Економічні науки / Економіка промисловості

Студентка Білик Н.О.

Вінницький національний технічний університет, Україна

Ефективність використання кадрового потенціалу підприємства

Кадровий потенціал підприємства відіграє провідну роль у вирішенні науково-технічних, організаційних та економічних завдань щодо виконання поставлених результатів господарювання. Рівень забезпечення підприємства робочою силою та раціональне її використання значною мірою визначають організаційно-технічний рівень виробництва, характеризують ступінь використання техніки і технології, предметів праці, створюють умови для досягнення високої конкурентоспроможності та фінансової стабільності.[1]

Вихідним моментом для оцінювання і прийняття рішень у галузі кадрового потенціалу є аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами й ефективності їх використання. Варто зауважити, що з переходом до ринкової економіки аналіз трудових відносин набуває щораз більшої ваги, оскільки робоча сила має вартісну оцінку, та є конкурентною на ринку праці.

Це розширює межі аналітичних досліджень, критеріями оптимізації трудових відносин стають не лише економічні, а й соціальні параметри. Економічні й соціальні гарантії праці, з одного боку, і жорсткі умови трудової діяльності, з іншого, формують сферу глибоких аналітичних досліджень кадрового потенціалу підприємства.[2]

При аналізі кадрового потенціалу вирішують такі завдання:

• оцінюють трудовий потенціал підприємства та його підрозділів;

• визначають ступінь відповідності загальноосвітнього і кваліфікаційного складу кадрів та їх структури до сучасного науково-технічного рівня виробництва і його організації;

• встановлюють рівень забезпеченості виробництва кадрами;

• визначають ступінь обґрунтованості завдань із підвищення продуктивності праці та зниження трудомісткості продукції;

• виявляють резерви підвищення продуктивності праці.

Аналіз чисельності й структури працівників починають з оцінювання їх відповідності трудомісткості виробничої програми та встановлення відхилень фактичної чисельності від розрахункової чи за минулий період. При цьому окремо розглядають склад і структуру персоналу основної діяльності.[3]

Увесь персонал підприємства поділяється на 2 групи (рис 1.)

Рис 1. Класифікація персоналу промислового підприємства

Такий розподіл персоналу підприємства на дві групи необхідний для розрахунків заробітної плати, узгодження трудових показників з вимірниками результатів виробничої діяльності (при визначенні продуктивності праці приймається, як правило, чисельність тільки промислово-виробничого персоналу). Разом з тим поширення процесів інтеграції промислових систем з банківськими, комерційними та іншими господарськими структурами вищезазначене групування персоналу стає все більше умовним.

У відповідності з характером виконуваних функцій персонал підприємства поділяється звичайно на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники.

Керівники – це працівники, що займають посади керівників підприємств та їх структурних підрозділів. До них відносяться директори (генеральні директори), начальники, завідуючі, керуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах; повні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, повний механік тощо), а також заступники відповідно до вище перелічених посад.[4]

Спеціалістами вважаються працівники, що займаються інженерно-технічними, економічними та іншими роботами, зокрема — інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи тощо.

До службовців відносяться працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу), зокрема — діловоди, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-друкарки, стенографісти тощо.

Робітники безпосередньо зайняті у процесі створення матеріальних цінностей, а також ремонтом, переміщенням вантажів, перевозкою пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін. Окрім того, до робітників відносяться двірники, прибиральниці, охоронці, кур'єри, гардеробники.

В аналітичних цілях всіх робітників можна поділити на основних – тих, що безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції, та допоміжних – тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва. Поступово, з розвитком виробництва, його механізації та автоматизації межі між основними та допоміжними робітниками стираються, а роль останніх (зокрема наладчиків, механіків) зростає.[5]

Отже, кадровий потенціал – це трудові можливості підприємства, здатність персоналу до генерування ідей, створення нової продукції, його освітній, кваліфікаційний рівень, психофізіологічні характиристики і мотиваційний потенціал.

Щоб вирішувати стратегічні завдання, підприємству слід вчасно проводити оцінку й аналіз кадрового потенціалу. Для визначення кадрового потенціалу підприємства необхідно виділити показники, що характеризують всі його аспекти. Об’єктивно виміряти трудовий потенціал підприємства можна лише за допомогою системи показників, до числа яких необхідно включити не тільки кількісні, а й якісні показники.

Література:

1. Бузько И.Р., Дмитренко И.Е., Сущенко Е.А. Стратегический потенциал и формирование приоритетов в развитии предприятий.- Алчевск: изд-во ДГМИ, 2008.- 216с.

2. Сосненко Л.С. Анализ экономического потенциала действующего предприятия.- М.: издат.дом. «Эконом. лит-ра», 2008.- 208с.

3. Економіка виробничого підприємства/ за ред. Й.М. Петровича.- К.: Т-во “Знання”, КОО, 2007.- 405с.

4. Гавва В.Н. Потенціал підприємства: формування та оцінювання: навчальний посібник для студ. екон. спец. вищих навч. закладів/ В.Н.Гавва, І.А. Божко.- К.: ЦУВ, 2007.- 200с.

5. Краснокутська Н.С. Потенціал підприємства: Навч. посібник.- К.: ЦНЛ, 2007.- 352 с. 15. Куденко Н. Стратегічний маркетинг: Навч. пос. - К.: КНЕУ, 2008. - 152 с.