К.е.н. Дідур К.М.

Дніпропетровський державний аграрно-економічний університет, Україна

ОСОБЛИВОСТІ УЧАСТІ ПЕРСОНАЛУ В ПРИБУТКАХ ПІДПРИЄМСТВА В РІЗНИХ КРАЇНАХ СВІТУ

У сучасних умовах господарювання підприємств одним з ключових факторів ефективного функціонування є матеріальна зацікавленість персоналу, яка перш за все обумовлена рівнем заробітку, отриманим від результатів своєї роботи. Система стимулювання має бути направлена на збільшення доходів і прибутків підприємства. Одним з методів мотивації, який здатен збільшити зацікавленість персоналу в роботі та підвищити продуктивність праці, а отже і результативність самого підприємства, є участь працівників у прибутках підприємства. Системи участі персоналу в прибутках підприємства ефективно використовуються провідними підприємствами країн-лідерів, а отже існує необхідність впровадження такої системи на підприємствах України.

«Участь у прибутку» – це відповідна виплата, яка підготовлена і розроблена за спеціально складеною роботодавцем схемою, і яку не можна змінювати, не зачіпаючи матеріальних інтересів співробітників. Системи участі у прибутках передбачають отримання персоналом заробітної плати, розмір якої встановлюється колективним договором і який не повинен бути нижчим за законодавчо встановлений мінімум (1378 грн. з 01.01.2016 р. по 30.04.2016 р.), та виплат з прибутку, розмір яких визначається шляхом укладання угоди між представниками персоналу та адміністрацією підприємства.

Системи участі в прибутках мають свої особливості в різних країнах світу, що обумовлено історією розвитку економіки, традиціями і звичаями трудового життя. Власники підприємств зацікавленні у використані систем участі не тільки з причин ефекту їх потужної стимулюючої дії, а й через підтримку з боку держави, яка забезпечується звільненням від оподаткування сум участі у прибутках. В деяких країнах система участі застосовується власниками добровільно в інших – обов’язково, відповідно до чинного законодавства.

В даний час найбільше число підприємств, що використовують програми участі у прибутку в США: програму використовує близько 26% підприємств на 75% заводах, що функціонують з 1980 р. Близько 36% з них затримують виплату частини бонусів, перераховуючи їх у пенсійний фонд працівників. Це пояснюється податковими пільгами, які надаються американським законодавством фірмам, що використовують ці програми. Близько 16% найманих працівників охоплені програмами участі у прибутку. В США приблизно 350 тис. підприємств має різного роду системи участі працівників у прибутку.

В Японії система участі у прибутках слугує однією з причин високого рівня трудової мотивації працівників та конкурентоспроможності виробленої продукції. Окрім щомісячних премій найманим працівникам більшості підприємств виплачується двічі на рік з прибутку бонус. В середньому він складає більш як 1/4 заробітку, а в сприятливі для підприємства роки сягає шестимісячної основної заробітної плати працівника.

У Франції система участі набула законодавчої чинності з 1967 року і є обов’язковою для всіх приватних підприємств з кількістю працюючих більше 100 чоловік. Важливо те, що в країні законодавчо регламентується і контролюється перерозподіл прибутків на користь найманих працівників, державні органи регулюють розподіл прибутків пропорційно затратам праці і капіталу.

У Великобританії, в системі матеріального стимулювання персоналу відбулися значні зміни, зокрема, урядом прийнято закон, що одержав назву «Грінпейпа». На підставі цього закону замість діючої раніше системи матеріального стимулювання праці, на основі фіксованих тарифних ставок, була введена система заохочень, відповідно до якої змінна частина оплати праці ставиться в залежність від величини одержаного підприємством прибутку. При цьому постійна частина заробітної плати зафіксована на досить низькому рівні.

На підприємствах Швеції найбільш поширеним є матеріальне стимулювання працівників за допомогою залучення їх до участі у прибутках, заснованого на положенні про нарахування податків. Дане положення передбачає два шляхи преміювання: 1) персоналу щорічно виплачуються преміальні кошти, які розглядаються як частина їх доходів і обкладаються податком; 2) преміальні кошти переводяться на банківський рахунок працівників, проте не раніше ніж через 5 років. Більшість шведських компаній віддають перевагу системі відстрочених винагород, через те, що в даному випадку відбувається зниження податку на 10%. Дана система стимулювання забезпечує зацікавленість персоналу в успішній діяльності підприємства і дає можливість розширити виробництво за рахунок коштів кредитного фонду, що створюється підприємством за рахунок відстрочених премій [2].

На жаль, в Україні програми участі в прибутках ще не отримали достатньо широкого поширення, через те, що для наших підприємців оптимальним є прибуток, який відповідає нульовому показнику, оскільки це усуває необхідність сплачувати необхідний податок, а особистий дохід прикривається витратними статтями балансу підприємства. В Україні форма податкових пільг при використанні системи участі працівників у прибутках наразі є відсутньою. Цей факт зумовлює необхідність реформування податкового законодавства України. Питання про оподаткування підприємств, які будуть запроваджувати системи участі робітників у прибутках, упущено і в новому Податковому кодексі України.

Для того, щоб системи участі у прибутках ефективно функціонували в Україні, необхідно:

1. Забезпечити персонал своєчасною і точною інформацією про діяльність підприємства. Персонал має знати всю інформацію про прибутки підприємства і розуміти, що лише при реально одержуваних прибутках, зможе претендувати на виплати, а для цього необхідно ефективно працювати.

2. Законодавчо наказувати підприємства, які видають удавану збитковість, задля того, що не виплачувати персоналу їх частку. Проте, в нинішніх реаліях часто підприємці не отримують прибутки та втрачають вкладений капітал, тому необхідно стимулювати розвиток бізнесу, створювати на законодавчому рівні сприятливі умови для розширеного відтворення діяльності підприємств, щоб система участі у капіталі могла працювати.

3. Забезпечити чесність та відкритість підприємців, адже власники можуть збільшувати свої прибутки за рахунок зменшення заробітної плати, при цьому «гідно» дозволяючи працівникам претендувати на частку прибутку, яка в дійсності може бути значно меншою за «урізану» заробітну плату.

4. Запровадити участь в прибутках для всього персоналу підприємства, це допоможе запобігти виробничим конфліктам, образам та зміцнить «командний дух» підприємства.

5. Залучати працівників до управління: до процесу прийняття рішень, допомоги у вирішенні виробничих проблем, оптимізації виробництва, лише тоді участь персоналу в прибутку підприємства буде ефективною.

6. Організувати ефективну система нагляду керівників за діяльністю підлеглих з метою справедливого оцінювання результатів діяльності кожного та визначення розміру премій за даними результатами. Розмір премій у межах системи участі в прибутках повинен базуватись лише на тих показниках, на які персонал може дійсно впливати, контролювати на своїх робочих місцях, виробничих ділянках.

7. Забезпечити участь персоналу в розробці систем участі в прибутку або розподілі доходу від підвищення ефективності виробництва. Такі системи недоцільно розробляти вузьким колом спеціалістів, які можуть використати дані системи задля реалізації власних інтересів, ігноруючи інтереси персоналу підприємства [1].

Література:

1. Єськов О.Л. Система мотивації персоналу, орієнтована на цілі та результати його роботи / О.Л. Єськов, Н.Д. Дарченко // Вісник Хмельницького національного університету. – 2010. – №2. – С. 194-198.

2. Мартиненко В.П. Система участі працівників у прибутках як один із методів фінансового стимулювання персоналу підприємства / В.П. Мартиненко, І.С. Батрак // Формування ринкових відносин в Україні. – 2013. – № 5. – С. 93–96.