Экономические науки/5. Управление трудовыми ресурсами

Чеснокова А.И.

Научный руководитель: Полянская Я.Л.

Донецкий Национальный Университет

Преимущества и недостатки внедрения системы грейдов

На сегодняшний день существует необходимость внедрения новой системы оплаты труда. Это связано с тем, что системы оплаты труда, используемые большинством отечественных предприятий, морально устарели. Прежде всего, это проявляется в том, что они не учитывают специфику работы предприятия в рыночной экономике, уровень ответственности и результаты труда работников, которые занимают одинаковые должности. Как показывает опыт материального стимулирования работников зарубежных фирм, решение этой проблемы состоит в разработке и внедрении альтернативной должностным окладам системе – системе грейдов.

Большой вклад в изучение вопросов, связанных с системой грейдов, внесли зарубежные и отечественные ученые. Среди них Давыдова Е., Лозовской О., Таран О., Таран В., Стародетская О. и другие. Однако возможность применения данной системы на украинских предприятиях была раскрыта недостаточно полно. Цель статьи – рассмотреть преимущества и недостатки системы грейдов, а также определить возможность её использования на отечественных предприятиях.

Грейдинг (или система грейдов) – это процедура или система процедур по проведению оценки и ранжированию должностей, в результате которых должности распределяются по группам (грейдам), в соответствии с их ценностью для компании [4].

В основе грейдинга лежат следующие принципы:

экономическая обоснованность – связь с результатами компании;

качество и прозрачность – объективность системы; её понятность для всех категорий персонала;

справедливость – при большем влиянии на результат компании сотрудник получает большее вознаграждение;

однородность – соответствие вознаграждений работников, которые одинаково влияют на результат;

рыночная конкурентоспособность – создание конкурентных преимуществ компании для привлечения высококвалифицированных работников [1].

На практике внедряются следующие системы грейдов и их модификации в зависимости от степени сложности.

Первая степень сложности — система ранжирования должностей по степеням сложности. Она не требует математических расчетов и может быть внедрена топ-менеджерами компании. Ничего общего с оригинальной версией системы грейдов она не имеет, однако, некоторые консультанты массово внедряют ее на российских и украинских предприятиях малого и среднего бизнеса.

Вторая степень сложности — это система Эдварда Хея, которая основана на балльно-факторных методах. Но это не оригинальный вариант, а система грейдов, которую американские консалтинговые компании модифицировали под рынок стран СНГ.

Третья и четвертая степень сложности — это настоящие оригинальные системы грейдов, которые, несмотря на свою защищенность, нашли свой выход на рынки России и Украины. Эти системы основаны не только на балльно-факторном методе, но и на сложных математических расчетах веса, шага, на матрицах, профильно-направляющих таблицах, графиках и самое главное — на точном и последовательном соблюдении этапов методологии. [3].

К преимуществам грейдинга можно отнести:

обеспечение эффективной системы вознаграждений, в частности, оклады, социальный пакет, премии;

оптимизацию организационной структуры предприятия;

обеспечение надлежащего оценивания работников в соответствии с должностями, которые они занимают;

возможность определения взаимозависимости уровня дохода работника на конкретной должности с относительной ценностью его позиции в сравнении с другими, имеющимися в компании;

повышение мотивации персонала;

обеспечение прозрачности перспектив роста для сотрудников;

сокращение текучести кадров;

уменьшение эффекта «выгорания» сотрудников, находящихся длительное время на одной и той же должности.

Данная система имеет определенные недостатки, а именно:

значительные расходы на разработку, внедрение, поддержку в рабочем состоянии;

приобщение большой группы экспертов для первоочередной разработки системы;

сложности справедливого, объективного оценивания параметров, которые тяжело поддаются формализации;

большая вероятность субъективного подхода как во время разработки и первоочередной оценки грейдов, так и в процессе регулярных рабочих проверок соответствия персонала уровню грейда;

сложность обеспечения объективности и прозрачности оценивания вызывают эмоциональные и психологические проблемы, которые снижают мотивацию сотрудника [2].

По мнению некоторых аналитиков, грейдинг лучше всего подходит для предприятий со штатом не меньше 500 человек, хотя возможны разные варианты в зависимости от целей и реализации схемы. При этом в данной системе оплаты труда имеется ряд преимуществ, значения которых увеличивается с ростом кадрового дефицита. И тут не настолько важен размер предприятия. Более того, в условиях жесткой борьбы за квалифицированных специалистов, средним и малым компаниям особенно необходимо получить конкурентные приемущства в виде прозрачной и эффективной системы компенсаций. Для небольших фирм может быть критическим вопрос построения эффективной системы развития персонала. Снижение уровня его стимулирования из-за несправедливой или неочевидной системы компенсаций является серьезной проблемой, которую следует решать, несмотря на размер предприятия [2].

В Украине система грейдов становится все больше востребованной работодателями, потому что в условиях растущей конкуренции руководители компаний стали лучше понимать значимость персонала для компании и уделять внимание вопросам его мотивации, как материальной, так и нематериальной. Некоторые положения данной системы используют «Интерпайп», Первый Украинский Международный Банк, Металлургический комбинат «Азовсталь».

Таким образом, рассмотрев особенности системы грейдов, оценив ее позитивные и негативные стороны, целесообразным является расширение сферы использования данного инструментария на отечественных предприятиях. Данная система может быть применима как на больших, так и небольших предприятиях всех видов деятельности и позволит обеспечить объективность оценки должностей (работ), а, следовательно, и справедливость вознаграждения работников, которое являются одним из основных требований к системам оплаты труда в рыночных условиях.

Литература:

1. Давидова Є. В. Обґрунтування системи диференціації заробітної плати в організації. [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://masters.donntu.edu.ua/2010/iem/davydova/diss/indexu.htm

2. Лозовський О. М., Таран О. А., Таран В.С. Впровадження системи грейдингу на вітчизняних підприємствах [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/portal/natural/Vnulp/Menegment/2009_647/

103.pdf

3. Система грейдов: методика определения должностных окладов. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://hrm.ru/sistema-grejjdov-metodika-opredelenija-dolzhnostnykh-okladov

4. Стародетская О. Что такое «грейдинг» и кому он нужен? [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://hrm.ru/chto-takoe-grejjding-i-komu-on-nuzhen