Психология/Социальная психология

Магистр бизнес-администрирования Салдаров Е.А.

Управление Государственных доходов по Турксибскому району

Департамента госдоходов по г. Алматы

Республика Казахстан г. Алматы

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ

ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ПОСРЕДСТВОМ ТРЕНИНГОВОЙ РАБОТЫ

Развитие персонала (РП) - комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала организации. Цель развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития.

Под системой РП следует понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным рабочим местам элементов, которые содействуют повышению квалификации работников данной организации в соответствии с задачами ее развития, потенциалом и склонностями сотрудников.

Важнейшая задача развития персонала — развитие компетенции, которая является интегрированной характеристикой, отражающей три основные элемента: знания работника (результат его образования); навыки, приобретенные в результате обучения и работы; способы общения (умение общаться с людьми и работать в группе). Процесс развития включает приобретение, мотивацию (стимулирование) использования и развитие компетенции[1, с.175]. В программах развития применяются следующие методы активного обучения: деловые игры, методы обсуждения, метод программированного обучения, метод анализа конкретных ситуаций, тренировки чувствительности, компьютерный тренинг, обучение на рабочем месте, имитационное моделирование управленческих ситуаций. Они предусматривают использование в обучении сочетаний различных каналов восприятия и запоминания материала: зрительных, слуховых, моторных, логической памяти и др. [1, с.176]. Остановимся на одной из форм развития и обучения сотрудников: тренинге.

Тренинг - это форма обучения, которая построена на взаимодействии, главное отличие от семинаров и лекций, состоит в том, что знания приобретаются в ходе общей практико-ориентированной деятельности с тренером. Каждый участник является источником примеров, с которыми можно поработать, способов решения сложных задач, каждый имеет возможность получить так называемую «обратную связь» от других участников [2, с.34].

Тренинг используется для развития недостающих знаний и навыков, исправления недостатков, обнаруженных в исполнении работником должностных обязанностей. Он предусматривает закрепление до автоматизма навыков работы в стандартных и кризисных ситуациях, в вопросах, которые фирма считает особо важными. Работник приобретает некоторые стереотипы поведения в конкретных ситуациях, в том числе в межличностном общении, принятии решений, анализе проблем.

По технологии А.С. Прутченкова большинство тренингов, которые предлагаются потребителю, условно можно поделить на 4 большие группы:

· бизнес-тренинги. Их цель – помочь человеку или группе людей достичь успеха в бизнесе и карьере. К бизнес-тренингам начали относить тренинги по организации своего времени (тайм-менеджмент). Эффективное использование своего времени. Помогает лучше организовывать дела, все делать вовремя и добиваться хороших высот в бизнесе и не только [3, c.37];

· коррекционные тренинги. Их цель решить психологическую проблему обратившегося человека; помочь ему разобраться в себе и начать новую счастливую жизнь. Коррекционный тренинг включает в себя психологическую диагностику клиента, но не в привычном виде (прохождение тестов, длительные беседы с психологом), а в тренинговой форме[4,c.39];

· образовательные тренинги. Цель этого вида тренингов – максимально быстро и эффективно научить человека какому-либо навыку, умению [4, c. 44].

· личностно-развивающие тренинги. Эти тренинги не имеют такой конкретной, прагматической направленности, как коррекционные и образовательные, но от этого они не становятся хуже. Скорей, наоборот. Их цель выявить индивидуальность человека, слабые и сильные стороны его личности, то, что ему мешает жить и то, что помогает. А затем гармонизировать внутренний мир человека, скорректировать слабые стороны личности и подчеркнуть сильные. Подобным образом шьется одежда на заказ: хороший мастер скрывает недостатки вашей фигуры и подчеркивает достоинства. Только работа психолога глубже и тоньше: в отличие от портного он работает не с фигурой, а с душой; при этом не скрывает недостатки (то, чем человек в себе не доволен), а трансформирует их в достоинства. [4,c.49].

Наше исследование направлено на изучение трудовой мотивации сотрудников в организации. Предметом исследования является мотивационная сфера личности. Выборка составляла из представителей руководства, специалистов и служащих организации гостиничного бизнеса. Испытуемые составили две группы: экспериментальная (36 чел.) и контрольная (36 чел.) группы в возрасте 34-40 лет. Исследование велось в три этапа: констатирующий эксперимент, формирующий эксперимент и контрольный эксперимент. Формирующий эксперимент проводился по программе тренингов личностного и профессионального роста в экспериментальной группе (коммуникативных навыков, тренинг разрешения конфликтов, тренинг управления агрессией, тренинг межкультурного взаимопонимания, тренинг командообразования, тренинг развития сплоченности коллектива,

тренинг организационного развития, тренинг лидерства, тренинг эффективной самопрезентации и публичного выступления).

Мы представляем в нашей статье результаты обследования по трем методикам: экспресс-методика оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе (А. С. Михайлюк, Л. Ю. Шарыто) (см. таблицу 1), опросник эмоционального интеллекта «ЭмИн» (автор Д.В. Люсин) (см. таблицу 2), тест «Трансактный анализ общения» (по Э. Берну) (см. таблицу 3). В таблицах 1-3 представлены сравнительные анализы до и после проведения формирующего эксперимента с персоналом организации.

Сравнительный анализ результатов обследования эмоционального интеллекта показывает динамику критериев в экспериментальной группе после проведения тренингов (см. таблицу 1) по:

· высокому уровню эмоционального интеллекта: а) понимание чужих эмоций - возрастание на 32,0%; b) управление чужими эмоциями – возрастание на 24,0%;

· среднему уровню эмоционального интеллекта: а) управление своими эмоциями – возрастание на 8,0%; b) понимание своих эмоций – снижение на 28,0%;

· низкому уровню эмоционального интеллекта: a) межличностный эмоциональный интеллект – снижение на 40,0%; b) внутриличностный эмоциональный интеллект – снижение на 36,0%; c) понимание эмоций –снижение на 32,0%; d) общий уровень эмоционального интеллекта –снижение на 32,0%; e) управление своими эмоциями – снижение на 36,0%;

· очень низкому уровню эмоционального интеллекта: контроль экспрессии – до нулевого результата, снижение на 28,0% и др.

По экспресс-методике оценки социально-психологического климата (СПК) в трудовом коллективе необходимо отметить, что авторами СПК понимается как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как к целому. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности – на уровне понятий «нравится» и «не нравится», «приятный» - «неприятный». При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий «желание – нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнического компонента избрана переменная «знание – незнание особенностей членов коллектива»[5, с.649-654]. В таблице 2 можно наблюдать динамику улучшения положительной оценки по эмоциональному компоненту на 33,93%, по когнитивному компоненту – на 16,25%, по поведенческому компоненту – на 25,36%. Также изменения отрицательной оценки психологического климата в сторону снижения по эмоциональному компоненту на 8,19%, по когнитивному компоненту – на 7,75%, по поведенческому компоненту – на 16,48%, что говорит об эффективности и результативности тренинговой работы по программе развития персонала в организации (см. таблицу 2).

Сравнительный анализ результатов обследования

эмоционального интеллекта

Таблица 1

№	Критерии	Группы
		Экспериментальная (в %)										Контрольная (в %)
		Очень низкий		Низкий		Средний		Высокий		Очень высокий		Очень низкий		Низкий		Средний		Высокий		Очень высокий
		до	после	до	после	до	после	до	после	до	после	до	после	до	после	до	после	до	после	до	после
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20	21	22
1	Понимание чужих эмоций	4,0	0,0	20,0	4,0	20,0	8,0	40,0	72,0	16,0	16,0	2,0	2,0	22,0	20,0	42,0	42,0	24,0	26,0	10,0	10,0
2	Управление чужими эмоциями	8,0	0,0	12,0	4,0	24,0	16,0	36,0	60,0	20,0	20,0	0,0	0,0	10,0	10,0	50,0	50,0	28,0	28,0	12,0	12,0
3	Понимание своих эмоций	8,0	0,0	44,0	16,0	28,0	52,0	12,0	26,0	8,0	8,0	6,0	4,0	38,0	36,0	38,0	42,0	10,0	10,0	8,0	8,0
4	Управление своими эмоциями	24,0	0,0	32,0	0,0	32,0	44,0	8,0	44,0	4,0	12,0	6,0	4,0	28,0	28,0	56,0	56,0	8,0	10,0	2,0	2,0
5	Контроль экспрессии	28,0	0,0	40,0	40,0	12,0	12,0	12,0	12,0	8,0	8,0	2,0	2,0	34,0	32,0	46,0	46,0	10,0	12,0	8,0	8,0
6	Межличностный эмоциональный интеллект	0,0	0,0	52,0	12,0	40,0	72,0	8,0	4,0	0,0	12,0	0,0	0,0	48,0	46,0	44,0	50,0	8,0	4,0	0,0	0,0
7	Внутриличностный эмоциональный интеллект	4,0	3,0	64,0	28,0	20,0	44,0	12,0	12,0	0,0	16,0	2,0	2,0	44,0	44,0	42,0	40,0	10,0	12,0	2,0	2,0
8	Понимание эмоций	0,0	0,0	56,0	24,0	40,0	48,0	4,0	12,0	0,0	16,0	0,0	0,0	50,0	50,0	48,0	46,0	2,0	2,0	0,0	2,0
9	Управление эмоциями	0,0	0,0	48,0	12,0	36,0	48,0	16,0	28,0	0,0	12,0	2,0	2,0	50,0	48,0	36,0	36,0	12,0	12,0	0,0	2,0
10	Общий уровень Э.И	4,0	0,0	64,0	32,0	24,0	56,0	8,0	4,0	0,0	8,0	2,0	2,0	50,0	48,0	42,0	44,0	4,0	4,0	2,0	2,0

Сравнительный анализ результатов обследования

оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе

Таблица 2

Группа	Вид компонента	Оценка, %
		положительная		нейтральная		отрицательная
		до	после	до	после	до	после
Экспериментальная	Эмоциональный	44,30	78, 23	47,50	21,76	8,20	0,01
	Когнитивный	44,56	60,81	34,55	26,05	20,89	13,14
	Поведенческий	28,16	53,52	49,70	40,82	22,14	5,66
Контрольная	Эмоциональный	36,2	38,5	51,6	51,1	12,2	12,5
	Когнитивный	38,9	46,2	45,7	43,2	15,4	10,6
	Поведенческий	35,6	30,5	50,4	55,8	14,0	13,7

По методике «Трансактный анализ общения» сравнительный анализ результатов обследования показывает, что имеются изменения в параметрах состояния при общения. Необходимо отметить, что по методике представлено три состояния (ВДР, РДВ и ДРВ). Мы решили рассмотреть показатели состояния при общении более дифференцировано и добавили еще три позиции: ВРД, ДВР и РВД. Хотя это не имеет принципиального значения.

Так, в таблице 3 мы наблюдаем изменения показателей состояний при общении доминирующей: взрослой позиции (в сумме ВРД и ВДР) увеличение на 25,71% (соответственно: 18,33% и 7,38%), что говорит о выросшем чувстве ответственности; родительской (РДВ и РВД) – снижение на 11,19% (соответственно: 2,48% и 8,71%), что указывает на снижение категоричности в общении и снижении самоуверенности; детской (ДВР и ДРВ) – снижение на 14,32% (соответственно: 8,68% и 5,64%), что показывает об увеличении контроля своих эмоций.

Сравнительный анализ результатов обследования

по методике «Трансактный анализ общения» (определение состояний при общении)

Таблица 3

№	Состояние при общении	Экспериментальная группа (%)		Контрольная группа (%)
		до	после	до	после
1	ДВР (дитя, взрослый, родитель)	20,02	11,34	16,52	16,0
	ДРВ	6,89	1,25	12,34	13,44
2	ВРД	17,56	35,89	18,11	19,36
	ВДР	12,78	20,16	17,24	17,24
3	РДВ	15,25	12,77	13,58	13,07
	РВД	27,5	18,49	22,21	20,89

При анализе использования тренинговых методов необходимо учитывать особенности и единство индивидуальных и групповых процессов. В этой связи  мы считали необходимым учитывать групповую атмосферу и состояние каждого участника в отдельности (в некоторых видах тренинга психологическое состояние и взаимоотношения участников становятся содержанием работы группы). Мы хотели бы отметить, что в процессе психологического тренинга не только происходит формирование и развитие новых навыков и умений, но и закладывается большой потенциал для их дальнейшего совершенствования. Опыт, полученный участниками в тренинге, становится основой для дальнейшего осмысления жизненных ситуаций на новом качественном уровне.

Литература:

1. Управление персоналом. Учебное пособие /Под ред. Б. Ю. Сербиновского и С. И. Самыгина. М.: «Издательство Приор», 1999 - 432 с.

2. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688 с.

3. Давыдов В.В. Теория развивающего обучения. М.: ИНТОР, 1996. – 541 с.

4. Прутченкова А.С. Тренинги, СПб, 1998 г.- 188 с.

5. Райгородский Д.Я. (редактор-составитель). Практическая психо-диагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. - Самара: Издательский Дом «БАХРАХ-М», 2001. — 672 с.