Экономика/5.Управление трудовыми ресурсами

Дүзелбаева Г.Б.

«Экономика және менеджмент» кафедрасының аға оқытушысы, э.ғ.к.

Муханова А.Е.

«Экономика және менеджмент» кафедрасының аға оқытушысы, э.ғ.к.

Магистрант Махамбетов Б.

Қорқыт Ата атындағы

Қызылорда мемлекеттік университеті, Қазақстан Республикасы

ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ЖҮЙЕСІН ҰЙЫМДАСТЫРУ ЕРЕКШЕЛІКТЕРІ

Персоналды басқару - іс-әрекеттің функцианалды ортасы, оның мәселесі – кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру. Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады.

Кәсіпорын персоналы бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану персоналдарды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан қарағанда өндірістің материалдық -заттай элементтерін басқаруға ұқсас келеді.

Персоналды басқару келесі мақсаттарды көздейді:

· жалпы мақсаттарға жетуге кәсіпорынға көмек көрсету;

· жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;

· кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын  қызметкерлермен қамтамасыз ету;

· жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың өздерін толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір жұмыскерлердің осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;

· жеке адамның потенциялын тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның еңбек (жеке басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизмін меңгеру.

Персоналды басқару жүйесіннің ұйымдастырушылық құрылымын құру процесіндегі маңызды кезең – оның кіші жүйелерінің арасындағы байланыстарды қалыптастыру болып табылады. Бұл жағдайда байланыстың түрі, оның маңызы, мерзімділігі, материалдық негізгі нақты белгіленуі қажет. Құрылымдық байланыстың төрт түрін бөліп көрсетуге болады:

сызықтық бағыну (тікелей әкімшілік жасау);

функцияналды жетекшілік ету (әдістемелікпен қамтамсыз ету, басқа бөлімшелерге кеңес беру);

бірге қызмет атқару (жұмыстарды бірге атқару);

функцияналды қызмет көрсету (шешімдерді қабылдау процесін қамтамасыз етуде көршілес бөлімшелердің ақпараттарды дайындауы немесе басқада жұмыстар) [1. 72б.].

Персоналды басқарудың екі бағыты бар:

· Бірінші бағыты бойынша, бизнестің стратегиялары шеберінде ұйым мен жұмыскерлер арасындағы қарым қатынастарды реттеу негізінде ұйымның бәсекеге қабілеттілік жағдайлары мен ұзақ мерзімді дамуын қамтамсыз етуге мүмкіндік туғызады.

· Екінші бағыты бойынша, ағымдағы кадрлық жұмыстар жүргізіледі: кадрлар қажеттілігінің қазіргі жағдайы мен жоспарлауы, штаттық кестелерді жасау; персоналды бағалау және іріктеу, таяудағы кадрлық ауысымдарды, жұмыстан босатуды жоспарлау; біліктілігін жоғарылату және қайта даярлау және т.б.

Жалпы алғанда, персоналды басқару – ұйымды қажетті өндірістік тәртіпті сақтайтын, өндірістік функцияларды қызыға орындайтын жұмыскерлердің қажетті санымен қамтамасыз ету болып табылады.

Ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік зерттеу немесе қызмет көрсету бөлімдері ашылады. Бірқатар ұйымдарда персоналды басқару бойынша директор орынбасарының жетекшілігімен кадрлар жұмыс істеуге қатысы бар бөлімдерді біріктіретін персоналды басқару жүйелері құрылады.

Персоналды басқару қызметінің құрылымы көп жағдайда ұйымның сипатымен, көлемімен, сонымен қатар, ұйымды басқарудың қазіргі әрекет етуші жүйесімен анықталады, кіші және орта ұйымдарда персоналды басқару жөніндегі көп функцияларды бөлімше жетекшілері, ал ірі ұйымдарда оларды орындайтын жеке өзіндік құрылымдық бөлімшелер қалыптастырады [2, 27б.].

Персоналды басқару үшін ең алдымен оның мәселелерін, мақсатын, әдістерін, критерийлерін және т.б. білу қажет. Әр персоналды жеке бағалаудың мәселесі – төмендегі қызметтерді дұрыс шешу:

- марапаттаудың мөлшерін дұрыс анықтау, себебі, әділ бағалау барысында ғана жұмыскердің жетістіктеріне сай еңбекақы төленеді;

- басқару, себебі соның көмегімен және әңгімелесудің нәтижесінен кейін қызметкерге жетістіктеріне сәйкес жұмыс орнын ұсынуға болады;

- персоналды дамыту, себебі ол марапаттаудың лайықты түрін және жұмыскерге көмектесудің жолын табуға, сонымен қатар ары қарай білім алу мақсаттарын анықтауды қамтамасыз етеді;

- қызметкерді тиімді пайдалану, себебі бұл жұмысқа орналасқанда, қызмет бабымен көтерілгенде, жұмыс орнын ауыстырғанда, жұмыстан шығу туралы шешім қабылдағанда керек болады;

- еңбек мотивациясы, ол жетістіктерді жоғарылатуға бағытталған қызметкерлердің саналы іс-әрекетінің импульсі.

Персоналды бағалау - ұйым қызметкерлерінің қызметтік міндеттерін ұйымдастыра білудің тиімділігі мен ұйым мақсаттарын орындауды анықтайтын процесс.

Еңбек ресурстарының пайдалану тиімділігін бағалауда – персоналдың табыстылығы (тиімділігі) көрсеткішінің әсері зор. Кәсіпорындағы кадр жұмысы мен персоналды басқарудың теориялық негіздерін жан-жақты талқылай отырып, персоналды дамыту - жұмыскердің біліктілігін жоғарылатуға бағытталған іс-шаралардың жиынтығы. Олай болса, ол ең алдымен төмендегіні қамтиды:

· жалпы және кәсіби білім түріндегі қажетті білім, тәжірибе жинақтатып және кәсіпті игеруге оқыту;

· біліктілігін жоғарылату, оның мәселесі – дамушы ҒТП-ке байланысты кәсіби білімі мен тәжірибесін жақсарту;

· жетекшілік қызметке өткенде және жетекшінің мансабын қалыптастыруда қажет болатын танымдар мен дайындықтарды беретін басқару және жетекшілік ету мектебінде оқыту;

· мағынасы бойынша басқа мамандықты игеру екінші білім алумен тең.

Жоғарыда аталған мәселелерге сүйене отырып, біз зерттеп отырған кәсіпорынның персоналды басқаруға бағытталған шараларын келесі деңгейде қарастырамыз:

· жұмыс істеушілердің қолданылатын құралдардың, қабылданатын шешімдердің маңыздылық деңгейіне жауап беретін кәсіби іріктеу мен психикалық даярлау жүйесін жетілдіру бойынша жұмыстар ұйымдастыру;

· кәсіпорынның барлық құрылымдық буындарында қауіпсіздікпен еңбекті қорғауды басқару жүйесін жақсарту;

· үнемі тәжірибемен алмасу, жұмыс істеушілерді оқытудың заманауи әдістерін енгізу жөнінде семинарлар өткізу;

· жоспарлы іс-шараларды әзірлеу арқылы қаржылық және ұйымдастыру құқықтық негіздеу.

ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ

1. Карташова Л.В., НиконоваТ.В., СоломанидинаТ.О. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА- М, 2002. – 220с.-

2. Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К. Этика бизнеса: Учеб. Пособие. – 2-е изд. – М.: 2001. – 280 с. –

3. Акопов В.С., Борисова В.В., Ларионов В.Г., Мельников О.Н., СмирновО.Н. Организационное поведение: Учеб. пособие.- М.: Изд- во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2000. – 265 с.

4. «Торғай Петролеум» АҚ еңбекті қорғау мен қауіпсіздік саласындағы қызметті жақсарту және дамыту тұжырымдамасы 2012-2015 жылдарға арналған.