Социология /14.Кадровый менеджмент

К.ф.н. Игебаева Ф.А.

Башкирский государственный аграрный университет, Россия

Предупреждение конфликтов – одна из основных функций руководителя

Практически во всех сферах человеческой деятельности возникают конфликты. Они чаще всего основаны на столкновении противоположных целей, мнений и интересов людей. Как пишет французский социолог Бенат Гурней: «Все мы хотели бы полностью избежать конфликтов. Но это абсурдная мечта». Наиболее распространенными являются конфликты в организациях, о которых Генри Форд высказался так: «Если бы научиться разрешать конфликты, то это позволило бы снизить себестоимость автомобиля больше, чем за 25 лет технических нововведений» [1, c.47].

В России организационных конфликтов гораздо больше, чем в странах с развитой экономикой. Вероятно, это связано, с тем, что наших руководителей и специалистов мало обучают основам искусства общения, социальной психологии, методам разрешения конфликтов.

В большинстве крупных американских, европейских, японских фирм каждый руководитель, специалист ежегодно проходит 2-3 недельную переподготовку, причем значительное внимание уделяется тренингу общения и разрешения конфликтов. Во Франции, в частности, действует закон, по которому любое предприятие должно тратить не менее 1,2 % прибыли на обучение персонала. Не получив соответствующей подготовки, руководитель у нас вынужден действовать методом проб и ошибок.

Конфликты в организации классифицируются на основе выделения того или иного существенного признака. Так, по направленности конфликты принято делить на: «горизонтальные» – между сотрудниками одного ранга, «вертикальные» – в которых участвуют лица, находящиеся друг у друга в подчинении, и «смешанные», где представлены горизонтальная и вертикальная составляющие. На конфликты, имеющие вертикальную составляющую (т.е. вертикальные и смешанные), приходится в среднем от 70 до 80% их числа. Они наиболее нежелательны для руководителя.

Морально-психологический климат трудового коллектива определяется, прежде всего, его руководителем. Руководитель является той инстанцией, которая должна нейтрализовать ошибки подчиненных. Ошибочные действия самого руководителя проявляются как в нарушениях служебной этики, так и в несправедливой оценке руководителем подчиненных и результатов их труда.

Исходя из вышеизложенного отметим, что предупреждение конфликтов, их профилактика являются одной из основных функций руководителя по налаживанию благоприятной обстановки в трудовом коллективе. Поэтому в общении с конфликтующими руководитель должен соблюдать следующие правила:

Ø проявлять выдержку, учитывая, что в конфликтах «прорывается» наболевшее, вести дела с максимальным тактом и осторожностью, чтобы не дать вовлечь себя в конфликт или усугубить его;

Ø выслушивать обращающихся, давая высказаться до конца, полностью используя терапевтический эффект возможности человека выговориться, «поплакаться»;

Ø не спешить с выводами и обещаниями, «не рубить с плеча», только выслушав другую сторону, проверив все факты и утверждения, осмыслив ситуацию, можно принимать соответствующие меры;

Ø не надо переоценивать степень своей информированности, поскольку и эффект коммуникации снизу – вверх (от подчиненных к руководителям) составляет в среднем всего лишь 10% [2, с.40]. Следует также учитывать ожидания подчиненных от руководителя.

Известно, что коллектив со здоровым микроклиматом трудится производительнее. Социологами установлено, что на каждую минуту конфликта, возникающего по причине некорректного высказывания сотрудника, приходится в среднем 15 минут послеконфликтного потерянного времени. А за минутной грубостью руководителя следует 20 минут стресса, потерянного для труда. Человек растерян, у него возможны срывы, психологические надломы, непредсказуемые поступки.

В этой связи руководителю необходимо помнить, что:

¨ Управление людьми, начинается с управления собой;

¨ Не уважая подчиненного, не добьёшься уважения и со стороны, а отсутствие уважения – это уже предконфликтная ситуация;

¨ Ничто не ценится так дорого и не стоит так дёшево как вежливость;

¨ Проявление интереса к подчиненным как к личностям,

¨ Утаивание информации создает напряжение во взаимоотношениях.

Следует также учитывать ожидания подчиненных от руководителя. К ним относятся: знание дела; умения наладить работу; видение перспективы; хорошего заработка; вежливого отношения к себе; уважения.

Именно в таком порядке, чаще всего, называют желаемые качества руководителя работники-мужчины. Женщины называют те же качества, но на первое место ставят вежливое отношение к себе, поскольку работница переживает, если в ней не видят женщину, т.е. существо, нуждающееся в поддержке. К тому же женщины острее, чем мужчины реагируют на поощрения и наказания.

С ростом образовательного и культурного уровня работников возрастает ожидание более демократичного стиля руководства [3, с.69].

Все это необходимо помнить руководителю, желающему избежать трудностей управления людьми и снизить конфликтность делового общения.

Список литературы:

1. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. – Мн.: Амалфея, 1997. – С.49.

2. Игебаева Ф.А. Руководитель и его роль в предупреждении конфликтов в организациях.// Развитие современного общества России в условиях новой экономики. Материалы V Всероссийской научно-практической конференции. – Саратов: Изд-во «КУБиК», 2012. С. 39 – 42.

3. Шейнов В.П. Там же, С.68 – 69.