Экономические науки/7. Учет и аудит

Семенець А.О., Бабаєва І.В.

Харківський торговельно-економічний інститут КНТЕУ, Україна

Деякі аспекти удосконалення оплати праці на підприємстві

Дієвість оплати праці забезпечується встановленням норм оплати праці на рівні, який забезпечує відтворення робочої сили відповідної кваліфікації, спонукає працівника до ефективної роботи, що гарантує власнику отримання необхідного результату господарської діяльності; диференціацією рівня заробітної плати за кваліфікацією, важливістю, складністю виконуваної роботи. Співвідношення між зростанням продуктивності праці і заробітною платою є одним з важливих положень, яке повинно розглядатися на всіх рівнях управління підприємством. Дотримання цього положення забезпечує стійкість розвитку як окремого підприємства, так і економіки держави в цілому.

За індексом продуктивності праці, обчисленим тижневиком «Коментарі:» на підставі даних МВФ і Міжнародної організації праці для 85 країн, українці посідають 72 місце. За оцінками аналітиків McKinsey Company, для підтримки темпів зростання ВВП на рівні 1998–2007 років Україні необхідно підвищити продуктивність праці як мінімум в 2,6 раза, тобто вийти на рівень Польщі, Туреччини, Естонії, Литви та Чилі [2].

Відставання за рівнем життя України від розвинених держав, як і раніше, величезне: робота, яку американець виконує один день, в українця займає шість днів, у росіянина - три. При цьому якщо показник загальної продуктивності праці в США взяти за 100%, то у Швеції він становитиме 81%, у Канаді - 80%, в Іспанії - 75%, у Польщі - 43%, в Росії - 31%, в Бразилії - 23%, в Україні - 16%, в Китаї - 10%, в Індії - 8%.

Динаміка зміни продуктивності праці в Україні ще більш невтішна. За даними австрійського банку Creditanstalt, з початку 1990-х років до початку 2000-х років продуктивність праці в Польщі зросла на 240%, в Угорщині - на 140%, у Чехії - на 109%, а в Україні - впала на 86%. До 2011 року ситуація тільки погіршувалася [3].

В даній ситуації Україна може діяти таким чином: вибрати свої перспективні ніші і створити умови для бізнесу. Такі ж дії можна запропонувати і підприємствам: обрати нові перспективні напрями для подальшої діяльності (скористатися можливостями, запропонованими у урядовій Програмі розвитку інвестиційно-інноваційної діяльності до 2015 року) та створити умови для підвищення продуктивності праці.

З метою поєднання інтересів підприємств щодо підвищення продуктивності праці і оплати праці з інтересами працівників необхідно розробити і запровадити систему оплати праці з різноманітним переліком винагород (компенсацій), що сприятиме мотивації персоналу. Удосконалення оплати праці передбачає необхідність більш правильного обліку, оцінки роботи працівників і покращення використання фонду оплати праці з метою стимулювання розвитку продуктивності праці.

Аналізуючи публікації в економічних виданнях можна визначити наступні тенденції в сфері винагород працівникам:

- зростання масштабів застосування систем змінної заробітної плати і зростання частки змінної частини в загальному розмірі заробітної плати працівників;

- зростання масштабів застосування групових форм заробітної плати і збільшення їх частки в загальному розмірі заробітної плати працівників;

- широке розповсюдження систем плати за знання, компетенції;

- розвиток системи гнучких пільг.

В умовах фінансово-економічної кризи підприємства змушені скорочувати витрати на оплату праці за рахунок скорочення штату та ефективного використання працівників, що залишилися, перерозподіляючи посадові обов'язки й управлінські ролі. Однак такі заходи пригнічують психологічний стан працівників і як наслідок зменшується продуктивність праці. Тому зараз зростає популярність надання додаткових пільг до невисокої зарплати: безпроцентні позички для адміністративних службовців, медичні субсидії, субсидії на освіту дітей, оплата обідів, подарунки на свята, знижки на продукцію підприємства, доставка на роботу, гнучкий робочий графік, допомога під час сумних подій. Поступово завойовують популярність такі компенсації: «принцип кафетерію» у формуванні індивідуальних компенсаційних наборів, тобто працівник сам вибирає собі; надання своїм працівникам можливості стати акціонерами після 3-5 років роботи; виплата премій, пов'язаних із довгостроковим результатом.

Враховуючи вищенаведене на підприємствах необхідно створювати систему стимулів, урізноманітнювати види стимулів, приділяючи значну увагу в умовах кризи нематеріальним. До яких можна віднести престижність праці; можливість росту; повага з боку друзів, родичів; підкреслення важливої ролі працівника, нагороди (дипломи, грамоти); можливості самовдосконалення; самореалізація; забезпечення необхідними умовами для роботи, створення здорового психологічного клімату у колективі, згуртованості; гнучкий робочий графік.

Вибір стимулів для конкретного підприємства визначається такими факторами: стратегією розвитку, станом зовнішньої середовища, організаційною культурою і традиціями.

Система оплати праці повинна сприяти підвищенню мотивації, продуктивності праці працівників. Удосконалення системи оплати праці на підприємстві має відбуватися за рахунок збільшення частки змінної частини в загальному розмірі заробітної плати працівників та орієнтації на систему стимулів.

Література:

1. Коняєва А. Бідні, бо розумні // Контракти, 2008. – № 33-34.

2. Продуктивність праці в Україні одна з найнижчих у світі -http://tsn.ua

3. Степанюк В. Україна на шляху до дива - http://www.epravda.com.ua/ columns/2011/04/5/281307