Экономические науки/7. Учет и аудит

Семенець А.О., Несмашна Ю.Г.

Харківський торговельно-економічний інститут КНТЕУ, Україна

Удосконалення оплати праці на підприємстві

Ефективність функціонування та соціальний розвиток підприємств забезпечується формуванням індивідуальних і колективних матеріальних стимулів, основною формою реалізації яких є оплата праці.

Дієвість оплати праці забезпечується: встановленням норм оплати праці на рівні, який забезпечує відтворення робочої сили відповідної кваліфікації, спонукає кожного найманого працівника до ефективної роботи, що гарантує власнику отримання необхідного результату господарської діяльності; диференціацією рівня заробітної плати за кваліфікацією, важливістю та складністю трудових завдань; однаковою оплатою за однакову роботу.

З метою поєднання інтересів працівників в роботі з інтересами підприємства необхідно розробити і запровадити систему мотивації персоналу, яка б базувалася на основних показниках діяльності підприємства і містила такі підсистеми: матеріальна мотивація, нематеріальна мотивація, особиста відповідальність і контроль.

Українські підприємства найчастіше пропонують до невисокої зарплати додаткові пільги, що роблять займану посаду більш привабливої в матеріальному відношенні. Наприклад, 30% вітчизняних підприємств пропонують безпроцентні позички для адміністративних службовців, 16% - медичні субсидії, 15% - субсидії на харчування, а ще 6% - субсидії на освіту дітей. Будь-яка пільга має свій грошовий еквівалент, однак для підприємств вигідніше використовувати різні пільги, а не доплачувати певну суму. Пільги можуть як залучати певний тип працівників, так і втримувати їх. Підприємство, що пропонує невисоку зарплату, але оплачує освіту своїх співробітників, установлює своєрідний фільтр: тільки ті потенційні кандидати, які високо цінують можливість одержати додаткову освіту, хай і з меншою зарплатою, відгукнуться на подібну пропозицію. Більше того, менеджмент підприємства може використовувати пільги для того, щоб підвищити лояльність свого персоналу й вберегти себе від витоку мозків до конкурентів. Механізм роботи системи стимулів досить простий: роботодавець страхує найцінніших своїх співробітників на тривалий період часу (10-20 років). Протягом зазначеного часу певний відсоток від зарплати співробітника переводиться на його рахунок у страхову компанію. Забрати накопичену суму співробітник зможе, якщо проробить ці самі 10-20 років.

Набір додаткових пільг рік у рік залишається стандартним: оплата обідів, подарунки на свята, знижки на продукцію підприємства, доставка на роботу, гнучкий робочий графік, допомога під час сумних подій, 13-та зарплата. Їх застосовують близько третини компаній. Такі пільги як оплата відпустки для всієї родини та освіта дітей локальних співробітників надають у кожній третій компанії. Поступово завойовують популярність такі компенсації: «принцип кафетерію» у формуванні індивідуальних компенсаційних наборів, тобто працівник сам вибирає собі; надання своїм працівникам можливості стати акціонерами після 3-5 років роботи; виплата премій, пов'язаних із довгостроковим результатом [1].

Аналізуючи публікації в економічних виданнях, фахівці-розроблювачі сучасних систем оплати праці єдині в тому, що:

- тарифно-окладна система безнадійно застаріла й не відповідає реаліям сьогоднішнього дня;

- західні моделі стимулювання для українських підприємств, за рідкісним винятком, неприйнятні через непорівнянність зарплат з вартістю життя;

- спрямованість системи стимулювання повинна відповідати тактиці й стратегії управління підприємством, структурними підрозділами й персоналом. Розміщення пріоритетів між різними завданнями повинно проводитися не адміністративними методами, а мати об'єктивний економічний характер;

- стимулюючі виплати повинні бути тісно вв'язані з індивідуальними й колективними результатами і бути для працівника істотними, значимими;

- ріст заробітної плати щодо росту продуктивності праці повинен бути регульованим відповідно до завдань планування;

- система стимулювання повинна визнаватися працівниками зрозумілою й справедливою.

Враховуючи вищевикладене необхідно створювати систему оплати праці, яка б враховувала структуру мотивів працівників і була гнучкою. При цьому підприємству необхідно створити систему стимулів та постійно урізноманітнювати матеріальні і нематеріальні стимулюючі винагородження.

Матеріальні стимули вище розглядалися, а нематеріальні стимули можуть включати: престижність праці; можливість росту; повага з боку друзів, родичів; підкреслення важливої ролі працівника, нагороди (дипломи, грамоти); можливості самовдосконалення; самореалізація; забезпечення необхідними умовами для роботи, налагодження здорового психологічного клімату у колективі, згуртованості; гнучкий робочий графік; додаткові оплачувані і неоплачувані відпустки.

Структуру мотивів працівника можна визначити шляхом проведення анкетування, опитування працівників підприємства. Необхідно визначити пріоритети працівників. Потребу у владі можна задовольнити розширенням повноважень, потребу в успіху — довірити відповідальні ділянки роботи, в спілкуванні – не заважати дружнім стосункам в колективі.

Система оплати праці повинна сприяти підвищенню мотивації працівників, якості оцінки їх роботи, продуктивності праці. Удосконалення системи оплати праці на підприємстві має будуватися на застосуванні найбільш ефективного підходу до створення системи оплати праці, який має орієнтацію на структуру мотивів працівників, задоволеність заробітною платою.

Література:

1. Коняєва А. Бідні, бо розумні // Контракти, 2008. – № 33-34.

2. Кузьменко Д., Купе Т. Утром — стулья, вечером — деньги – http://www.management.com.ua/hrm/hrm148.html