Психология и социология/14. Кадровый менеджмент

Гармаш К.И.

Харьковский национальный университет внутренних дел, Украина

О проблемах профессионального отбора в современном кадровом менеджменте

Стремительное развитие технологий, информационная революция и глобальная конкуренция – вот силы, ставящие перед современным бизнесом новые задачи. Если компании намереваются вложить большие деньги в образование и профессиональное развитие своих сотрудников, они должны тщательно подходить к тому, кого и как они принимают на работу. Проблема профессионального отбора является особо актуальной в наши дни. Профессиональный отбор работников можно рассматривать как ориентацию и повышение квалификации работников – то есть процесс, направленный на то, чтобы обеспечить их необходимой информацией, навыками, пониманием целей и задач предприятия.

Особую актуальность приобретает проблема эффективного использования кадровых ресурсов компании. Эффективность работы коллектива складывается из эффективности каждого сотрудника и эффективности их взаимодействия. Эффективность каждого обеспечивают его профессиональные и личные качества. Следовательно, необходимо качественно оценивать потенциал каждого работника надежными, валидными и конструктивными методами. Для этого представители множество компаний посещают тренинги и семинары, предлагаемые сторонними организациями, а так же пользуются услугами кадровых агентств. Основной задачей таких агентств является повышение эффективности и конкурентоспособности компаний-клиентов, осуществляя для них поиск, отбор и оценку персонала.

В настоящее время активно развивается кадровая индустрия, и множество новых агентств предлагают свои услуги, каждое из которых предлагает свою индивидуальную программу работы по профессиональному отбору персонала. Для успешного подбора персонала различные агентства предлагают использование определенного набора психодиагностических методик. Но всегда ли эти методики соответствуют целям и запросам организаций-заказчиков?

Агентства по профотбору персонала предлагают проведение предварительного отбора с оценкой параметров надёжности персонала: честность, ответственность, преданность делу, профессиональные компетенции и психологическую совместимость с будущими коллегами. Возможно ли обеспечить выполнение подобных задач с использованием психодиагностического инструментария?

Нами предпринята попытка анализа спектра предлагаемых для кадровой психодиагностики методик с точки зрения их адекватности поставленным задачам.

В нашем исследовании были рассмотрены представленные в Интернете предложения по кадровой диагностике и кадровому аудиту – всего 50 сайтов кадровых, рекрутинговых и консалтинговых агентств. Следует отметить, что в 88% рассмотренных нами случаев используемые методики не названы, хотя основная часть психодиагностического инструментария находится в свободном пользовании и не является коммерческой тайной, а компетентный пользователь имеет право знать, что за товар ему предлагают. Рассмотрим некоторые из полученных нами данных.

Первое место по частоте предложения занимает методика Кеттелла, версия на 187 вопросов, которая повсеместно используется для диагностики 16 личностных факторов. Вместе с тем, хочется напомнить, что имеющиеся стандарты обработки результатов не позволяют в большинстве случаев уточнить профиль испытуемого с учетом системы поправок, рассчитанных на уточнение связи между шкалами. Без расчета подобных связей результаты могут быть использованы в ходе консультативной индивидуальной работы с испытуемым, как база для эвристических гипотез, основанных на материалах беседы и наблюдения (А.А. Бодалева, В.В. Столина, 1987). В настоящее время для использования в кадровой психодиагностике разработан вариант 16PF Fifth Edition (Mondy, R,1997). Однако, данный опросник создан англоязычными авторами и до сих пор нет точных данных о его переводе, стандартизации и применении в СНГ. Так как любые системы факторов, включающие более 5 факторов, отражают культурную специфику определенной страны, 16-факторный тест дает точный прогноз только в том случае, если он базируется на результатах факторного анализа, выполненного в той именно стране, в которой предусматривается проведение этого теста.

Некоторые агентства предлагают использование формы С методики Кеттелла (105 вопросов) в условиях дефицита времени, хотя различия между формами А и С связаны с уровнем образования испытуемых и данный вариант предназначен для лиц с более низким образовательным уровнем (А.А. Бодалева, В.В. Столина, 1987).

На втором месте по частоте предложения представлен опросник Я.Стреляу. На третьем месте находится опросник структуры темперамента В.М.Русалова. Оба опросника предназначены для оценки темперамента и его свойств. При этом, из вопросов личностных шкал опросника В.М. Русалова исключены те, что направлены на выявление предметно-содержательных характеристик личности, сохраняя и подчеркивая формально-динамический аспект. Уверенность некоторых исследователей, что за каждым психологическим явлением стоит его психофизиологическая основа, представляется необоснованной (Л.Ф. Бурлачук, 2006). Следует учитывать то, что сам по себе темперамент не определяет уровень успешности и компетентности личности в той или иной профессиональной сфере.

Наше исследование демонстрирует, что на данный момент психодиагностический инструментарий, используемый кадровыми агентствами является недостаточно адаптированным к использованию при профессиональном отборе персонала и не в полной мере может осуществлять поставленные заказчиком задачи. Это может становиться серьезным препятствием к использованию современной психологической диагностики в практике профессионального отбора. Низкая эффективность психологической диагностики приводит к падению престижа профессии психолога и психодиагностики в целом. Для предотвращения углубления данной ситуации необходимо кардинальное повышение качества услуг по подбору и оценке персонала, улучшение подготовки специалистов в данной области. С нашей точки зрения, необходимо учитывать потребности кадрового менеджмента в компетентных специалистах при организации подготовки психологов как в вузах, так и в системе дополнительного образования и переподготовки. Немаловажным представляется также адаптация психодиагностических методик к нуждам кадрового менеджмента и проведение научных исследований, направленных на обоснование и формирование эффективных диагностических программ в сфере отбора, оценки персонала, а также кадрового аудита. По нашему мнению, повышение качества психологических услуг будет способствовать не только повышению статуса психологических знаний, но и успеху применения их в современном бизнесе.