Педагогические науки/2. Проблемы подготовки специалистов

К.п.н. Клопова О.К.

Воронежский государственный технический университет, Россия

Анализ профессиональных компетенций специалистов по управлению персоналом

Для разработки концептуальных основ системы непрерывного образования в области управления персоналом (СНО в области УП) необходимо определиться с целевыми ориентирами обоих ее звеньев (вуз – повышение квалификации) – они являются системообразующим фактором для нее.

Под термином «специалист по управлению персоналом» подразумеваются должности (директор по управлению персоналом, начальник службы по управлению персоналом, менеджер по персоналу, HR-менеджер и т.д.), деятельность которых связана с целенаправленным воздействием на людей, занятых трудом, с целью обеспечения эффективного функционирования организации и удовлетворения потребности работника и интересов трудового коллектива.

Анализ профессиональных компетенций и компетентности специалистов по управлению персоналом осуществляется в контексте идей инновационного развития страны. Для системы высшего профессионального образования инновационный контекст связан с компетентностно-ориентированной моделью выпускника вуза. Эта позиция, зафиксированная в Законе об образовании, нашла реальное воплощение в Федеральных государственных образовательных стандартах третьего поколения, утвержденных для всех направлений профессиональной подготовки.

В то же время спектр компетенций, определенных стандартом для выпускника вуза, не может быть механически перенесен на действующих специалистов. Другими словами, для обеспечения системного единства непрерывного образования в рассматриваемых нами звеньях необходим дополнительный анализ компетенций, отражающих ступени развития уровня профессионализма уже работающего сотрудника.

Проблема профессиональной компетентности применительно к специалисту по управлению персоналом активно обсуждается в научной литературе.

Профессор Мичиганского Университета Вэйн Брокбэнк [1] считает, что профессионалу в области человеческих ресурсов необходимы такие компетенции:

- знать бизнес организации (стратегию, финансы, продукт, технологию, конкурентов и т.д.);

- уметь реализовывать практические процедуры управления персоналом, основанные на теоретической подготовке специалиста;

- управлять процессом изменений;

- управлять формированием определенного типа организационной культуры, способствующей максимальной реализации кадрового потенциала организации;

- уметь завоевывать доверие и уважение окружающих.

Данный перечень компетенций специалиста по персоналу, на наш взгляд, отнюдь не полон и отражает лишь точку зрения автора. Существуют и другие взгляды на содержание компетенций специалистов по управлению персоналом.

В работе Базарова Т.Ю. [5] в качестве результатов экспертной оценки специфики деятельности специалистов по управлению персоналом определено 11 ключевых областей компетентности этих специалистов, которые были объединены в три группы:

- личная порядочность (этичность, добросовестность, рассудительность);

- целеустремленность и продуктивность (результативность, настойчивость, преданность организации и деловая ориентация, уверенность в себе);

- навыки командной работы (командная ориентация, контактность, коммуникабельность, умение слушать).

А.Я. Кибанов [3] разделяет все компетенции на системные, межличностные, инструментальные и профессиональные. Первые три вида компетенций являются универсальными, а четвертый – отражает специфику профессиональной деятельности специалистов по управлению персоналом. В современных организациях, по мнению Кибанова А.Я, перед специалистами по управлению персоналом стоят следующие задачи профессиональной деятельности:

- организационное развитие;

- правовое обеспечение управления персоналом;

- кадровое делопроизводство и кадровый учет;

- внутренние коммуникации;

- подбор и адаптация персонала;

- обучение и развитие персонала;

- оценка персонала;

- мотивация и стимулирование;

- организация и оплата труда;

- условия и безопасность труда.

В исследовании Н.Г. Яковлевой [6] обоснованы, систематизированы и взаимоувязаны основные подсистемы управления персоналом, актуальные на современном этапе экономического развития и обеспечивающие высокий уровень качества рабочей силы, к ним относятся: адаптация и сертификация персонала, оценка потенциала, формирование банка данных по персоналу, управление внутриорганизационной карьерой, повышение квалификации и формирование резерва кадров.

Другой подход, определяющий профессиональную деятельность специалистов по управлению персоналом, представлен в работе Н. Курбатовой и И. Сикачевой [4] (рисунок 1).

Полифункциональность: специалист по управлению персоналом выполняет множество функций

Монофункциональность: специалист по управлению персоналом выполняет одну-две функции

Рисунок 1 – Типы специалистов по управлению персоналом

Тип «профи» характерен для крупных компаний, часто работающих по зарубежным образцам. Специалист по управлению персоналом в таких организациях выполняет задачи подбора персонала, разработки и реализации программ первоначальной адаптации новых сотрудников, обучения и развития, передачи новым сотрудникам корпоративной культуры, консультирования сотрудников по вопросам профессионального общения и др.

Тип «тренер» востребован в организациях, где сотрудники часто и непосредственно общаются с клиентами (например, в торговых домах). В этом случае руководитель возлагает на специалиста по управлению персоналом функции бизнес-тренера, надеясь, таким образом, значительно сократить расходы на обучение сотрудников.

Тип «угадай-ка» характерен для организаций, которые вводят у себя должность специалиста по управлению персоналом, просто поддавшись модным веяниям, и кроме того, осознав определенные трудности в плане подбора людей и их обучения и развития.

Тип «кадровик» встречается в организациях, где вся работа с персоналом сводится к кадровому делопроизводству: оформлению трудовых книжек, договоров, движения персонала и т. п.

Тип «на все руки» характерен для организаций, где функции по управлению персоналом распределены между управленцами или кто-то из них (например, заместитель директора) помимо своей основной, более ценимой организацией работы, дополнительно выполняет и задачи специалиста по управлению персоналом.

Обратим внимание на то, что в образовательных организациях (вуз, образовательные структуры по организации курсовой подготовки) на основе анализа деятельности подразделений, занимающихся работой с персоналом, мы пришли к выводу, что их функции соответствуют отделу кадров. В контексте проблемы качества СНО в области УП этот аспект субъекта образовательной деятельности требует особого внимания.

В ходе системного анализа различных подходов к профессиональной деятельности специалистов по управлению персоналом нами был определен наиболее полный перечень задач, стоящих перед этими специалистами в условиях современного развития организаций. При этом необходимо учитывать, какую позицию занимает специалист по кадровому менеджменту (таблица 1).

Таблица 1 – Перечень задач профессиональной деятельности и ключевых компетенций специалистов по управлению персоналом

в инновационной экономике

Основные виды профессиональной деятельности	Задачи профессиональной деятельности	Ключевые компетенции
Обеспечение и реализации процедур и операций в рамках отдельных кадровых процессов (Оперативный уровень)	Выполнение: -правового обеспечения управления персоналом; -кадрового делопроизводства и кадрового учета; -процедур подбора и адаптации персонала; -процедур обучения и развития персонала; - процедур оценки персонала; -процедур мотивации и стимулирования; -процедур организации и оплаты труда; -условий обеспечивающих безопасность труда; -условий, обеспечивающих эмоциональную (и психологическую) готовность работников реализовывать свои творческие способности	Кластеры компетенций профессиональной деятельности (законодательство; кадровое делопроизводство и кадровый учет; подбор и адаптация персонала; обучение и развитие персонала; оценка персонала; мотивация и стимулирование персонала; организация и оплата труда). Компетенции профессиональной этики Компетенции коммуникации Компетенции саморазвития
Управление отдельными элементами и процессами системы кадрового менеджмента с учетом условий, задаваемых внешней средой и кадровой стратегией компании (Тактический уровень)	Управление: - организационным развитием; -правовым обеспечением управления персоналом; - внутренними коммуникациями; - подбором и адаптацией персонала; - банком данных по персоналу; -обучением и развитием персонала; - оценкой персонала; - мотивацией и стимулированием; - организацией и оплатой труда; -внутриорганизационной карьерой персонала - условиями и безопасностью труда; -эффективной корпоративной культурой, способствующей созданию инновационного климата в организации; - изменениями в организации	Компетенции управленческой деятельности Компетенции профессиональной этики Компетенции коммуникации Компетенции сотрудничества Компетенции работы с информацией Компетенции самореализации и саморазвития Кластеры компетенций профессиональной деятельности (законодательство;кадровое делопроизводство и кадровый учет; подбор и адаптация персонала; обучение и развитие персонала; оценка персонала; мотивация и стимулирование персонала; организация и оплата труда)
Формирование системы управления персоналом, соответствующей целям и задачам развития организации, инициирование изменения по ее совершенствованию, осуществление контроля за ее функционированием (Стратегический уровень)	Формирование и контроль: -системы управления персоналом в конкретной организации: -подсистемы организационного развития; -подсистемы правового обеспечения управления персоналом; -подсистемы кадрового делопроизводства и кадрового учета; -подсистемы внутренней коммуникации; -подсистемы планирования и маркетинга персонала; -подсистемы подбора и адаптации персонала; -подсистемы обучения и развития персонала; - подсистемы оценки персонала; -подсистемы мотивации и стимулирования; -подсистемы организации и оплаты труда; - подсистемы резерва персонала; - подсистемы внутриорганизационной карьеры персонала; - банка данных по персоналу; - условий и безопасности труда. -кадровой стратегии и кадровой политики; -системы оценки деятельности структур по управлению персоналом; - бюджета на управление персонала; -эффективной корпоративной культуры, способствующей созданию инновационного климата в организации; -изменений в области управления персоналом	Компетенции мыслительной деятельности Компетенции управленческой деятельности Компетенции работы с информацией Компетенции самореализации и саморазвития Компетенции профессиональной этики Компетенции коммуникации Компетенции сотрудничества Кластеры компетенций профессиональной деятельности (законодательство; кадровое делопроизводство и кадровый учет; подбор и адаптация персонала; обучение и развитие персонала; оценка персонала; мотивация и стимулирование персонала; организация и оплата труда)

Кроме того, социально-экономическое развитие государства, общества, организаций разной формы собственности предъявляют определенные требования к личности:

- способность и готовность к непрерывному образованию, постоянному совершенствованию, переобучению и самообучению, профессиональной мобильности, стремление к новому;

- способность к критическому мышлению;

- способность и готовность к разумному риску, креативность и предприимчивость, умение работать самостоятельно, готовность к работе в команде, готовность к работе в высококонкурентной среде [2].

Таким образом, нами выявлены социально-профессиональные компетенции специалистов по управлению персоналом, которые проверены и гармонизированы с практической деятельностью организаций разных типов.

Литература:

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2010.848 с.

2. Инновационная Россия – 2020 (стратегия инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 года) [Электронный ресурс]. М., Минэкономразвития России, 2010. Режим доступа: http://www.economy.gov.ru/minec/activity/sections/innovations/doc20101231_016?presentationtemplate=docHTMLTemplate1&presentationtemplateid=2dd7bc8044687de796f0f7af753c8a7e.

3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. М.: ИНФРА-М., 2007. 447 с.

4. КурбатоваН., Сикачева И. Менеджер по персоналу: надежды и разочарование? //Управление компанией, 2005. 12 июля.

5. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ. 1998. 423 с.

6. Яковлева Н.Г. Оценка профессионализма менеджеров в системе управления персоналом предприятия: автореф. дис. … канд. экон. наук: 08.00.05. Саратов, 2004. 19 с.