Маркетинг и менеджмент.

Кучер Р.В., студентка,

Фіщук Н.Ю.,

Вінницький Національний аграрний університет, Україна

Делегування повноважень в діяльності менеджера

Ефективне функціонування складної системи відносин керівника і підлеглих йому службовців виключає одноосібне виконання керівником управлінських функцій. Одному керівникові важко вирішувати всі управлінські завдання і навіть найдосвідченіший, енергійний, талановитий керівник не в змозі один впоратися з вирішенням численних управлінських завдань, що стоять перед керованим ним колективом. Виходом із цього становища може стати делегування повноважень – надання керівником своїм безпосереднім підлеглим права самостійно вирішувати заздалегідь визначені завдання або здійснювати ті чи інші дії, відповідальність за які несе керівник.

На сьогодні є чимало організацій, керівники яких мають настільки широке коло відповідальності, що не можуть виконувати всі завдання самі. А ця обставина примушує до коригування існуючої системи розподілу праці. Керівик не повинен виконувати роботу, яку може зробити його підлеглий.

Важливо підкреслити той факт, що делегування не передбачає автоматичну передачу функцій управління керівником своєму підлеглому. На думку американського дослідника Дж.Колінза, хороший керівник відрізняється від успішного тим, що успішний керівник не тільки передає повноваження підлеглим, а й створює всі умови для того, щоб підлеглий міг виконати ці повноваження та бути обізнаним про результати цього делегування [1,с.1].

Передача повноважень підлеглому відбувається за наявності довіри між керівником і підлеглим. Це можливо лише в тому випадку, коли менеджер сам формує свою команду. Слід зазначити, що для ефективного управління важливим є вміння знайти того працівника, якому можуть бути делеговані повноваження.

В усіх публікаціях, які висвітлюють проблему делегування, відмічається, що у процесі делегування необхідно враховувати психологію виконавців. Ми поділяємо цю точку зору, адже успіх делегування істотно зростає, якщо керівник і працівник, якому делеговані повноваження, єдині у розумінні цілей і задач управління організацією. Невміння і небажання делегувати повноваження породжують серед підлеглих безініціативність, утриманство, прагнення максимально обмежити свої функції, бачити в кожній непередбаченій ситуації привід звертатись до керівництва [1,2,3].

Важливо зазначити те, що правильне делегування має два аспекти. Перший полягає в тому, що при розподілі обов’язків між підлеглими, керівник точно повинен знати обов’язки кожного працівника. Другий аспект полягає у тому, що керівник повинен створити зацікавленість працівників у тому що вони мають виконувати, тобто щоб керівник досягав найкращих результатів за допомогою своїх пілеглих.

До елементів делегування повноважень належать: завдання, повноваження, відповідальність. Як зазначається в статті Н. Гринюк та О. Вовчок, завдання делегуються зверху вниз. Під повноваженнями слід розуміти комплекс обов’язків кожного працівника в організації. Відповідальність це зобов’язання, що випливають з делегуванням завдань і повноважень. Ці зобов’язання покладаються на керівників вищого рівня – тих, хто доручає завдання і наділяє повноваженнями.

Автор статті «Цикли бізнесу» розповідає про п’ять етапів розвитку і росту організації з описом характерних рис і проблем, виникаючих на кожному етапі. Один з етапів, а саме третій, він назвав «Ріст через делегування», де зазначає, що через делегування обов’язків і відповідальності покращення мотивації відбувається на всіх рівнях. Тому важливість делегування в менеджменті не викликає сумніву. Як відомо, сутність менеджменту заключається в тому щоб досягати бажаного результату, використовуючи працю, інтелект і мотиви поведінки інших людей, тобто «чужими руками». Це в повній мірі відноситься до таких функцій управління, як управління управлінською діяльністю (верхній рівень менеджменту) і управління виробництвом (середній рівень менеджменту). Саме делегування представляє собою таку дію, яка перетворює робітника організації в менеджера - керівника [2, с.231].

Делегування є необхідним, оскільки керівникові не вистачає часу для ефективного виконання покладених на нього завдань. Тому вміння делегувати є однією з найважливіших якостей менеджера [3,с.44].

Таким чином, делегування повноважень - має бути важливою складовою стилю управлінської діяльності керівника ,тому що сприятиме розвитку творчого потенціалу, зростання рівня відповідальності, професіоналізму як самого керівника, так і його підлеглих, що в результаті приведе до якісного виконання поставлених завдань.

Література:

1. Дармограй О. О. Делегування повноважень – важлива складова розвитку стилю державно – управлінської діяльності. [Електронний ресурс] / О. О. Дармограй. // Державне управління: теорія та практика . - 2012. - № 2. - Режим доступу: http://academy.gov.ua/ej/ej16/txts/12DOODUD.pdf

2. Гринюк Н. Делегування повноважень в управлінській діяльності / Гринюк Н. Вовчок О. // Сучасний стан, ретроспективи та перспективи розвитку економічної системи України. – 2011. – С. 231- 232.

3. Постніков В.С. Механізм делегування повноважень в діяльності державних організацій як чинник підвищення ефективності функціонування. // Інноваційна економіка. – 2013. - № 4. - С. 44- 45.