Оплата труда научно-педагогических работников

Д.э.н. Полтарыхин А.Л.

К.э.н Альхименко О.Н.

Российский экономический университет им. Г.В.Плеханова, Москва, Россия

В соответствии со Стратегией развития науки и инноваций в Российской Федерации на период до 2015 года основу государственного сектора науки и высшего образования в перспективе составят технически оснащенные на мировом уровне, укомплектованные квалифицированными кадрами, достаточно крупные и финансово устойчивые научные и образовательные организации. Бесспорно, интеллектуальный потенциал, а точнее, кадровая его составляющая в настоящее время - главное конкурентное преимущество любой организации, а учебного заведения в особенности. Профессорско-преподавательский состав высших учебных заведений является ключевым элементом высшей школы, и от квалификации преподавателя, его педагогической компетентности, условий труда и жизни, человеческих и моральных качеств, общей культуры зависят и качество подготовки специалистов, и результативность хозяйственного процесса.

В образовательных организациях высшего образования, образовательных организациях дополнительного профессионального образования предусматриваются должности научно-педагогических работников, к которым относятся профессорско-преподавательский состав (педагогические работники) и научные работники образовательной организации. Далее мы будем рассматривать в качестве объекта исследования научно-педагогических работников учреждений высшего профессионального образования.

Деятельность преподавателей высшей школы в современных условиях характеризуется такими особенностями, как:

- уход наиболее квалифицированных преподавателей из образования в другие отрасли экономики из-за недостаточной социальной и финансовой оценки их труда, ухудшения условий жизни;

- нежелание молодых специалистов получать послевузовское образование и начинать свою профессиональную деятельность в качестве преподавателей высшей школы, что приводит к "старению" научно-педагогических работников вузов

- возможности привлечения молодого и квалифицированного преподавательского персонала в вузы ограничены, с одной стороны, достаточно низкой оплатой труда преподавателей вузов, не имеющих ученых степеней и званий, а также стажа работы в высшей школе, с другой стороны - дополнительными финансовыми затратами на получение послевузовского образования (отсутствие необходимого количества бюджетных мест в аспирантуре и докторантуре вузов, издание собственных книг, монографий, учебников и т.д.).

Для того, чтобы сохранить интеллектуальный потенциал учебных заведений, необходимо заинтересовать ученых и педагогов трудиться в сфере высшего образования, используя эффективно и в полной мере имеющийся потенциал.

Согласно указу Президента РФ от 7 мая 2012 г. [1] к 2018 году средняя зарплата преподавателей образовательных учреждений высшего профессионального образования и научных сотрудников должна быть поднята на 200 процентов от средней зарплаты в регионе. На сегодняшний день проблема мотивации стоит очень остро. Мотивация труда преподавателей высших учебных заведений, с одной стороны, специфична и отличается от мотивации занятых в других отраслях экономики и сферах деятельности.

С другой стороны, материальное вознаграждение для работников интеллектуального труда так же важно, как и для работающих в сфере материального производства, сфере услуг и т.д. Но такой фактор мотивации, как материальное вознаграждение - далеко не единственный для работников интеллектуального труда, более того, по предварительным данным опроса, проведенного автором заявленного исследования в Российском экономическом университете им. Г.В. Плеханова, большинство опрошенных привлекает в научно-педагогической деятельности в наибольшей степени возможность творческой самореализации (20% опрошенных) и гибкий график работы (23% опрошенных). Проблема даже не столько в низком ее размере, нет. Она заключается в отсутствии связи размера заработка с результатами труда. Полная ясность того, за какие результаты работник получает дополнительное вознаграждение имеется у менее, чем 8% опрошенных, 38% знают причины выплаты премий иногда. В связи с этим актуален вопрос структуры материального вознаграждения и критериев определения постоянной и переменной части в нем.

С 1 декабря 2008 г. введена новая система оплаты труда, в т. ч. и для этой категории работников, и единая тарифная сетка при расчете зарплат больше не применяется. Отметим, что новый подход более демократичен. Система включает и размеры должностных окладов, и ставки заработной платы, а также различные компенсации и выплаты. Зарплата научно-педагогического работника вуза напрямую зависит от его ученой степени, звания и стажа работы.

Оплата труда научно-педагогических работников вузов имеет свою специфику, которая, главным образом, заключается в прямой зависимости размера заработной платы работника от его квалификации (ученой степени, ученого звания) и в определенной степени от стажа работы.

Методы обоснования уровня оплаты преподавательского труда должны исходить, с нашей точки зрения, из сравнительной сложности их труда. Можно выделить 4 группы факторов, влияющих на оплату труда преподавателей:

- рабочая сила, ее стоимость

- преподавательский труд, его особенности

- уровень и качество жизни

- факторы системы хозяйствования.

Мы выделяем 3 подхода к расчету оплаты труда профессорско-преподавательского состава вузов. В основу первого из них положен расчет затрат на подготовку специалиста. В основе второго – рейтинговая система оценки труда преподавателя, включающая различные характеристики профессиональной деятельности, в основе третьего – объем учебной нагрузки и квалификация преподавателей, а также стоимость учебного часа, дифференцированная по видам учебной нагрузки. В первом случае оплата труда ориентируется на затраты по обучению студентов. Во втором – на оценки экспертов, а в третьем – на качество и выполняемый объем учебной работы.

Для того, чтобы оплата труда выполняла стимулирующую функцию, важно, чтобы часть заработка зависела от конкретных показателей трудовой деятельности.

Главное требование к организации оплаты труда в любой организации, и в вузе в том числе – критерии, по которым оценивается личный вклад, должны быть понятны всем оцениваемым и своевременно доведены до них.

Использованные источники:

1. Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 599 "О мерах по реализации государственной политики в области образования и науки" Опубликовано: 9 мая 2012 г. в "РГ" - Федеральный выпуск №5775.

2. Сайт Министерства образования и науки РФ. Доступ: mon.gov.ru

3. Бабынина Л.С. Компенсационная модель оплаты труда: теория, методология и корпоративный опыт. Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук. - Москва – 2012.

4. Бабынина Л.С, Одегов ЮГ., Гриценко Е.Б. Анализ структуры заработной платы в вузе в новых условиях оплаты труда. Социальная политика и социальное партнерство, № 11, 2009