Психология и социология/12.Социальная психология.

Преподаватель Иванова М. Д.

Приднестровский государственный университет, Приднестровье, Молдова.

Психологические особенности организационных конфликтов.

Интерес социальных психологов к проблеме конфликта возрастает, и связано это с ростом напряженности в разных сферах социального взаимодействия, с острой потребностью и различных общественных структур, и отдельных людей в практической помощи в разрешении конфликтов. Также этот все более возрастающий интерес касается неуправляемых конфликтов, которые приносят существенный ущерб экономической деятельности, вызывают большие потери ресурсов организаций, создают напряжение во внутригрупповом взаимодействии, негативно влияют на персонал. Конфликтное противоречие – основа саморазвития индивида и социальных систем. Человек должен не избегать конфликтов, а находить адаптированные выходы из него. Конструктивное отношение к конфликтам предполагает не избегание или подавление всех и всяческих конфликтов, а дифференцированный подход к ним. Сама сущность рыночных и демократических отношений основана на свободном противоборстве, состязательности личностей и социальных структур. Однако это противоборство должно находиться в русле цивилизованных правил социального взаимодействия. Следует учитывать, что в системах совместной деятельности участвуют люди, различные по профессиональной подготовленности, жизненному опыту, индивидуальным чертам характера и темперамента и т. д.

А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов предлагают следующее определение: «Под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями»[1]. Если наличествует противодействие, но отсутствуют негативные чувства или наоборот, негативные эмоции переживаются, но нет противодействия, то такие ситуации считаются предконфликтными. Тем самым предложенное понимание конфликта предполагает в качестве его обязательных компонентов негативные чувства и противодействие субъектов.

Согласно Э. А. Уткину, конфликт – столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которое люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций. Основой любого конфликта являются накопившиеся противоречия, объективные или субъективные, реальные или иллюзорные. Существо конфликта можно определить как отсутствие согласия между двумя и более сторонами (конкретные лица или группы). Каждая из участвующих в конфликте сторон делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое, конфликт обычно ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, напряжением и другими эмоционально – негативными явлениями.[7].

Д. Майерс делает акцент на том, что конфликт - это именно воспринимаемая несовместимость действий или целей. Во многих конфликтах содержится лишь небольшое ядро подлинно несовместимых целей, главная проблема – искаженное восприятие чужих мотивов и целей. Предубеждение в пользу самих себя заставляет индивида и группу гордиться своими добрыми делами и уклоняться от авторства дурных поступков, не представляя таких льгот другим людям. Тенденция к самооправданию еще больше склоняет людей к тому, чтобы отрицать вред от своих дурных поступков, которые невозможно замять. Благодаря фундаментальной ошибке атрибуции каждая из сторон рассматривает враждебность другой стороны как отражение ее злобной диспозиции. Далее человек фильтрует информацию и интерпретирует ее так, чтобы она соответствовала его предубеждениям. Таким образом участники конфликта формируют искаженные образы друг друга.[6].

Как показывает Г. В. Ложкин, современная психологическая наука различает четыре ключевых понятия, описывающих психологический контекст возникновения конфликтов прежде всего как критических жизненных ситуаций. Это — стресс, фрустрация, кризис и конфликт. Безусловно, жизнь всегда богаче любых классификаций, и потому усмотреть четкую границу между этими понятиями удается далеко не всегда. Конфликт как вид критических ситуаций, таким образом, является и одним из типичных видов критических ситуаций, и одновременно тесно связан с каждой из них. Конфликты всегда связаны со стрессом, и практически всегда при этом проявляются фрустрированность, неудовлетворенность, стрессовость и кризисность определенного периода либо ситуации в жизни человека. Конфликты являются одновременно и причинами, и предметом, и, наконец, следствием (как позитивным, так и негативным) различных критических ситуаций в жизни человека.[5].

Определение предмета столкновения в конфликте зависит от общей методологической ориентации исследователей, Василюк указывает, что приверженцы психодинамических концептуальных схем определяют конфликт как одновременную актуализацию двух или более мотивов (побуждений). Бихевиористски ориентированные исследователи утверждают, что о конфликте можно говорить только тогда, когда имеются альтернативные возможности реагирования. Наконец, с точки зрения когнитивной психологии в конфликте сталкиваются идеи, желания, цели, ценности — словом, феномены сознания. Эти три парадигмы рассмотрения конфликта сливаются у отдельных авторов в компромиссные конструкции, сама идея подобного синтеза выглядит очень перспективной: в самом деле, ведь за тремя названными парадигмами легко угадываются три фундаментальные для развития современной психологии категории — мотив, действие и образ, которые в идеале должны органически сочетаться в каждой теоретической конструкции.[3].

Большинство авторов даже не обсуждает альтернатив обычной трактовке конфликтующих побуждений как противоположно направленных. К. Хорни проблематизировала это представление, высказав интересную идею, что только невротический конфликт (т е. такой, который, по ее определению, отличается несовместимостью конфликтующих сторон, навязчивым и бессознательным характером побуждений) может рассматриваться как результат столкновения противоположно направленных сил. «Угол» между направлениями побуждений в нормальном, не невротическом конфликте меньше 180 градусов, и потому при известных условиях может быть найдено поведение, в большей или меньшей мере удовлетворяющее обоим побуждениям. Гуманистическая психология не рассматривает конфликт как неизбежность. В то же время, как пишет Р. Мэй, «предельная целостность человеческой личности не только невозможна, но и нежелательна.[3]. Личность динамична, а не статична, ее стихия — творчество, а не прозябание. Наша цель — новое, конструктивное перераспределение напряжений, а не абсолютная гармония.[4]. Конфликт — это нормально, это то, что сопутствует как нашей внутренней жизни, так и нашему взаимодействию с людьми. Переживание конфликтов — тяжелый и болезненный процесс, но это часть жизни человека. Мы не должны чувствовать себя виноватыми или несостоятельными неудачниками, если мы переживаем конфликты. Это может показаться довольно очевидным, однако многие проблемы в жизни людей и их переживания возникают из-за непонимания или непринятия этой точки зрения.[4].

Таким образом конфликт — это совершенно нормальное явление. Люди должны перестать рассматривать конфликты как аномалию, нечто «неправильное», поскольку, полагая так, они будут требовать послушания от детей, повиновения от окружающих и подавлять конфликты в самих себе.

Организационные конфликты – прерогатива не просто человеческого, но современного общества. Конфликты такого типа были невозможны, скажем, в эпоху феодализма и исчезнут в более или менее отдаленном будущем вместе с производственной организацией. Это не означает, что прекратятся конфликты между людьми и группами людей, связанные с производством и распределением благ. Исчезнут те конфликты, которые вызываются характером деятельности производственных организаций, их взаимодействием. Организационные конфликты не представляют собой исключения из множества конфликтных взаимодействий. Их основным признаком, как и конфликтов вообще, является то обстоятельство, что оппоненты должны быть субъектами своей деятельности, т. е. быть способными к целеполаганию, самосознанию и целенаправленному поведению, а цели должны быть несовместны в указанном выше смысле. Основной элемент организации – люди, которые должны подчиняться некоторым предписаниям и еще один мощный и достаточно реальный источник конфликтов - это неточность регламентов, которые ведь тоже разрабатываются людьми.[2]. Один из наиболее важных аспектов в деятельности любой организации заключается в соотношении формальной, официальной структуры организации и неформальных, нигде не зафиксированных, реальных отношений между людьми в той же самой организации. В ходе совместной работы происходит стихийное распределение авторитетов и уважения друг к другу, которое имеет огромное значение с точки зрения эффективности организации. В результате, чем больше совпадают формальная и неформальная структуры, тем благоприятнее обстановка для эффективной деятельности организации. И наоборот несовпадение или открытый конфликт между структурами может блокировать всю деятельность организации.[7].

Когда мы говорим «организационный конфликт», то имеем в виду не всякий конфликт, происходящий в рамках и на «территории» организации, но лишь такой, который вызван какими-либо специфическими свойствами организации, ее структурными особенностями, ее взаимодействием с другими организациями, организационной динамикой и т. п. Ведь очевидно, что придя на службу, в цех, на стройку, люди могут принести с собой отголоски домашних ссор или вступить в конфликт по чисто личным соображениям. Правда такой конфликт может иметь продолжение в делах самой организации и стать организационным, часто невозможно отделить поведение работника от поведения человека, выполняющего функции работника. Поэтому основная психологическая особенность организационных конфликтов заключается в незаметном переносе личных отношений на организационные во вред делу, сюда же можно отнести и перенос отрицательных эмоций, возникающих в процессе организационных столкновений, на оценку личных качеств, характера людей.

Необходимость снижения уровня конфликтного противостояния в организациях с использованием классических и современных достижений в области управления и профилактики конфликтов делает все более актуальными социально – психологические исследования предпосылок возникновения и эскалации конфликтов, их особенностей, а также их конструктивного разрешения.

Литература:

1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология, учебник для вузов - М.: ЮНИТИ, 1999. – 302с.

2. Бородкина и Коряк. Внимание, конфликт! - Новосибирск: изд. Наука, 1984. - 139с.

3. Василюк Ф.Е. Психология переживания (анализ преодалевания критических ситуаций)- М: Издательство Московского университета, 1990.- 250с.

4. Гришина Н. В. Психология конфликта – СПб.: Питер, 2000. -464с.

5. Майерс Д. «Социальная психология». – СПб.: Питер, 1997. – 512с.

6.Обозов Н.Н., Щекин Г.В. Психология работы с людьми. – Киев: МАУП, 2004. – 228с.

7. Чалдини Р. Психология влияния. – СПб.: Питер, 2001. – 288с.