Василиха Наталія, студентка

Вінницький національний аграрний університет, Украна

Науковий керівник: Коваль Н. І., Полеся В. М.

Мотивація праці як основний фактор підвищення продутивності праці на підприємстві

Проблема зростання продуктивності праці завжди займала вагоме місце в умовах будь-якої суспільно-економічної формації. Саме з її дослідженням пов’язують розуміння сутності та значущості соціально-економічного прогресу. Рівень продуктивності праці слугує яскравим показником існуючих та майбутніх перспектив і можливостей підприємства.

Важливість проблеми зростання продуктивності праці зумовлює постійну увагу до цієї теми вчених економістів в Україні і за її межами. Суттєвий внесок у дослідження значення продуктивності праці та пошук шляхів її зростання в сільському господарстві зробили відомі вчені: А. Г. Бабенко, І. Здоровцов, М. Г. Назаров, О.М.Орленко, І. А Попова, Н. Б. Проценко, О.І. Іляш та ін.

Продуктивність праці — це показник економічної ефективності трудової діяльності працівників підприємства, який визначається як відношення обсягу виробленої продукції (послуг) до витрат праці.

Однак, вирішити проблему підвищення продуктивності праці і виходу вітчизняних підприємств у світові лідери можливо лише за рахунок комплексного підходу до цього питання. В нашій країні така ситуація з рівнем продуктивності праці пояснюється вкрай катастрофічними умовами, а саме: зношеність основних фондів, виробництво не конкурентоздатної продукції через невідповідність сучасним нормам, стандартам та вимогам [1].

Сьогодні ефективне використання персоналу на підприємстві здебільшого залежить від розроблених систем та чинників, спрямованих на підвищення продуктивності праці. На продуктивність праці впливають різні фактори, такі як : матеріально-технічні; організаційні; економічні; соціальні.

Соціально-економічною основою поведінки та активізації зусиль персоналу підприємства, спрямованих на підвищення результативності, а отже і продуктивності їхньої діяльності, є мотивація праці. Система мотивації виступає сукупністю взаємозв'язаних заходів, що заохочують окремого працівника або трудовий колектив у цілому активно працювати для досягнення індивідуальних і загальних цілей підприємства.

Мотивація передбачає стимулювання за допомогою зовнішніх факторів (матеріальне й моральне стимулювання) та мотивування внутрішніх (психологічних) спонукань до праці.

Основними засадами формування ефективної мотивації поведінки працівників має бути дружня атмосфера співпраці працівників та адміністрації підприємства, обґрунтована система оцінки робіт і визначення обсягу останніх, виважені нормативи й контроль над ними, а також чітко зрозуміла відповідність заохочення результативності діяльності [4].

Система мотивації на рівні підприємства базується на дотриманні певних вимог:

1. надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;

2. узгодження рівня оплати праці з її результатами, тобто справедливий розподіл доходів залежно від результатів;

3. створення належних умов для захисту здоров'я і безпеки праці;

4. забезпечення можливостей підвищення кваліфікації працівників.

З метою вивчення впливу керівних органів підприємства на поведінку виконавців насамперед досліджуються психологічні аспекти соціальної поведінки працівників. Для цього будуються багатофакторні моделі мотивації, які ґрунтуються на таких теоріях: потреб — фізіологічних, соціальних, безпеки та захищеності, самовиявлення та поваги; очікування — співвідношення витраченої праці та її результатів, нагороди, задоволення від отриманої винагороди; справедливості — визнання співвідношення винагороди та витрат праці, порівняння особистої винагороди із заохоченням інших працівників, які виконують ту ж роботу [2].

Таким чином, на основі вищесказаного нами пропонується використовувати на практиці різні методи мотивації, які можна представити у такому вигляді :

1. економічні (прямі) — відрядна та погодинна оплата праці, премії за раціоналізаторство, участь у прибутках, заохочення за відсутність невиходів на роботу;

2. економічні (непрямі) — пільгове харчування, доплати за стаж роботи, пільгове користування житлом, транспортом тощо;

3. негрошові — змістовність праці, гнучкий робочий графік, просування по службі тощо [3].

Отже, при всій широті методів, за допомогою яких можна мотивувати працівників, керівник повинен сам вибирати, яким чином стимулювати кожного працівника для виконання головного завдання - виживання фірми у твердій конкурентній боротьбі. Якщо цей вибір зроблений вдало, то керівник одержує можливість координувати зусилля багатьох людей і спільно реалізовувати потенційні можливості колективу на благо процвітання своєї організації, та й суспільства в цілому.

Література:

1. Орленко О.М. Продуктивність праці як критерій ефективності інноваційної діяльності підприємства / О.М. Орленко // Вісник Хмельницького національного університету. – 2011. – № 2. С. 48-50

2. Попова І. А. Систематизація чинників, що впливають на рівень продуктивності праці й заробітної плати / І. А. Попова // Економіка та право. – 2010. – №1. – С. 115-120.

3. Писаренко Б. А. Регламентна система управління продуктивністю праці / Б. А. Писаренко, Н. Б. Проценко // Вісник економічної науки України. – 2010. – №2. – С. 113-117.

4. Іляш О.І. Резерви підвищення продуктивності праці на підприємстві / О.І. Іляш // Науковий вісник НЛТУ України. – 2010. − Вип. 20.3. – С. 2-5.