Економіка/5. Управління трудовими ресурсами

Крисюк О.О., Леонтюк-Мельник О.В.

Вінницький національний аграрний університет, Україна

Трудовий потенціал та його роль в управлінні трудовими ресурсами

В наш час до людини формується більш інтегральний підхід через таку категорію як «трудовий потенціал». Поглиблюється оцінка ролі людини у виробничому процесі, оцінюють уже не тільки кількісні характеристики робочої сили, а й накопичений досвід, рівень освітнього та інтелектуального потенціалу. Вагомий внесок у теоретичну і методологічну розробку проблем формування, прогнозування та розвитку трудового потенціалу в умовах структурної трансформації економіки України зроблено такими українськими вченими та дослідниками, як: А. М. Волківська, О. В. Сем'ян, А. В. Череп, Я. О. Зубрицька та А. І. Шарко.

Трудовий потенціал – це поняття, яке інтегрує в собі усі здібності до праці, яке визначається можливостями участі людини, групи людей, а також суспільства в цілому в суспільно корисній діяльності, за умов існуючого рівня розвитку продуктивних сил і виробничих відносин. Також трудовий потенціал розглядають як інтегральну оцінку кількісних та якісних характеристик економічно активного населення. [1]

У трактуванні даної категорії, пріоритетне значення надається якісним параметрам людини, таким як освіта, професійна підготовка, стан фізичного розвитку та здоров’я, внутрішніх мотивацій та прагнень.

Трудовий потенціал розрізняють за такими критеріями:

- потенціал окремої людини;

- потенціал підприємства;

- потенціал суспільства;

- потенціал території. [4]

Таким чином, дослідження «трудового потенціалу» вперше дало змогу розглянути людину як сукупність усіх її якісних характеристик та сформувати інтегральний підхід до людського фактора.

Для визначення правильних стратегій і тактики соціально-економічного розвитку регіону, для розроблення програм соціального захисту населення, ефективної демографічної політики постає необхідність в прогнозуванні трудових ресурсів. Головне завдання прогнозування раціонального використання трудового потенціалу – забезпечити оптимальну зайнятість працездатного населення, відповідність ресурсів праці потребам у робочій силі та її ефективне використання. Основними методами прогнозування трудових ресурсів є: балансовий, експертного оцінювання, системного аналізу, моделювання. На їх основі аналізується динаміка соціальних та кадрових процесів, виявляються конкретні шляхи оптимізації цих процесів з урахуванням специфіки окремих регіонів.

Раціональне використання трудових ресурсів загалом визначає темпи розвитку виробництва, рівень життя населення. Головне завдання планування раціонального використання трудових ресурсів — забезпечити оптимальну зайнятість працездатного населення, відповідність ресурсів праці потребам економіки у робочій силі та її ефективне використання. [3]

Щоб визначити потребу в трудових ресурсах, необхідно розуміти, під впливом яких чинників формується трудовий потенціал.

Основні фактори, що впливають на формування трудового потенціалу можна узагальнити в такі групи:

1. Фактори демографічного впливу. До них відносяться зокрема: рівень щільності зайнятих, рівень народжених та померлих, рівень навантаження працюючих пенсіонерів, рівень прибулих міграції, рівень вибулих міграції, рівень зайнятості жінок, молоді.

2. Фактори адміністративного впливу: рівень використання фонду робочого часу, перебування в адмінвідпустках та рівень перебування в умовах неповного робочого дня.

3. Фактори впливу умов праці та техніки безпеки також є важливими. До них належать: рівень травмованих на виробництві, загиблих, інвалідності через неналежні умови праці та рівень невідповідності санітарним нормам.

4. Фактори професійно-кваліфікаційного впливу: рівень освіти, рівень освоєння нових професій, рівень підвищення кваліфікації кадрів, попит на робочу силу та рівень вивільнення працівників.

5. Фактори ринкового впливу: рівень реєстрації незайнятих громадян, навантаження на 1 робоче місце, рівень працевлаштування.

6. Фактори соціального впливу. До них відносять: рівень укладання договорів з працівниками, охоплення працівників договорами, витрачені кошти за договорами, що не передбачені законодавством та рівень надання субсидій.

7. Економічного впливу: розмір середньомісячної оплати праці. [2]

Отже, розглядаючи поняття «трудовий потенціал», слід відміти, що ця багатофакторна категорія інтегрує в собі безліч складових, які з більшою або меншою інтенсивністю впливають на формування та використання трудового потенціалу, але тільки у сукупності вони визначають його стан та перспективи розвитку.

Література:

1. Волківська А. М. Моніторинг у системі регіональної зайнятості населення/ А. М. Волківська// Економіка АПК. – 2009. –. №6. – С. 134 -144.

2. Сем'ян О. В. Чинники формування трудового потенціалу України/ О. В. Сем'ян// Вісник Бердянського університету менеджменту і бізнесу. – 2010. –№ 1(9). – С. 86 – 89.

3. Череп А. В. Основи формування трудового потенціалу в державі, в регіоні, на підприємстві/ А. В. Череп, Я. О. Зубрицька// Вісник Запорізького національного університету. – 2011. – № 1. – С. 245 – 254.

4. Шарко А. І. Методологічні підходи щодо оцінювання трудового потенціалу підприємства/ А. І. Шарко// Держава та регіони. Серія: Економіка та підприємництво. – 2011. – № 2. – С. 206 – 213.