Лавріненко О. В.

 кандидат юридичних наук, доцент,

Донецький юридичний інститут МВС України

 

Актуальні проблеми механізму реалізації галузевого принципу визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становище найманих працівників порівняно із законодавством, у ринкових умовах

 

У сучасних наукових розробках, з огляду на зарубіжну практику й появу ринкових відносин, пропонується здійснити не лише «корекцію» змісту трудо-правового принципу визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становище працівників порівняно із законодавством (принцип in favorem), а перейти до застосовування в трудовому праві нового принципу, за яким допускається погіршення становища працівника порівняно із законодавством та колективними угодами й договорами (принцип in peius), позаяк, мовляв, традиційне застосування принципу визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становище найманих працівників порівняно із законодавством, є істотною перешкодою для запровадження ринкових елементів у соціально-трудові відносини. «В последнее десятилетие, – наголошує, наприклад, професор І.Я. Кисельов, – в связи с усилившимися экономическими трудностями и распространенным убеждением в необходимости усиления гибкости трудовых законов принцип in favorem стал подвергаться нападкам как негативный фактор, препятствующий гибкости правового регулирования труда, адекватному отражению им реалий и потребностей рыночной экономики. А в некоторых странах (ФРГ, Франция, Греция) в законодательстве и судебной практике появилась тенденция к частичному отказу от него и допущению в определенных пределах принципа in peius, т.е. ухудшения положения работника по сравнению с законодательством, фиксируемого в коллективном соглашении или индивидуальном трудовом договоре. Еще одно проявление отхода от принципа in favorem – запрет в некоторых случаях изменения в пользу работников законодательных норм в коллективных (или трудовых) договорах» [1, с. 37-38]. «Рассматривая развитие трудового права стран Центральной и Восточной Европы в целом, – наголошується в літературі, – можно выделить некоторые общие для них всех черты... Усиление гибкости в правовом регулировании труда, которое привело, в частности, к некоторой коррекции принципа in favorem (принцип in favorem означает, что договоры о труде могут только улучшать, но не ухудшать положение работника по сравнению с законодательством). Так, в Польше разрешено включать в коллективные договоры нормы, ухудшающие условия труда работников по сравнению с законодательством, если это оправдано необходимостью предотвращения или ограничения безработицы. Ради этих же целей разрешено включать в заводские коллективные договоры нормы, худшие для работников, чем те, которые закреплены в коллективных договорах более высокого уровня (отраслевых, региональных)» [1, с. 398-399]. За думкою й вітчизняних дослідників B.C. Стичинського, I.B. Зуба та В.Г. Ротаня, «у цілому ст. 9 КЗпП стала певною перешкодою для запровадження ринкових елементів у трудові відносини. Ринок передбачає взаємні поступки сторін, що домовляються, досягнення компромісу шляхом взяття на себе кожною зі сторін договору про працю додаткових, порівняно із законодавством, обов’язків і погодження на надання іншій стороні додаткових, порівняно із законодавством, прав. Але стаття, що коментується, забороняє працівнику брати на себе обов’язки, не передбачені законодавством, і відмовлятися відправ, передбачених законодавством, так як це б погіршило стан працівника порівняно із законодавством. Це позбавляє сторін договорів про працю стимулу у взятті на себе додаткових обов’язків чи відмові від прав. Трудові правовідносини, таким чином, консервуються на рівні мінімуму трудових прав працівників і максимуму їх обов’язків. Угоди про інтенсифікацію використання трудового творчого потенціалу працівників витісняються в тінь... Конструктивним напрямком розвитку законодавства про працю, – наголошують дослідники, – ...може стати перехід від оцінки окремих умов договорів про працю як погіршуючих стан працівників, і тому недійсних, до оцінки договорів про працю у цілому, а також встановлення у законодавстві можливості погіршення деяких умов договорів праці з відповідними компенсаціями. При цьому, звичайно, недійсними мають визнаватися не лише договори про працю в цілому, а й окремі умови договорів про працю, які не забезпечують безпечних і здорових умов праці» [2, с. 78].[1] Доцільність зазначеного «вибіркового» підходу до оцінки характеру умов договорів про працю обґрунтовувалася й у царині дослідження службово-трудових відносин працівників ОВС України. Так, в науці наголошується, що «в исключительных случаях, когда условия труда закономерно приводят к ухудшению положения работников, по сравнению с трудовым законодательством, необходимо предусматривать – на уровне специального закона или Кодекса законов о труде, – реальные минимальные компенсации в сфере оплаты труда, социально-бытовых льгот, социального обеспечения и т.п. за ухудшение правового положения работника. Ведь... государство законно только тогда, когда оно уважает права человека, в том числе и при реализации права на труд, и гарантирует их реализацию на практике» [5, с. 89]. Уважаємо за необхідне й надалі зберегти у вітчизняному законодавстві про працю широку сферу застосування (реалізації) галузевого принципу визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становище працівників порівняно із законодавством. Гадаємо, що звуження сфери реалізації зазначеного трудо-правового принципу, як те пропонується, зокрема, розробниками проекту нового Трудового кодексу України від 11.11.2007 р., шляхом «підміни» ключового терміну, що нині використовується у редакції ст. 9 чинного КЗпП України, – «угоди про працю», на такі поняття, як «трудовий договір» та «колективний договір» і «колективні угоди» не є доцільним. Використання такого термінологічного підходу нівелює по суті універсальну сферу реалізації даного принципу, призведе на практиці до застосування зазначеного принципу лише до рівня декількох, хоча й вагомих у структурі механізму правового регулювання, договірних актів, але не всіх угод про працю, як воно є натепер. Зрештою, таке призведе до зниження загального рівня соціально-правового захисту працівників, у тому числі й працівників ОВС України. Водночас, з огляду на необхідність створення й функціонування більш «гнучкої», побудованої на диспозитивних засадах, системи договірного регулювання соціально-трудових відносин на підтримку заслуговує тезис щодо виваженого запровадження виключно на законодавчому рівні певних «сфер-винятків» із наявної «единой системы неухудшения условий труда» [6, c. 313]. Запровадження означених «сфер-винятків» має здійснюватися шляхом використання, відповідно, спеціальних норм трудового права – «норм-винятків» [7, с. 384-385]. Одним із вагомих засобів реалізації зазначеного в царині реалізації службово-трудових відносин має стати контракт про службу в ОВС України, зміст факультативних умов останнього [5, с. 109-112, 122-123, 147, 148-149, 220, 223-224].

Література

 

1.      Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. Учебник для вузов. – М.: Дело, 1999. – 728 с.

2.      Стичинський Б.С. та ін. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю / B.C. Стичинський, I.B. Зуб, В.Г. Ротань. – К.: A.C.К., 2000. – 1072 с.

3.      Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. Учебник. – М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998. – 263 с.

4.      Лавриненко О.В. Трудовое право Украины: наука, отрасль, учебная дисциплина (современное состояние и перспективы развития в XXI веке): Пособие. – Харьков: АВГ-Пресс, 2000. – 768 с.

5.      Лавриненко О.В. Правовая природа и порядок возникновения служебно-трудовых отношений работников органов внутренних дел Украины: Монография. – Донецк: Норд-Пресс – ДЮИ ЛГУВД, 2007. – 262 с.

6.      Кашанина Т.В. Хозяйственные товарищества и общества: правовое регулирование внутрифирменной деятельности. – М.: ИНФРА-М-Кодекс, 1995.

7.      Лавриненко О.В. Механизм правового регулирования служебно-трудовых отношений работников органов внутренних дел: актуальные вопросы терминологии и методологии применения общих и специальных норм трудового права // Российский ежегодник трудового права. – 2007. – №3 / Под ред. д-ра юрид. наук, проф. Е.Б. Хохлова. – СПб.: Санкт-Петербургский гос. университет, 2008. – С. 371-395.


[1] Певний інтерес у цьому аспекті представляє й Трудовий кодекс Угорщини 1992 р. – «кодекс конвергенції соціалізму й капіталізму», де виділено декілька різновидів норм, а саме: абсолютно імперативні норми, які не можна змінювати як у бік підприємців, так і працівників; абсолютно диспозитивні норми, які діють, якщо сторони не домовилися про інше (у таких випадках допускається зниження нижньої межі прав працівників, тобто погіршення їх становища порівняно із законодавством, якщо сторони, у тому числі сам працівник, згодні); відносно імперативні. Ці норми можуть бути в трьох варіантах: 1) норми не можна змінювати на шкоду працівника, але можна – на шкоду наймача (роботодавця); 2) норми не можна змінювати на користь працівника, але можна погіршувати його становище порівняно із законодавством; 3) норми не можуть погіршувати становище працівників порівняно із законодавством, але можуть поліпшувати рівень правових гарантій для працівників [1, с. 215-216; 3, с. 14-15; 4, с. 23-24]. Близьку позицію займав і білоруський законодавець, «когда в свое время в ст. 5 ранее действовавшего КЗоТ Республики Беларусь была закреплена норма, не допускавшая ухудшение правового положения работника по сравнению с законодательством. Согласно ст. 252 этого Кодекса, дифференциация правового регулирования труда работников предприятий связи, транспорта и сельского хозяйства производилась в пределах норм, установленных в КЗоТ Республики Беларусь. А для работников совместных и иностранных предприятий в Кодексе был закреплен перечень конкретных статей, предписания которых имеют императивный характер при регулировании труда последних. Заключение же контракта с отдельными категориями работников, согласно ст. 256 КЗоТ РБ, допускалось только в случаях, предусмотренных законодательством и при условии обязательного установления в соответствующем нормативном акте «конкретной минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника» [5, с. 86].