Економічні науки/ 5. Управління трудовими ресурсами

к.т.н. Барабан О.А., асист. Ільїнський В.В.

ДВНЗ «Національний гірничий університет», Україна

Підвищення ефективності управління персоналом на підприємстві

У сучасних умовах господарювання, коли людський ресурс став одним з найважливіших факторів виробництва, питання ефективності та доцільності управління персоналом потребують особливої уваги і тому є об’єктом дослідження багатьох вітчизняних та закордонних вчених. Так, у своєму дисертаційному дослідженні [1] К.В. Антоненко відзначає, що ефективна система управління персоналом в умовах ринкового господарювання суттєво впливає на забезпечення конкурентоспроможності підприємств та створення конкурентних переваг за рахунок раціонального використання інтелектуальних ресурсів і трудового потенціалу працівників. Незважаючи на значну кількість та накопичений досвід наукових розробок вітчизняних і зарубіжних вчених щодо удосконалення форм і методів кадрового менеджменту, більшість українських підприємств через брак висококваліфікованого управлінського персоналу та недостатньо гнучку і застарілу концепцію кадрової політики не встигає реагувати на швидкі зміни ситуації на ринку праці, нові вимоги до мобільної переорієнтації власного інтелектуального потенціалу, впровадження сучасних технологій кадрової роботи, як одного з дієвих виробничих процесів [1, с. 11].

Основні положення даної теми висвітлені у працях Є.Г. Панченка [5], В.В. Гончарова [2], Д.Г. Лук’яненка [7], присвяченим трудовому ресурсу українського суспільства. Серед іноземних вчених особливо варто звернути увагу на науковий доробок одного з провідних британських гуру менеджменту Ч. Хенді [8], які містять найсучаснішу концепцію управління людськими ресурсами міжнародних корпорацій під назвою «трилисникові організації».

Управління персоналом набуває дедалі більшого значення як чинник підвищення конкурентоспроможності підприємства, досягнення успіху в реалізації його стратегії розвитку.

Управління персоналом можна визначити як діяльність, що спрямована на досягнення найбільш ефективного використання працівників для досягнення цілей підприємства та особистісних цілей. Перші, традиційно, пов'язуються з забезпеченням ефективності підприємства. Причому ефективність іноді розуміється у вузькому значенні - як отримання максимального прибутку. Однак дедалі частіше ефективність розглядається не тільки в економічному плані - як економічність, якість, продуктивність, нововведення, прибуток, а і в більш широкому контексті й пов'язується з такими поняттями особистісного, психологічного плану, як задоволеність співробітників своєю працею, участю у трудовому колективі підприємства, високий рівень самооцінки колективу, мотивація персоналу до ефективної праці [3, с. 56-57].

Перш за все необхідно виділити специфіку управління людськими ресурсами міжнародних корпорацій, яка пов’язана з рухом їх персоналу по всіх відділеннях у світі та забезпеченням задоволення їхніх різноманітних потреб, включаючи розвиток і просування. З огляду на це визначення доцільно звернути увагу на три основних моделі управління людськими ресурсами, які використовуються міжнародними корпораціями: людський капітал, ринок праці та відданість організації. Характеристики цих моделей наведені в табл. 1:

Таблиця 1 - Моделі управління людськими ресурсами

Підхід	Характеристики	Американські організації	Японські організації
Людський капітал	Витрати на навчання	Малі вкладення	Великі вкладення
	Навички навчання	Навчання конкретним навичкам	Загальне навчання
	Оцінка діяльності	Формалізована	Неформалізована
Ринок праці	Пріоритети	На першому місці – зовнішні фактори	На першому місці – внутрішні фактори
	Характер найму	Короткостроковий	Довгостроковий
	Методи просування	Спеціалізовані сходи просування	Неспеціалізовані сходи просування
			Продовження табл. 1
Відданість організації	Трудові контракти	Прямі контракти по найму	Психологічні контракти
	Стимули	Зовнішні	Внутрішні
	Робочі завдання	Індивідуальні робочі завдання	Групова орієнтація у роботі

Джерело: Макмиллан Ч. Современное управление: Энцикл. справочник: Пер. с англ. – В 2-х т. – М.: Издатцентр, 2007. – с. 220 [4]

Важливо підкреслити, що в практиці управління міжнародними корпораціями одночасно використовуються всі три зазначені в таблиці моделі стосовно різних категорій персоналу. Варто виділити наступні особливості управління людськими ресурсами в ТНК:

- відмінність ринків праці у країнах-господарях;

- переміщення працівників між підрозділами компанії, що розташовані в різних країнах;

- відмінність практики управління людськими ресурсами в різних філіях;

- національна орієнтація персоналу;

- ускладнення контролю виконання.

Особливості сучасної економіки полягають в тому, що для забезпечення зростання і конкурентоспроможності товарів та послуг широко використовуються нові знання, технології, з’являються нові види економічної діяльності, які на відміну від традиційних, базуватимуться на ширшому використанню нових знань, підходів щодо управління виробництвом і персоналом. В таких умовах людський капітал повинен бути достатньо мобільним. Для цього слід забезпечити випереджальний розвиток, оскільки для сприймання нових ідей повинна бути певна готовність, за її відсутності навіть найбільш прогресивні ідеї не приживаються. Процес відтворення людського капіталу в інноваційній економіці або в економіці знань потребує підтримки тих чинників, які найбільш ефективно сприяють розширеному та якісному його розвитку [9].

Більшість науковців схильні визначати пріоритетним рівень загальної та професійної освіти. Методики оцінки ефективності інвестицій в людський капітал ґрунтуються на використанні показників освіти. Ми вважаємо такий підхід дещо обмеженим та пропонує доповнити існуючі методики показниками, які б дозволили враховувати комплексність категорії «людський капітал» й пріоритетність дії факторів. Важливо враховувати ті нові види діяльності, які виникають внаслідок трансформаційних та інституційних перетворень в економіці держави, забезпечити оперативну адаптацію людського капіталу до нових умов, яке можливе лише випереджального його розвитку.

Література:

1. Антоненко К.В. Механізм індивідуалізованого управління персоналом міжнародного підприємства: дис... канд. екон. наук: 08.06.01 / Катерина Вікторівна Антоненко. – К.: Національний авіаційний ун-т,2007. – 198 с.

2. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала: В 2-х т.: Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. – 2-е доп. изд. – М.: МНИИПУ, 2007. – 342 с.

3. Кириченко О.А. Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності: Навч. посіб. – 3-тє вид., перероб. і доп. – К.: Знання-Прес, 2002. – 384 с.

4. Макмиллан Ч. Современное управление: Энцикл. справочник: Пер. с англ. – В 2-х т. – М.: Издатцентр, 2007. – 438 с.

5. Панченко Є.Г. Міжнародний менеджмент: Навч.-метод. посіб. для самост. вивч. дисц. – К.: КНЕУ, 2004. – 468 с.

6. Ринейська Л.С. Менеджмент персоналу як фактор підвищення ефективності міжнародного бізнесу/ Л.С. Ринейська // Економіка і регіон. – 2009. – №2. – с. 209-212.

7. Стратегії економічного розвитку в умовах глобалізації: Монографія / За ред. д-ра екон. наук, проф. Д.Г. Лук’яненка. - К.: КНЕУ, 2008. – 412 с.

8. Хэнди Ч. Время безрассудства: Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2001. – 288 с.

9. Щеглюк С.Д. Особливості відтворення людського капіталу в інноваційній економіці // Матеріали міжнародної наукової конференції «Інноваційний розвиток суспільства за умов крос-культурних взаємодій» у 6 ч. – Ч. 2. – Суми: СОІППО, 2008. – с. 87-89.