызваны неудовлетворением участников в ходе работ и направлены на решение конкретной проблемы. Однако, такие конструктивные случаи редки. Даже имея под собой реальную почву, конфликт чаще препятствует принятию решений и достижению целей, чем помогает.

Таким образом, работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. То есть конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.

Литература:

1. Воронков В.Г. Кадровый менеджмент: навчальний посібник/ Воронков В.Г. – К:В-во «Професіонал», 2004. – 192 с.

2. Бородкин Ф.М. Внимание конфликт!/Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. - Новосибирск: Наука, 2001. - 78 с.